Určenie momentu nárokovateľnosti alebo nenárokovateľnosti variabilných zložiek mzdy nie je upravené v zákone, t. j. rozhodujúci právny výklad v tomto ohľadne poskytuje súdna prax. Zákon (zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce) upravuje len nárok na základnú zložku mzdy, ktorá je nárokovateľná zväčša po odpracovaní určitého časového úseku. Podľa § 118 ods. 2 Zákonníka práce mzda patrí za prácu a podľa § 119 ods. 3 Zákonníka práce základnou zložkou mzdy je zložka poskytovaná podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu.

Bonus alebo prémia ako variabilná zložka mzdy však tiež tvorí súčasť mzdových podmienok, a ak sa u zamestnávateľa uplatňuje, podmienky pre jej priznanie by mali byť súčasťou pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy (ak je uzavretá) v súlade s § 119 ods. 2 a 3 Zákonníka práce. Mnoho-krát upravujú zamestnávatelia podmienky pre priznanie bonusu alebo inej variabilnej zložky mzdy mimo pracovnej zmluvy, či kolektívnej zmluvy (napr. v bonusovej smernici), čo nie je postup plne súladný s vyššie uvedenými ustanoveniami Zákonníka práce, i keď je to bežná prax.

Rozhodujúci pohľad na to, kedy sa bonus ako variabilná zložka mzdy považuje za nárokovateľný a od akého momentu je založený uvedený nárok dáva slovenská i česká súdna prax.

Podľa Najvyššieho súdu SR[1] treba skúmať, či je žalobným návrhom uplatnená zložka mzdy, ktorú je zamestnávateľ povinný zamestnancovi poskytovať (ide vtedy o nárokovú zložku mzdy) alebo zložka mzdy, na ktorú vzniká nárok až na základe osobitného rozhodnutia zamestnávateľa o jej priznaní (v takom prípade ide o nenárokovú zložku mzdy). Pre nenárokovú zložku mzdy je charakteristická jej fakultatívna povaha, ktorú táto zložka stráca až rozhodnutím zamestnávateľa o jej priznaní zamestnancovi. V uvedenom prípade má také rozhodnutie zamestnávateľa konštitutívny účinok. Či zamestnávateľ uvedené rozhodnutie prijme alebo neprijme a aký bude mať prípadné rozhodnutie obsah, záleží v prípade fakultatívnej zložky mzdy výlučne na úvahe zamestnávateľa.

Obdobne rozlišujú moment nárokovateľnosti pri variabilnej zložke odmeňovania aj české súdy. Najvyšší súd ČR[2] rozlišuje medzi nárokovateľnou a nenárokovateľnou zložkou mzdy rovnako ako Najvyšší súd SR (pozri odsek vyššie).

Najvyšší súd ČR navyše dopĺňa, že je rozhodujúce ako konkrétne sú podmienky pre priznanie nárokovateľného charakteru bonusu definované zamestnávateľom[3]. V prípade, ak sú podmienky pre priznanie bonusu stanovené konkrétne, na základe objektívne merateľných a kvantifikovateľných cieľov a stanovenie konkrétnej výšky odmeny je už len vecou obyčajného aritmetického výpočtu, tak v takom prípade, ak sú reálne predpoklady pre vznik nároku naplnené, treba posudzovať rozhodnutie príslušného vedúceho zamestnanca o priznaní odmeny len ako formálne. V takom prípade má rozhodnutie zamestnávateľa iba deklaratórny význam[4].

Čo však v prípade, ak hodnotenie zamestnancov ako podmienka pre posúdenie vzniku nároku na bonus nie je písomne zadefinovaná v pracovnej zmluve ani v internej smernici zamestnávateľa?

Znamená absencia písomných pravidiel pre priznanie nároku na bonus (napr. že až po hodnotení výkonnosti zamestnanca môže vzniknúť nárok na bonus), že sa na akékoľvek hodnotenie zamestnanca nemá prihliadať a že nárok na bonus vzniká bez ohľadu na hodnotenie zamestnanca, či bez ohľadu na jeho pracovný výkon?

Uvedenú právnu otázku riešil Krajský súd v Bratislave[5], ktorý konštatoval, že aj konkludentné dojednania medzi zamestnancom a zamestnávateľom o nutnosti vykonania hodnotenia výkonu práce zamestnanca ako predpokladu pre priznanie bonusu sú platné, za predpokladu, že tvorili súčasť zaužívanej praxe u zamestnávateľa a ak sa týkali všetkých zamestnancov. V uvedenom prípade bola dohoda o zaužívanej praxi u zamestnávateľa, podľa konštatovania súdu, podporená aj tým, že sám zamestnanec (žalobca) ako vedúci zamestnanec sám hodnotil svojich podriadených zamestnancov a navrhoval im výšku bonusu podľa výsledkov ich hodnotenia, t. j. vedel o tom, že ide o zaužívanú prax u zamestnávateľa. V uvedenej situácii preto, aj keď nebolo medzi zamestnávateľom a zamestnancom výslovne písomne dohodnuté, že výška bonusu bude závisieť od splnenia cieľov a úloh a od hodnotenia zamestnanca jeho nadriadeným, išlo podľa súdu o zavedenú prax u zamestnávateľa a o konkludentnú (mlčky prijatú) dohodu o uvedenom spôsobe odmeňovania.

V praxi sú tiež časté prípady, kedy nie sú podmienky pre priznávanie pohyblivej zložky mzdy uvedené v žiadnom dokumente a ani nie sú zavedené praxou u zamestnávateľa, t. j. zamestnávateľ reálne nevykonáva pravidelné hodnotenie zamestnancov, ktorým by v praxi podmieňoval vznik nároku na pohyblivú zložku mzdy. V takom prípade sú podľa Krajského súdu v Trenčíne[6] možné dva rôzne výklady danej situácie.

Po prvé, že táto zložka mzdy zamestnancovi pravidelne patrí, pokiaľ zamestnanec plní svoje pracovné povinnosti v bežne požadovanom rozsahu a kvalite, a až nedostatok výkonov v práci odôvodňuje nevyplatenie tejto zložky, resp. jej časti. V princípe ide o možnosť krátenia mzdy.

Po druhé, prichádza do úvahy druhý výklad tohto dojednania (resp. nedojednania podmienok pre bonus), že uvedená zložka mzdy patrí až pri plnení pracovných povinností nad bežne požadovaný rozsah, či kvalitu, teda že vyplatenie tejto zložky, resp. jej časti odôvodňuje až výkon práce nad bežne požadovaný rozsah či kvalitu (t. j. výkon istého nadštandardu).

Z uvedených dvoch možností výkladu sporného dojednania pracovnej zmluvy je, podľa súdu, jednoznačne v prospech zamestnanca výklad prvý, teda že pohyblivá zložka patrí zamestnancovi, pokiaľ tu nie sú nedostatky vo výkone jeho práce. V prospech tohto výkladu svedčí aj skutočnosť, že zamestnancovi boli popri základnej a pohyblivej zložke mzdy vyplácané aj odmeny, teda zložka mzdy je svojou povahou príplatková, vyjadrujúca kladné hodnotenie výkonu zamestnanca.

Podľa súdu nie je potom logické, aby mzda zamestnanca bola tvorená dvoma zložkami s identickým účelom kladného hodnotenia zamestnanca, teda s možnosťou navýšenia mzdy, ale pohyblivú zložku mzdy je potrebné v tomto prípade hodnotiť ako možnosť negatívneho hodnotenia zamestnanca, teda možnosť zníženia mzdy, umožňujúcu spolu s odmenami hodnotiť výkon zamestnanca komplexne, teda tak výkon nadpriemerný ako aj podpriemerný.

Podľa súdu napokon na ťarchu zamestnanca nemôžu ísť nejasnosti pracovnej zmluvy vypracovanej zamestnávateľom. Neurčitosť alebo prílišná všeobecnosť v nastavení pravidiel pre vyplatenie bonusu preto môže byť len na ťarchu zamestnávateľa, t. j. že nebude schopný sa vyhnúť plneniu bonusu.

V kontraste s uvedeným súdnym rozhodnutím Krajského súdu Trenčín[7] potom vyznieva iný pohľad na negatívne hodnotenie zamestnanca zamestnávateľom, a to v prípadoch, keď sa nevyplatenie pohyblivej zložky mzdy používa ako forma sankcionovania zamestnanca za porušenie pracovnej disciplíny alebo za iné obdobné situácie.

Podľa odbornej literatúry[8] sankcionovanie zamestnancov tým, že im nie je vyplatený bonus po tom ako im naň vznikol nárok nie je v súlade so Zákonníkom práce, nakoľko Zákonník práce uvedené sankcionovanie nepripúšťa. Ako vhodný spôsob riešenia sa potom javí nie negatívne, ale pozitívne nastavenie konkrétnych podmienok pre priznanie (vznik)  nároku na bonus, napr. že nárok na bonus vznikne v prípade riadneho a bezvadného plnenia pracovných úloh zamestnancom bez porušenia interných predpisov zamestnávateľa a bez porušenia pracovnej disciplíny.  

Naše závery a odporúčania

V prípade, ak zamestnávateľ uplatňuje variabilný spôsob odmeňovania svojich zamestnancov, je možné odporúčať, aby boli podmienky pre splnenie nároku na bonus zamestnávateľom dostatočne a špecificky definované.

V prípade, ak zamestnávateľ nechce vopred určiť podmienky alebo predpoklady pre splnenie nároku na bonus, je vhodné podmieniť vznik nároku na bonus prijatím osobitného rozhodnutia zamestnávateľa a jasne definovať kto je oprávnený za zamestnávateľa také rozhodnutie prijať (t. j. či štatutár zamestnávateľa alebo vedúci zamestnanec). V opačnom prípade (ak zamestnávateľ nedefinuje dostatočne podmienky pre vznik nároku na bonus a nepodmieni vznik nároku na bonus osobitným rozhodnutím zamestnávateľa), vystavuje sa zamestnávateľ riziku, že bonus môže byť aj bez splnenia ďalších podmienok posúdený ako nárokovateľný. Osobitne, ak bolo bežnou praxou u zamestnávateľa bonus poskytnúť, a to bez osobitného posudzovania splnenia kritérií alebo bez osobitného rozhodnutia zamestnávateľa o jeho priznaní.

Mgr. Štefan Palkovič,
advokát

 

Eversheds Sutherland, advokátska kancelária, s.r.o.

Hodžovo námestie 1/A
811 06 Bratislava

Tel:      +421 232 786 411
E-mail: bratislava@eversheds-sutherland.sk