Ako prijímať zamestnancov právne správne

Proces prijímania zamestnancov sa spája hlavne s ponukou voľného pracovného miesta a kolotočov pohovorov, ktorý je v tom šťastnom prípade zakončený podpísaním pracovnej zmluvy. Automaticky sa kladie dôraz na jeho personálnu stránku, pričom jeho právny rozsah je utláčaný. Viete aké sú povinnosti zamestnávateľa pri nábore nových pracovníkov a aké obmedzenia musí rešpektovať?

Hľadáte recepčnú alebo automechanika?

Zdá sa vám táto otázka správna a nevinná? Ak ste odpovedali áno, mýlite sa a práve ste si „zarobili“ na antidiskriminačnú žalobu. Hoci má zamestnávateľ právo zložiť svoj pracovný tím podľa svojich predstáv, zamestnávateľ nemá pri ich výbere až takú voľnú ruku ako by sa mohlo na prvý pohľad zdať. Hlavnými kritériami pri prijímaní zamestnancov má byť ich kvalifikácia a osobnostné predpoklady pre výkon danej práce. Vek, pohlavie alebo národnosť nemôžu byť prekážkou, pretože nielen zamestnanci, ale už aj adepti na zamestnancov nesmú byť zo strany potenciálneho zamestnávateľa diskriminovaní z dôvodu pohlavia, manželského alebo rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania alebo odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia. Suma sumárum, každý človek spadá automaticky do niektorých z týchto kategórií. Vzhľadom nato by mala ponuka práca obsahovať objektívne požiadavky na výkon práce, resp. požiadavky, ktoré sú pre zamestnávateľa rozhodujúce. Pôjde najmä o požiadavky na vzdelanie, prax v obore alebo jazykové znalosti uchádzača. Ako sme uviedli na začiatku, veľmi častou chybou pri vypisovaní ponúk na voľné pracovné miesta je uvádzanie pracovnej pozície iba v mužskom a ženskom tvare. Správne napísaná ponuka práce má vyzerať tak, že sa hľadá napríklad programátor/ka alebo recepčná/recepčný. Výnimkou nie sú ani pracovné pozície, ktoré sú tradične označované ako mužské alebo ženské. Oprávnenou požiadavkou zamestnávateľa na prijatie ženy alebo muža sú prípady, kedy danú prácu môže vykonať iba muž a žena, napr. herečka stvárňujúca hlavnú ženskú rolu.

Máte deti? Ste osamelý rodič?

Kladiete niektorú z týchto otázok na osobnom pohovore s uchádzačom? Znova chyba. Ako zamestnávateľ sa v žiadnom prípade nesmiete uchádzačov o prácu pýtať otázky, ktorými by ste zisťovali:

či je uchádzačka tehotná,
aké sú ich rodinné pomery, t.j. či sú slobodní, vydaté/ženatí, rozvedení, počet detí, atď.,
ich sexuálnu orientáciu,
či boli niekedy trestaní,
aká je ich politická, odborová alebo náboženská príslušnosť,
zdravotnú alebo psychickú spôsobilosť.

Výnimku zo zákazu informovať sa o bezúhonnosti uchádzača o prácu predstavujú situácie, kedy osobitný zákon alebo povaha práce vyžadujú čistý register trestov. Ak bezúhonnosť nevyžaduje osobitný zákon tak ako je to napríklad pri pracovníkoch bezpečnostných služieb, alebo učiteľoch, zamestnávateľ si sám môže v internom predpise stanoviť požiadavku bezúhonnosti. Musí však ísť o druh práce, pri ktorej je takáto požiadavka objektívne zdôvodniteľná (napríklad práca s hotovosťou pri pokladni).

Podobná výnimka platí aj pri otázkach ohľadom zdravotnej alebo psychickej spôsobilosti uchádzača. Ak totiž osobitný právny predpis vyžaduje, aby bol zamestnanec zdravotne a psychicky spôsobilý na výkon práce, zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu iba s osobou, ktorá je na to spôsobilá. Z toho dôvodu je zamestnávateľ oprávnený požadovať informácie o zdravotnom stave. Napríklad pôjde o prípady už spomínaných pracovníkov bezpečnostných služieb alebo profesionálnych vodičov.

Na margo ešte uvádzame, že aj keď Zákonník práce výslovne nezakazuje zisťovať výšku platu jednotlivých uchádzačov u predchádzajúcich zamestnávateľov, táto otázka je neprípustná. Jedná sa totiž o osobný údaj každého uchádzača, ktorého znalosť nie je pre prijatie zamestnanca potrebná a nemôžete ho od uchádzača požadovať. Máte však dovolené zistiť predstavu uchádzačov o plate.

Na druhej strane Zákonník práce priznáva zamestnávateľovi právo žiadať od uchádzača o zamestnanie informácie, ktoré súvisia s prácou, na ktorú sa uchádzač hlási. Hoci je toto právo formulované dosť všeobecne a široko, pôjde o informácie uvádzané v profesijnom životopise, t.j. dosiahnuté vzdelanie, absolvované kurzy a školenia, prax, jazyky, počítačové znalosti, iné získané skúsenosti, atď. V tejto súvislosti má zamestnávateľ taktiež právo požadovať predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní.

Pred uzatvorením pracovnej zmluvy...

Ešte pred tým, ako dôjde k podpísaniu pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný informovať nádejného zamestnanca (i) s právami a povinnosťami, ktoré pre neho budú vyplývať z pracovnej zmluvy a (ii) s pracovnými a mzdovými podmienkami. Pôjde napríklad o informácie o pracovných cestách, o spôsobe rozvrhnutia pracovného času alebo o hmotnej zodpovednosti za zverené predmety. Hoci Zákonník práce neustanovuje spôsob akým má byť budúci zamestnanec oboznámený s týmito informáciami, pre zamestnávateľa je najistejšie ich spísať a dať budúcemu zamestnancovi proti podpisu.

Informačnú povinnosť má však voči budúcemu zamestnávateľovi aj uchádzač o prácu, ktorý ho musí informovať o skutočnostiach, ktoré by mu bránili vykonávať prácu alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu. Takouto informáciou môže byť napríklad výkon konkurenčnej činnosti v prospech iného zamestnávateľa.

Čo vám hrozí?

Diskriminácia zo strany zamestnávateľa, kladenie „zakázaných“ otázok pri pohovore ako aj nesplnenie si informačnej povinnosti je porušenie pracovnoprávnych predpisov a môže byť sankcionované zo strany inšpekcie práce. Výška pokuty pre zamestnávateľa je maximálne do výšky 100.000 Eur. Ak sa na výbere nových zamestnancov priamo podieľali aj konatelia alebo vedúci zamestnanci, môže im byť udelená pokuta, a to maximálne do výšky 4 – násobku ich priemerného mesačného zárobku. Samozrejme, tieto pokuty sú maximálne a inšpekcia práce pri ukladaní pokút berie ohľad na závažnosť porušenia, či je to ojedinelý prípad, atď.

Ak mal uchádzač o prácu pocit, že nebol vybraný pretože ste ho ako zamestnávateľ diskriminovali, môže podať na súde tzv. antidiskriminačnú žalobu. V takom prípade je zamestnávateľ, nie uchádzač, povinný preukázať, že k žiadnej diskriminácii nedošlo. Uchádzač o prácu si môže okrem vzniknutej škody nárokovať aj nemajetkovú ujmu v peniazoch, ktorá mu vznikla nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania, následkom čoho bola značným spôsobom znížená dôstojnosť, spoločenská vážnosť alebo spoločenské uplatnenie.

Z praxe vieme, že zamestnávatelia často kladú otázky, ktoré sú Zákonníkom práce nedovolené a vek alebo pohlavie je skutočným dôvodom pre prijatie iného uchádzača. Hoci na Slovensku zatiaľ neprepukla žiadna veľká antidiskriminačná kauza pre neprijatie zamestnanca z tohto dôvodu, je len otázkou času kedy ju budú súdy prejednávať. Nebuďte preto tými, ktorí budú musieť zložito preukazovať, že k diskriminácii nedošlo. Nastavte si preto vopred interné pravidlá pre prijímanie zamestnancov a proces výberu sústreďte na splnenie kvalifikačných predpokladov.