17.1.2020
ID: 4685upozornenie pre užívateľov
Budúci zamestnanec a otázka predzmluvných vzťahov v zmysle pracovnoprávnych predpisov
Zamestnávatelia sú povinní pri prijímaní uchádzačov o zamestnanie do pracovného pomeru dodržiavať v otázke predzmluvných vzťahov ustanovenie § 41 Zákonníka práce ako i „Základné zásady“ ustanovené v Zákonníku práce, najmä „zákaz diskriminácie“ ako jednu zo zásad uvedenú v článku 1 a v článku 6 daného zákona.
V zmysle § 41 ods. 8 Zákonníka práce nesmie zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej osoby do zamestnania porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu. V pracovnoprávnych vzťahoch sa zakazuje diskriminácia zamestnancov z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia alebo z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti .
Zákonník práce v čl. 1 Základných zásad upravuje právo zamestnanca na slobodnú voľbu zamestnania, t. j. na slobodný výber zamestnávateľa. Na druhej strane v zmysle uvedeného článku Základných zásad má zamestnávateľ právo vybrať si zamestnanca, s ktorým uzatvorí pracovný pomer. Uvedené ustanovenie posilňuje zmluvný princíp v pracovnoprávnych vzťahoch. Zamestnávateľ je obmedzený pri výbere zamestnanca iba v prípadoch, ak to priamo vyplýva zo Zákonníka práce alebo ak to vyplýva z osobitných predpisov (napr. obmedzenia veku, zdravotnej spôsobilosti, psychickej spôsobilosti, odbornej spôsobilosti...). V zmysle § 41 ods. 2 Zákonníka práce ak osobitný právny predpis vyžaduje na výkon práce zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť na prácu alebo iný predpoklad, zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou zdravotne spôsobilou alebo psychicky spôsobilou na túto prácu alebo s fyzickou osobou, ktorá spĺňa iný predpoklad. Zároveň sa výslovne stanovuje, že zamestnávateľ má právo zvoliť si aj podmienky a spôsob, akým získa a vyberie si zamestnancov (čl. 2).
Vzťahy, ktoré predchádzajú založeniu pracovného pomeru, uzatvoreniu pracovnej zmluvy, sú pracovnoprávne vzťahy. Ide o výnimku z ust. § 1 ods. 5 Zákonníka práce, podľa ktorého pracovnoprávne vzťahy vznikajú najskôr od uzatvorenia pracovnej zmluvy alebo dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru.
Predmetom predzmluvných vzťahov sú najmä informačné povinnosti uchádzača o zamestnanie, t.j. budúceho zamestnanca, a to zo strany zamestnávateľa. Daná pracovnoprávna úprava Zákonníka práce platí aj pre zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme s určitými odchýlkami pri výberovom konaní.
V zmysle § 3 ods. 1 Zákonníka práce sa pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme spravujú Zákonníkom práce, ak osobitný predpis, zákon č. 552/2003 Z. z., neustanovuje inak.
V zmysle § 5 zákona č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme v znení neskorších predpisov miesto vedúceho zamestnanca, ktorý vykonáva funkciu štatutárneho orgánu u zamestnávateľa, a miesto ďalšieho vedúceho zamestnanca, u ktorého to určí pracovný poriadok, sa obsadzuje na základe výsledku výberového konania, to neplatí, ak osobitný predpis ustanovuje aj iný spôsob výberu vedúceho zamestnanca alebo ustanovuje voľbu alebo vymenovanie vedúceho zamestnanca kolektívnym orgánom.
Takýmto výberovým konaním na obsadenie miesta uvedeného vedúceho zamestnanca sa overujú schopnosti a odborné znalosti uchádzača, ktoré sú potrebné alebo vhodné vzhľadom na povahu povinností, ktoré má zamestnanec vykonávať na mieste vedúceho zamestnanca. Pri výberovom konaní sa musí dodržiavať zásada rovnakého zaobchádzania v pracovnoprávnych a obdobných právnych vzťahoch ustanovená osobitným zákonom, tj. antidiskriminačným zákonom. V súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania sa zakazuje diskriminácia aj z dôvodu manželského stavu a rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia.
Uvedené výberové konanie vyhlasuje zamestnávateľ v tlači alebo v iných všeobecne prístupných prostriedkoch masovej komunikácie, ktorými sú najmä televízia, rozhlas a internet. Výberové konanie na miesto štatutárneho orgánu vyhlasuje zriaďovateľ alebo zakladateľ, alebo orgán štátnej správy, do ktorého pôsobnosti zamestnávateľ, u ktorého bude funkciu štatutárneho orgánu vykonávať, patrí. Výberové konanie sa vyhlasuje najmenej tri týždne pred jeho začatím. Zamestnávateľ, ktorý vyhlásil výberové konanie, zriadi výberovú komisiu a vymenuje jej členov. Členov výberovej komisie pri výberovom konaní na miesto štatutárneho orgánu vymenúva zriaďovateľ alebo zakladateľ.
Ak zamestnávateľ nemá zriaďovateľa alebo zakladateľa, členov výberovej komisie vymenuje orgán štátnej správy, do ktorého pôsobnosti zamestnávateľ patrí. Výberová komisia má najmenej troch členov, z ktorých najmenej jedného člena určí zástupca zamestnancov. Celkový počet členov výberovej komisie je nepárny.
Dôležité je však spomenúť, že výberová komisia pozve na výberové konanie len uchádzača, ktorý spĺňa predpoklady podľa § 3 ods. 1 písm. a) až e) a g) zákona č. 552/2003 Z. z., t. j.:
Na druhej strane je dôležité spomenúť, že uchádzač, ktorý sa cíti poškodený v dôsledku nedodržania podmienok pri výberovom konaní, môže sa domáhať svojich práv na súde vrátane primeranej náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch.
Informačná povinnosť zo strany amestnávateľa
V zmysle ust. § 41 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnávateľ pred uzatvorením pracovnej zmluvy povinný oboznámiť fyzickú osobu s právami a povinnosťami, ktoré pre ňu vyplynú z pracovnej zmluvy, s pracovnými podmienkami a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať.
Aké informácie je zamestnávateľ povinný v rámci predzmluvných vzťahov poskytnúť uchádzačovi o zamestnanie?
Uvedená základná povinnosť zamestnávateľa pred uzavretím pracovnej zmluvy vyplýva vo vzťahu k budúcemu zamestnancovi z ustanovenia § 41 ods. 1 Zákonníka práce. Ide predovšetkým o informačnú povinnosť o požiadavkách, ktoré ponúkaná pracovná pozícia kladie na zamestnanca, stručnú charakteristiku druhu práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, o právach a povinnostiach, ktoré pre uchádzača o zamestnanie vyplynú z pracovnej zmluvy, o pracovných podmienkach, za ktorých má prácu vykonávať, ako je napr. výmera dovolenky, pracovný čas, práca nadčas a pod., a o mzdových podmienkach (t. j. informácia o sume základnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania, napríklad ročná odmena v stanovenej výške, či termín jej vyplácania).
Uvedené informácie majú pre budúceho zamestnanca podstatný význam, pretože vytvárajú predpoklady pre jeho slobodné rozhodnutie v otázke uzavretia pracovného pomeru s konkrétnym zamestnávateľom. Ak by sa dodatočne zistilo, že zamestnávateľ poskytol budúcemu zamestnancovi v rámci predzmluvných vzťahov informácie, ktoré neboli pravdivé, uviedol by tak budúceho zamestnanca do omylu, pričom takýto omyl musel byť zamestnávateľovi známy, môže zamestnanec postupovať v zmysle § 19 Zákonníka práce, t. j. odstúpiť od pracovnej zmluvy, ak sa omyl týka takej okolnosti, že by bez neho k uzavretiu pracovnej zmluvy nedošlo. Odstúpenie od pracovnej zmluvy musí byť písomné, inak je neplatné. Odstúpiť od pracovnej zmluvy možno najneskôr do začatia výkonu práce zamestnancom.
Významným ustanovením je ust. § 41 ods. 5 Zákonníka práce, v zmysle ktorého je zamestnávateľ oprávnený od fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o prvé zamestnanie, vyžadovať len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať. Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá už bola zamestnávaná, požadovať predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní.
Aké informácie nesmie zamestnávateľ vyžadovať od budúceho zamestnanca?
V zmysle ust. § 41 ods. 6 Zákonníka práce nesmie od fyzickej osoby požadovať informácie:
Príklad: Môže zamestnávateľ, pokiaľ zistí v skúšobnej dobe, že je zamestnankyňa tehotná,ukončiť s ňou pracovný pomer?
Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou len písomne, a to vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom a musí písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné. Príklady výnimočných prípadov, ktoré nesúvisia s tehotenstvom zamestnankyne, je oprávnený zamestnávateľ uviesť v internom predpise, akým je pracovný poriadok. Výnimočným prípadom je napr. prepustenie zamestnankyne z dôvodu jej nevyhovujúcich schopností a výkonnosti pre zamestnávateľa, čo musí byť náležite odôvodnené.
Uvedenie dôvodov skončenia pracovného pomeru, výnimočnosť, riadne opodstatnené dôvody a písomná forma sú hmotnoprávnou podmienkou platnosti skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe.
Podľa smernice č. 92/85/ES o zavedení opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia tehotných pracovníčok a pracovníčok krátko po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok, v zmysle ktorej, „ak zamestnávateľ prepustí pracovníčku v stanovenom období (tehotná pracovníčka, pracovníčka krátko po pôrode, dojčiaca pracovníčka), musí písomne uviesť opodstatnené dôvody jej prepustenia“.
Výpis z registra trestov ako verejná listina preukazuje, či fyzická osoba bola alebo nebola právoplatne odsúdená. Uvedený výpis z registra trestov generálna prokuratúra vydá na žiadosť osobe, ktorej sa týka a ktorej totožnosť musí byť overená. Treba spomenúť, že vo výpise z registra trestov sa uvádzajú nezahladené odsúdenia súdom Slovenskej republiky alebo súdom členského štátu Európskej únie v trestnom konaní, ako aj súdom iného štátu, ktorého rozhodnutie bolo uznané súdom Slovenskej republiky, vrátane údajov o priebehu výkonu uložených trestov, ochranných opatrení a primeraných obmedzení, ak sa podľa rozhodnutia súdu alebo na základe zákona nehľadí na páchateľa, ako keby nebol odsúdený.
V zmysle § 40 ods. 3 Zákonníka práce je mladistvým zamestnancom zamestnanec mladší ako 18 rokov. Spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti ako zamestnanec a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na seba tieto povinnosti vzniká, ak ďalej nie je ustanovené inak, dňom, keď fyzická osoba dovŕši 15 rokov veku. V Zákonníku práce je ustanovená výnimka zo zákazu výkonu práce pre fyzickú osobu, ktorá nedovŕšila 15 rokov, avšak len ak ide o ľahké práce pri kultúrnych, umeleckých, športových a reklamných činnostiach. Výkon týchto prác povoľuje príslušný inšpektorát práce po dohode s orgánom na ochranu zdravia.
Podľa § 41 ods. 3 a ods. 4 Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu s mladistvým iba po predchádzajúcom lekárskom vyšetrení mladistvého. Na uzatvorenie pracovnej zmluvy s mladistvým je zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie jeho zákonného zástupcu. Kto je zákonný zástupca mladistvého, ustanovuje zákon č. 94/1963 Zb. o rodine v znení neskorších predpisov. Zamestnávateľ môže zamestnávať mladistvých zamestnancov len prácami, ktoré sú primerané ich fyzickému a rozumovému rozvoju, neohrozujú ich mravnosť a poskytuje im pri práci zvýšenú starostlivosť.
Zákaz diskriminácie
Zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej osoby do zamestnania nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu. Zásada rovnakého zaobchádzania je zakotvená v článku 6 Základných zásad Zákonníka práce, podľa ktorého „ženy a muži majú právo na rovnaké zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovanie a pracovný postup, odborné vzdelávanie a o pracovné podmienky“ a predstavuje najširší rozsah právneho zabezpečenia rovnoprávnosti mužov a žien. V pracovnoprávnych vzťahoch sa zakazuje diskriminácia z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia.
Popri tom Zákonník práce vo svojom ust. § 119a ods. 3 zakotvil zákaz diskriminácie aj v oblasti odmeňovania za prácu. „Ak zamestnávateľ uplatňuje systém hodnotenia pracovných miest, hodnotenie musí vychádzať z rovnakých kritérií pre mužov a ženy bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia.“ Zákonník práce tak vyslovene zakotvil pozitívny príkaz rovnakého zaobchádzania medzi mužmi a ženami pri poskytovaní mzdy. Vylúčil tým akúkoľvek priamu či nepriamu diskrimináciu v odmeňovaní z dôvodu pohlavia v súvislosti so všetkými formami odmeňovania zamestnanca. Príkaz rovnakého zaobchádzania pri poskytovaní mzdy platí za predpokladu, že ide o prácu rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa. Ak zamestnávateľ uplatňuje systém hodnotenia pracovných miest, hodnotenie musí vychádzať z rovnakých kritérií pre mužov a ženy bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Pri posudzovaní hodnoty práce ženy a muža môže zamestnávateľ okrem kritéria oprávnenia na rovnakú mzdu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty (zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť, pracovné podmienky a výsledky práce), uplatniť ďalšie objektívne merateľné kritériá, ktoré sa dajú uplatniť na všetkých zamestnancov bez rozdielu pohlavia. Ustanovenia zákona sa však vzťahujú aj na zamestnancov rovnakého pohlavia, ak vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.
Príklad.
Dvaja zamestnanci z oddelenia účtovníctva sa dôverne rozprávali o svojom mzdovom hodnotení. Vzhľadom na túto skutočnosť zamestnankyňa zistila, že pri výkone rovnakej práce, porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, pri dosiahnutí porovnateľnej výkonnosti v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa, má mesačnú mzdu nižšiu ako daný zamestnanec. Aký je v danom prípade zákonný postup pri uplatňovaní si nároku zamestnankyne z dôvodu porušenia zásady rovnakého zaobchádzania, t.j. zásady poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty?
V prvom rade by mala akémukoľvek sporu predchádzať vzájomná dohoda strán, t.j. dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom o úprave mzdových podmienok. V prípade, že sa strany nedohodnú, má zamestnankyňa právo podať sťažnosť v zmysle ust. § 13 ods. 4 Zákonníka práce v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania, t.j. zásady poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty pre muža a ženu, aby zamestnávateľ, ktorý nedodržal zásadu rovnakého zaobchádzania, ak je to možné, napravil protiprávny stav alebo poskytol primerané zadosťučinenie. Zamestnávateľ má povinnosť odpovedať na sťažnosť bez zbytočného odkladu a vykonať nápravu. V prípade, že sa zamestnanec naďalej domnieva, že jeho práva boli dotknuté nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania, má právo sa obrátiť na súdny orgán a domáhať sa právnej ochrany ustanovenej zákonom č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní a o ochrane pred diskrimináciou v niektorých oblastiach a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (antidiskriminačný zákon).
Okrem uvedeného má v zmysle antidiskriminačného zákona každý právo na ochranu svojich práv aj mimosúdnou cestou prostredníctvom mediácie v zmysle zákona č. 420/2004 Z. z. o mediácii a doplnení niektorých zákonov. K ochrane práv môže dôjsť aj v mimosúdnom konaní.
V konaní vo veciach porušenia zásady rovnakého zaobchádzania je možné zastupovanie obetí diskriminácie Slovenským národným strediskom pre ľudské práva.
Právo EÚ zakazuje akúkoľvek, priamu či nepriamu diskrimináciu mužov a žien bez ohľadu na zámer. Smernica č. 76/207/EHS vyjadruje právo na rovnaké zaobchádzanie mužov a žien dikciou: „nesmie nastať žiadna priama alebo nepriama diskriminácia na základe pohlavia, hlavne s ohľadom na manželský alebo rodinný stav, nielen pokiaľ ide o odmeňovanie za prácu, ale aj o prístup k zamestnaniu, pracovné podmienky, profesionálny postup a sociálnu bezpečnosť.“
Ustanovenie § 13 Zákonníka práce zakotvilo komplexný zákaz diskriminácie vo vzťahu k všetkým právam vyplývajúcim z pracovnoprávnych vzťahov.
Antidiskriminačný zákon, na ktorý Zákonník práce odkazuje ako na osobitný zákon o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou, priniesol úpravu uplatňovania zásady rovnakého zaobchádzania, ktorej dodržiavanie spočíva v zákaze diskriminácie z akéhokoľvek dôvodu, vo výkone práv a povinností v súlade s dobrými mravmi, ako aj v prijímaní opatrení na ochranu pred takouto diskrimináciou a zároveň ustanovil prostriedky právnej ochrany, ak by došlo k porušeniu tejto zásady.
Zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov zákonom č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní a o ochrane pred diskrimináciou v niektorých oblastiach a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) v znení neskorších predpisov.
Každý, teda nielen zamestnávateľ, je povinný dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania, a to v oblasti pracovnoprávnych a obdobných právnych vzťahov, sociálneho zabezpečenia, zdravotnej starostlivosti, poskytnutia tovarov a služieb a vo vzdelávaní. Ustanovenie § 2 ods. 1 antidiskriminačného zákona znie: „Dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania spočíva v zákaze diskriminácie z dôvodu pohlavia, náboženského vyznania alebo viery, rasy, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, zdravotného postihnutia, veku, sexuálnej orientácie, manželského stavu a rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo iného zmýšľania, národného alebo sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia.“ Posudzovanie, či ide o diskrimináciu alebo nie, sa neberie do úvahy, či dôvody, ktoré k nej viedli, vychádzali zo skutočnosti alebo z klamlivej domnienky.
Uchádzačom o zamestnanie patrí právo na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky bez akýchkoľvek obmedzení a bez priamej diskriminácie alebo nepriamej diskriminácie podľa pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, rasy, farby pleti, jazyka, veku, zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, viery a náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia, okrem prípadu, ak to ustanovuje zákon alebo ak je na výkon prác vecný dôvod, ktorý spočíva v predpokladoch alebo požiadavkách a v povahe práce, ktorú má uchádzač o zamestnanie vykonávať.
V zmysle zákona č. 365/2004 Z. z. antidiskriminačný zákon sa za priamu diskrimináciu považuje konanie alebo opomenutie, pri ktorom sa s osobou zaobchádza menej priaznivo, ako sa zaobchádza, zaobchádzalo alebo by sa mohlo zaobchádzať s inou osobou v porovnateľnej situácii.
Môže ísť napríklad o rozlišovanie, vylučovanie, obmedzovanie alebo zvýhodňovanie založené na niektorom z dôvodov podľa uvedeného ustanovenia, ktorého cieľom je znemožnenie alebo obmedzenie uznania alebo realizácie práv, napr. práva na prácu, na základe rovnosti.
V prípade nepriamej diskriminácie ide navonok o neutrálny predpis, rozhodnutie, pokyn alebo prax, ktoré znevýhodňujú osobu v porovnaní s inou osobou, nepriama diskriminácia nie je, ak takýto predpis, rozhodnutie, pokyn alebo prax sú objektívne odôvodnené sledovaním oprávneného záujmu a sú primerané a nevyhnutné na dosiahnutie takého záujmu. O nepriamu diskrimináciu pôjde v tom prípade, ak takéto kritérium nemožno vecne ospravedlniť s prihliadnutím na konkrétnu situáciu (napr. v pracovných vzťahoch podmienka, aby pracovník bezpečnostnej služby mal vysokoškolské vzdelanie, nediskriminuje priamo, keďže každý má možnosť nadobudnúť vysokoškolské vzdelanie, ale vecne nie je odôvodnená a môže znamenať nepriamu diskrimináciu jedinca patriaceho do skupiny obyvateľstva, ktorého členovia dosahujú takéto vzdelanie v menšej miere).
Ak zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeru poruší zásadu rovnakého zaobchádzania, uchádzač o zamestnanie má právo na primeranú peňažnú náhradu a môže sa obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany ustanovenej antidiskriminačným zákonom. Je oprávnený sa domáhať, aby ten, kto nedodržal zásadu rovnakého zaobchádzania, upustil od svojho konania, ak je to možné, napravil protiprávny stav alebo poskytol primerané zadosťučinenie. Zároveň sa môže domáhať i právnej ochrany ustanovenej Trestným zákonom. V zmysle § 9 ods. 2 antidiskriminačného zákona, ak by primerané zadosťučinenie nebolo dostačujúce, najmä ak nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania bola značným spôsobom znížená dôstojnosť, spoločenská vážnosť alebo spoločenské uplatnenie poškodenej osoby, môže sa táto domáhať aj náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch, t. j. nielen náhrady škody za porušenie práva, ku ktorému došlo pri diskriminácii. V žalobe by mala poškodená osoba uviesť spôsob odstránenia následkov protiprávneho konania zamestnávateľa. Zavinenie zamestnávateľa nemá pri posudzovaní uvedeného problému pred súdom právny význam. Sumu náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch určí súd s prihliadnutím na závažnosť vzniknutej nemajetkovej ujmy a všetky okolnosti, za ktorých došlo k jej vzniku. Ak bola porušením zásady rovnakého zaobchádzania spôsobená škoda, možno sa jej náhrady domáhať podľa príslušného ust. Občianskeho zákonníka. Ustanovenie § 11 antidiskriminačného zákona upravuje prenesenie dôkazného bremena na žalovaného, t. j. nevyžaduje sa predloženie dôkazov zo strany žalobcu (uchádzača o zamestnanie).
Podľa procesných predpisov žalobca má dôkaznú povinnosť, čo však v prípade osoby, ktorá tvrdí, že bola diskriminovaná, nie je to dosť dobre možné. Právny inštitút prenesenia dôkazného bremena na žalovaného znamená výnimku, ktorá má uľahčiť dôkaznú situáciu osoby, ktorá o sebe tvrdí, že bola diskriminovaná, tým, že ak predloží súdu alebo inému orgánu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania došlo, žalovaný musí preukázať, že túto zásadu neporušil.
Stačí, ak žalobca oznámi súdu také skutočnosti, z ktorých je možno dôvodne usudzovať, že bol porušený princíp rovnakého zaobchádzania. V dôkaznom konaní zamestnávateľ, príp. iná žalovaná osoba, je povinný preukázať, že neporušil zásadu rovnakého zaobchádzania. Porušenie zákazu rovnakého zaobchádzania sa posudzuje aj objektívne, ako by intenzitu nepriaznivého následku pociťoval spravidla každý zamestnanec.
V zmysle ustanovenia § 1 ods. 3 zákona č. 308/1993 Z. z. je Slovenské národné stredisko pre ľudské práva oprávnené zastupovať účastníka v konaní vo veciach súvisiacich s porušením zásady rovnakého zaobchádzania. Antidiskriminačný zákon uvedenú skutočnosť zakotvuje vo svojom ust. § 10 ods. 1, v zmysle ktorého sa účastník v konaní vo veciach súvisiacich s porušením zásady rovnakého zaobchádzania môže dať zastupovať aj právnickou osobou, ktorej takéto oprávnenie priznáva osobitný zákon, v danom prípade teda zákon č. 308/1993 Z. z. o zriadení Slovenského národného strediska pre ľudské práva v znení neskorších predpisov, alebo ktorej cieľom činnosti alebo predmetom činnosti je ochrana pred diskrimináciou. Na Slovenské národné stredisko pre ľudské práva sa môže obrátiť každá fyzická alebo právnická osoba, ktorá sa cíti byť diskriminovaná.
Obdobne ako v Zákonníku práce, aj v zákone o výkone práce vo verejnom záujme (§ 5 ods. 2) sa výslovne uvádza zákaz diskriminácie už pri výberovom konaní, kde sa musí dodržiavať zásada rovnakého zaobchádzania v pracovnoprávnych a obdobných právnych vzťahoch ustanovená osobitným zákonom, t. j. zákonom č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní a o ochrane pred diskrimináciou v niektorých oblastiach a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) v znení neskorších predpisov. V súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania sa zakazuje diskriminácia aj z dôvodu manželského stavu a rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia.
Považuje sa sexuálne obťažovanie zo strany zamestnávateľa za formu diskriminácie?
V prílohe k antidiskriminačnému zákonu sa v zozname preberaných právnych aktov ES a EÚ objavuje aj Smernica Rady č. 2000/78/ES z 27. 11.2000, ktorou sa ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní. V článku 2 uvedenej Smernice sa považuje obťažovanie za formu diskriminácie, a to v prípade, ak na základe náboženstva, viery, sexuálnej orientácie alebo zdravotného postihnutia dochádza k nežiaducemu správaniu s úmyslom alebo účinkom porušenia dôstojnosti osoby a vytvorenia zastrašujúceho, nepriateľského, ponižujúceho, pokorujúceho alebo urážajúceho prostredia. V porovnaní s definíciou obťažovania v smernici je definícia sexuálneho obťažovania v antidiskriminačnom zákone širšie koncipovaná. Podľa § 2a ods. 5 uvedeného zákona sa sexuálne obťažovanie považuje za verbálne, neverbálne alebo fyzické správanie sexuálnej povahy, ktorého úmyslom alebo následkom je alebo môže byť narušenie dôstojnosti osoby a ktoré vytvára zastrašujúce, ponižujúce, zneucťujúce, nepriateľské alebo urážlivé prostredie. V nežiaducom správaní k obťažovanému jednotlivcovi sa nevyžaduje spojitosť s jeho náboženstvom, vierou, sexuálnou orientáciou alebo zdravotným postihnutím. Kľúčovou je možnosť alebo existencia zníženia dôstojnosti osoby, voči ktorej nepríjemné, nevhodné alebo urážlivé konanie smeruje. Právo EÚ pojem sexuálne obťažovanie vymedzuje relatívne extenzívne ako správanie sexuálnej povahy alebo iné správanie sa založené na pohlaví, ovplyvňujúce dôstojnosť žien a mužov v práci a zahrnujúce nežiaduce fyzické, slovné alebo neverbálne správanie.
Základnou charakteristikou sexuálneho obťažovania je, že obťažovaná osoba si ho neželá. Sexuálna pozornosť sa stáva sexuálnym obťažovaním, keď pretrváva, aj keď bolo jasne dané najavo, že obťažovaná osoba ho považuje za neprístojné. Zákaz sexuálneho obťažovania je chápaný na pracovisku zamestnávateľa nielen ako súčasť práva na ľudskú dôstojnosť, ale aj práva na rovnaké zaobchádzanie. Zamestnávateľ by vzhľadom na uvedené mal v pracovnom poriadku ako internom predpise zakotviť právo zamestnancov, ako i uchádzačov o zamestnanie, keďže aj v tomto prípade ide o pracovno-právny vzťah, na dôstojné zaobchádzanie.
Zákonník práce v ust. § 41 zakotvuje, že v prípade, ak osobitný právny predpis vyžaduje na výkon práce zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť na prácu alebo iný predpoklad, zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou zdravotne spôsobilou alebo psychicky spôsobilou na túto prácu alebo s fyzickou osobou, ktorá spĺňa iný predpoklad.
Oznamovacia povinnosť zo strany mladistvého uchádzača o zamestnanie, čo sa týka dĺžky pracovného času u iného zamestnávateľa, sa určuje z dôvodu jeho ochrany, aby nedošlo k prekročeniu maximálneho limitu pracovného času. Mladistvý zamestnanec mladší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 30 hodín týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Mladistvý zamestnanec starší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Pracovný čas mladistvého zamestnanca nesmie v priebehu 24 hodín presiahnuť osem hodín.
Zároveň je uchádzač o zamestnanie povinný informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu. Uvedené skutočnosti však nie sú v Zákonníku práce definované. Môže ísť napríklad o informácie o výkone konkurenčnej činnosti v prospech iného zamestnávateľa.
Právo požadovať peňažné náhrady v zmysle ust. § 41 ods. 9 Zákonníka práce pri porušení povinností zo strany zamestnávateľa pri vzniku pracovného pomeru podľa § 41 ods. 5 (vyžadovať len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má budúci zamestnanec vykonávať), § 41 ods. 6 (zákaz vyžadovať informácie o tehotenstve, o rodinných pomeroch, o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať, o politickej príslušnosti, odborovej a náboženskej príslušnosti) a § 41 ods. 8 (povinnosť neporušiť zo strany zamestnávateľa zásadu rovnakého zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu) Zákonníka práce nie je ustanoveniami antidiskriminačného zákona dotknuté. Napr. v zmysle ust. § 41 ods. 6 písm. a) Zákonníka práce sú otázky zamestnávateľa na tehotenstvo ženy pred založením pracovného pomeru neprípustné, s výnimkou prípadov, ak pre neobsadené pracovné miesto platí zákaz zamestnávania tehotných žien. To znamená, že porušenie zákazu zo strany zamestnávateľa vyžadovať od uchádzača určitý druh informácií, uvedených v § 41 ods. 6 Zákonníka práce, je porušením zákona, ktoré uchádzač o zamestnanie môže žalovať na príslušnom súde. Za predpokladu, že by preukázal vyžadovanie informácií nad rámec ods. 6, prislúchala by mu v zmysle § 41 ods. 9 primeraná peňažná náhrada, ktorá nemá funkciu náhrady skutočnej škody, ale plní skôr satisfakčnú funkciu. Rovnako by mu prislúchala uvedená peňažná náhrada i v prípade preukázania vyžadovania informácií nad rámec § 41 ods. 5 (vyžadovanie informácií nesúvisiacich s prácou, ktorú má zamestnanec vykonávať). V prípade sporu by išlo o pracovný spor vyplývajúci z pracovnoprávnych vzťahov, aj keď k uzatvoreniu pracovnej zmluvy ešte nedošlo.
Dôverné informácie
Špeciálne sú chránené informácie poskytnuté pri rokovaní o uzavretí zmluvy. Obchodný zákonník v ustanovení § 271 hovorí o informáciách označených ako dôverné, tým dochádza aj k určitej ochrane aj tých poznatkov, ktoré nedosahujú intenzitu ochrany obchodného tajomstva, pretože nespĺňajú niektoré jeho znaky. Ide o kogentné ustanovenie zakazujúce pod sankciou vzniku povinnosti náhrady škody zneužitie informácií dôvernej povahy, určitý druh objektívnej zodpovednosti s charakterom predzmluvnej zodpovednosti, ktorej vznik nie je viazaný na uzavretie zmluvy. Zavinenie sa v danom prípade nevyžaduje. Pre jej vznik sa však vyžaduje, aby strana dala vhodným spôsobom najavo, že ide o informácie dôvernej povahy. Označenie informácií za dôverné je úplne v dispozícii zmluvnej strany a záleží na jej subjektívnom rozhodnutí. Na to, aby určité informácie požívali ochranu ako informácie dôverné, nie je rozhodujúce, či predzmluvné rokovania, pri ktorých boli tieto informácie použité, viedli k uzavretiu zmluvy alebo sa skončili bez jej uzavretia. Na porušenie povinnosti neprezradiť a ani nezneužiť dôverné informácie sa viaže zodpovednosť za vzniknutú škodu.
V praxi tiež často dochádza k tomu, že sa pri uzavieraní obchodnoprávnych, občianskoprávnych či pracovnoprávnych zmlúv a iných podobných zmlúv sa určité navzájom poskytované informácie môžu kvalifikovať ako obchodné tajomstvo.
V zmysle rozsudku NS SR sp.zn. Obo 98/99 dojednanie zmluvných strán o tom, že určité náležitosti zmluvy tvoria predmet obchodného tajomstva, nepostačuje na to, aby sa tieto skutočnosti stali obchodným tajomstvom, pokiaľ nenapĺňajú pojmové znaky vymedzené ust. § 17 Obchodného zákonníka.
Na to, aby určité skutočnosti tvorili predmet obchodného tajomstva, musia byť zároveň splnené nasledovné podmienky:
Podľa ust. § 18 Obchodného zákonníka má právo na ochranu a nakladanie s tajomstvom len jeho majiteľ, teda podnikateľ prevádzkujúci podnik, na ktorý sa vzťahuje obchodné tajomstvo. Pokiaľ však bude potrebné chrániť tajomstvo aj inými osobami, ktoré sú k nakladaniu s ním oprávnené, bude zrejmé potrebné použiť úpravu podľa § 51 Obchodného zákonníka, kedy sa ochrany podľa práva nekalej súťaže môžu podľa § 53 domáhať všetky osoby, ktorých práva boli nekalou súťažou porušené alebo ohrozené. Právo nakladať s obchodným tajomstvom nie je viazané (na rozdiel od niektorých iných práv k predmetom priemyselného vlastníctva) na špeciálny zápis do registra práv. Vzniká a trvá spolu so vznikom obchodného tajomstva, ktoré spĺňa podmienky uvedené v § 17. Právo nakladať s týmto tajomstvom môže byť obmedzené osobitným zákonom.
Súhlas na využitie obchodného tajomstva sa zvyčajne udeľuje na základe licenčnej zmluvy s užívateľom v súlade s ust. § 508 a nasl. Obchodného zákonníka. Nie je vylúčené, aby súhlas využívať obchodné tajomstvo bol udelený jednostranným úkonom. Zmluvné dojednanie o práve využívať niektorú súčasť podnikového tajomstva bude často súčasťou iných licenčných zmlúv (napr. licenčnej zmluvy o využívaní vynálezu) či zmlúv komplexnejšej povahy (typicky napr. franchisingové zmluvy).
© EPRAVO.SK – Zbierka zákonov, judikatúra, právo | www.epravo.sk
Zákonník práce v čl. 1 Základných zásad upravuje právo zamestnanca na slobodnú voľbu zamestnania, t. j. na slobodný výber zamestnávateľa. Na druhej strane v zmysle uvedeného článku Základných zásad má zamestnávateľ právo vybrať si zamestnanca, s ktorým uzatvorí pracovný pomer. Uvedené ustanovenie posilňuje zmluvný princíp v pracovnoprávnych vzťahoch. Zamestnávateľ je obmedzený pri výbere zamestnanca iba v prípadoch, ak to priamo vyplýva zo Zákonníka práce alebo ak to vyplýva z osobitných predpisov (napr. obmedzenia veku, zdravotnej spôsobilosti, psychickej spôsobilosti, odbornej spôsobilosti...). V zmysle § 41 ods. 2 Zákonníka práce ak osobitný právny predpis vyžaduje na výkon práce zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť na prácu alebo iný predpoklad, zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou zdravotne spôsobilou alebo psychicky spôsobilou na túto prácu alebo s fyzickou osobou, ktorá spĺňa iný predpoklad. Zároveň sa výslovne stanovuje, že zamestnávateľ má právo zvoliť si aj podmienky a spôsob, akým získa a vyberie si zamestnancov (čl. 2).
Vzťahy, ktoré predchádzajú založeniu pracovného pomeru, uzatvoreniu pracovnej zmluvy, sú pracovnoprávne vzťahy. Ide o výnimku z ust. § 1 ods. 5 Zákonníka práce, podľa ktorého pracovnoprávne vzťahy vznikajú najskôr od uzatvorenia pracovnej zmluvy alebo dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru.
Predmetom predzmluvných vzťahov sú najmä informačné povinnosti uchádzača o zamestnanie, t.j. budúceho zamestnanca, a to zo strany zamestnávateľa. Daná pracovnoprávna úprava Zákonníka práce platí aj pre zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme s určitými odchýlkami pri výberovom konaní.
V zmysle § 3 ods. 1 Zákonníka práce sa pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme spravujú Zákonníkom práce, ak osobitný predpis, zákon č. 552/2003 Z. z., neustanovuje inak.
V zmysle § 5 zákona č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme v znení neskorších predpisov miesto vedúceho zamestnanca, ktorý vykonáva funkciu štatutárneho orgánu u zamestnávateľa, a miesto ďalšieho vedúceho zamestnanca, u ktorého to určí pracovný poriadok, sa obsadzuje na základe výsledku výberového konania, to neplatí, ak osobitný predpis ustanovuje aj iný spôsob výberu vedúceho zamestnanca alebo ustanovuje voľbu alebo vymenovanie vedúceho zamestnanca kolektívnym orgánom.
Takýmto výberovým konaním na obsadenie miesta uvedeného vedúceho zamestnanca sa overujú schopnosti a odborné znalosti uchádzača, ktoré sú potrebné alebo vhodné vzhľadom na povahu povinností, ktoré má zamestnanec vykonávať na mieste vedúceho zamestnanca. Pri výberovom konaní sa musí dodržiavať zásada rovnakého zaobchádzania v pracovnoprávnych a obdobných právnych vzťahoch ustanovená osobitným zákonom, tj. antidiskriminačným zákonom. V súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania sa zakazuje diskriminácia aj z dôvodu manželského stavu a rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia.
Uvedené výberové konanie vyhlasuje zamestnávateľ v tlači alebo v iných všeobecne prístupných prostriedkoch masovej komunikácie, ktorými sú najmä televízia, rozhlas a internet. Výberové konanie na miesto štatutárneho orgánu vyhlasuje zriaďovateľ alebo zakladateľ, alebo orgán štátnej správy, do ktorého pôsobnosti zamestnávateľ, u ktorého bude funkciu štatutárneho orgánu vykonávať, patrí. Výberové konanie sa vyhlasuje najmenej tri týždne pred jeho začatím. Zamestnávateľ, ktorý vyhlásil výberové konanie, zriadi výberovú komisiu a vymenuje jej členov. Členov výberovej komisie pri výberovom konaní na miesto štatutárneho orgánu vymenúva zriaďovateľ alebo zakladateľ.
Ak zamestnávateľ nemá zriaďovateľa alebo zakladateľa, členov výberovej komisie vymenuje orgán štátnej správy, do ktorého pôsobnosti zamestnávateľ patrí. Výberová komisia má najmenej troch členov, z ktorých najmenej jedného člena určí zástupca zamestnancov. Celkový počet členov výberovej komisie je nepárny.
Dôležité je však spomenúť, že výberová komisia pozve na výberové konanie len uchádzača, ktorý spĺňa predpoklady podľa § 3 ods. 1 písm. a) až e) a g) zákona č. 552/2003 Z. z., t. j.:
- má spôsobilosť na právne úkony v plnom rozsahu,
- je bezúhonný,
- spĺňa kvalifikačné predpoklady a osobitné kvalifikačné predpoklady, ak to vyžaduje osobitný predpis,
- má zdravotnú spôsobilosť na prácu, ktorú má vykonávať, ak to vyžaduje osobitný predpis,
- bol zvolený alebo vymenovaný, ak tento zákon alebo osobitný predpis voľbu alebo vymenovanie ustanovuje ako predpoklad vykonávania práce vo verejnom záujme,
- oprávnený na oboznamovanie sa s utajovanými skutočnosťami podľa osobitného predpisu, ak sa takéto oprávnenie na dohodnutú prácu vyžaduje,
- má poverenie podľa vnútorných predpisov príslušnej cirkvi alebo náboženskej spoločnosti, ak vyučuje náboženstvo.
Na druhej strane je dôležité spomenúť, že uchádzač, ktorý sa cíti poškodený v dôsledku nedodržania podmienok pri výberovom konaní, môže sa domáhať svojich práv na súde vrátane primeranej náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch.
Informačná povinnosť zo strany amestnávateľa
V zmysle ust. § 41 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnávateľ pred uzatvorením pracovnej zmluvy povinný oboznámiť fyzickú osobu s právami a povinnosťami, ktoré pre ňu vyplynú z pracovnej zmluvy, s pracovnými podmienkami a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať.
Aké informácie je zamestnávateľ povinný v rámci predzmluvných vzťahov poskytnúť uchádzačovi o zamestnanie?
Uvedená základná povinnosť zamestnávateľa pred uzavretím pracovnej zmluvy vyplýva vo vzťahu k budúcemu zamestnancovi z ustanovenia § 41 ods. 1 Zákonníka práce. Ide predovšetkým o informačnú povinnosť o požiadavkách, ktoré ponúkaná pracovná pozícia kladie na zamestnanca, stručnú charakteristiku druhu práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, o právach a povinnostiach, ktoré pre uchádzača o zamestnanie vyplynú z pracovnej zmluvy, o pracovných podmienkach, za ktorých má prácu vykonávať, ako je napr. výmera dovolenky, pracovný čas, práca nadčas a pod., a o mzdových podmienkach (t. j. informácia o sume základnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania, napríklad ročná odmena v stanovenej výške, či termín jej vyplácania).
Uvedené informácie majú pre budúceho zamestnanca podstatný význam, pretože vytvárajú predpoklady pre jeho slobodné rozhodnutie v otázke uzavretia pracovného pomeru s konkrétnym zamestnávateľom. Ak by sa dodatočne zistilo, že zamestnávateľ poskytol budúcemu zamestnancovi v rámci predzmluvných vzťahov informácie, ktoré neboli pravdivé, uviedol by tak budúceho zamestnanca do omylu, pričom takýto omyl musel byť zamestnávateľovi známy, môže zamestnanec postupovať v zmysle § 19 Zákonníka práce, t. j. odstúpiť od pracovnej zmluvy, ak sa omyl týka takej okolnosti, že by bez neho k uzavretiu pracovnej zmluvy nedošlo. Odstúpenie od pracovnej zmluvy musí byť písomné, inak je neplatné. Odstúpiť od pracovnej zmluvy možno najneskôr do začatia výkonu práce zamestnancom.
Významným ustanovením je ust. § 41 ods. 5 Zákonníka práce, v zmysle ktorého je zamestnávateľ oprávnený od fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o prvé zamestnanie, vyžadovať len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať. Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá už bola zamestnávaná, požadovať predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní.
Aké informácie nesmie zamestnávateľ vyžadovať od budúceho zamestnanca?
V zmysle ust. § 41 ods. 6 Zákonníka práce nesmie od fyzickej osoby požadovať informácie:
- o tehotenstve, bez ohľadu na druh práce, ktorú by mala uchádzačka o zamestnanie vykonávať,
Príklad: Môže zamestnávateľ, pokiaľ zistí v skúšobnej dobe, že je zamestnankyňa tehotná,ukončiť s ňou pracovný pomer?
Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou len písomne, a to vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom a musí písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné. Príklady výnimočných prípadov, ktoré nesúvisia s tehotenstvom zamestnankyne, je oprávnený zamestnávateľ uviesť v internom predpise, akým je pracovný poriadok. Výnimočným prípadom je napr. prepustenie zamestnankyne z dôvodu jej nevyhovujúcich schopností a výkonnosti pre zamestnávateľa, čo musí byť náležite odôvodnené.
Uvedenie dôvodov skončenia pracovného pomeru, výnimočnosť, riadne opodstatnené dôvody a písomná forma sú hmotnoprávnou podmienkou platnosti skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe.
Podľa smernice č. 92/85/ES o zavedení opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia tehotných pracovníčok a pracovníčok krátko po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok, v zmysle ktorej, „ak zamestnávateľ prepustí pracovníčku v stanovenom období (tehotná pracovníčka, pracovníčka krátko po pôrode, dojčiaca pracovníčka), musí písomne uviesť opodstatnené dôvody jej prepustenia“.
- o rodinných pomeroch,
- o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu, napr. zákona č. 552/2003 Z. z., vyžaduje bezúhonnosť alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať (napr. uchádzači o zamestnanie v súkromnej bezpečnostnej službe alebo technickej službe na ochranu majetku a osoby podľa zákona č. 473/2005 Z. z. o poskytovaní služieb v oblasti súkromnej bezpečnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov),
Výpis z registra trestov ako verejná listina preukazuje, či fyzická osoba bola alebo nebola právoplatne odsúdená. Uvedený výpis z registra trestov generálna prokuratúra vydá na žiadosť osobe, ktorej sa týka a ktorej totožnosť musí byť overená. Treba spomenúť, že vo výpise z registra trestov sa uvádzajú nezahladené odsúdenia súdom Slovenskej republiky alebo súdom členského štátu Európskej únie v trestnom konaní, ako aj súdom iného štátu, ktorého rozhodnutie bolo uznané súdom Slovenskej republiky, vrátane údajov o priebehu výkonu uložených trestov, ochranných opatrení a primeraných obmedzení, ak sa podľa rozhodnutia súdu alebo na základe zákona nehľadí na páchateľa, ako keby nebol odsúdený.
- o politickej príslušnosti, odborovej príslušnosti a náboženskej príslušnosti.
Ak zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeru poruší vyššie uvedené povinnosti, má uchádzač o zamestnanie právo na primeranú peňažnú náhradu, pričom výšku peňažnej náhrady určí rozhodnutie súdu.
V zmysle § 40 ods. 3 Zákonníka práce je mladistvým zamestnancom zamestnanec mladší ako 18 rokov. Spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti ako zamestnanec a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na seba tieto povinnosti vzniká, ak ďalej nie je ustanovené inak, dňom, keď fyzická osoba dovŕši 15 rokov veku. V Zákonníku práce je ustanovená výnimka zo zákazu výkonu práce pre fyzickú osobu, ktorá nedovŕšila 15 rokov, avšak len ak ide o ľahké práce pri kultúrnych, umeleckých, športových a reklamných činnostiach. Výkon týchto prác povoľuje príslušný inšpektorát práce po dohode s orgánom na ochranu zdravia.
Podľa § 41 ods. 3 a ods. 4 Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu s mladistvým iba po predchádzajúcom lekárskom vyšetrení mladistvého. Na uzatvorenie pracovnej zmluvy s mladistvým je zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie jeho zákonného zástupcu. Kto je zákonný zástupca mladistvého, ustanovuje zákon č. 94/1963 Zb. o rodine v znení neskorších predpisov. Zamestnávateľ môže zamestnávať mladistvých zamestnancov len prácami, ktoré sú primerané ich fyzickému a rozumovému rozvoju, neohrozujú ich mravnosť a poskytuje im pri práci zvýšenú starostlivosť.
Zákaz diskriminácie
Zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej osoby do zamestnania nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu. Zásada rovnakého zaobchádzania je zakotvená v článku 6 Základných zásad Zákonníka práce, podľa ktorého „ženy a muži majú právo na rovnaké zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovanie a pracovný postup, odborné vzdelávanie a o pracovné podmienky“ a predstavuje najširší rozsah právneho zabezpečenia rovnoprávnosti mužov a žien. V pracovnoprávnych vzťahoch sa zakazuje diskriminácia z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia.
Popri tom Zákonník práce vo svojom ust. § 119a ods. 3 zakotvil zákaz diskriminácie aj v oblasti odmeňovania za prácu. „Ak zamestnávateľ uplatňuje systém hodnotenia pracovných miest, hodnotenie musí vychádzať z rovnakých kritérií pre mužov a ženy bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia.“ Zákonník práce tak vyslovene zakotvil pozitívny príkaz rovnakého zaobchádzania medzi mužmi a ženami pri poskytovaní mzdy. Vylúčil tým akúkoľvek priamu či nepriamu diskrimináciu v odmeňovaní z dôvodu pohlavia v súvislosti so všetkými formami odmeňovania zamestnanca. Príkaz rovnakého zaobchádzania pri poskytovaní mzdy platí za predpokladu, že ide o prácu rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa. Ak zamestnávateľ uplatňuje systém hodnotenia pracovných miest, hodnotenie musí vychádzať z rovnakých kritérií pre mužov a ženy bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Pri posudzovaní hodnoty práce ženy a muža môže zamestnávateľ okrem kritéria oprávnenia na rovnakú mzdu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty (zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť, pracovné podmienky a výsledky práce), uplatniť ďalšie objektívne merateľné kritériá, ktoré sa dajú uplatniť na všetkých zamestnancov bez rozdielu pohlavia. Ustanovenia zákona sa však vzťahujú aj na zamestnancov rovnakého pohlavia, ak vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.
Príklad.
Dvaja zamestnanci z oddelenia účtovníctva sa dôverne rozprávali o svojom mzdovom hodnotení. Vzhľadom na túto skutočnosť zamestnankyňa zistila, že pri výkone rovnakej práce, porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, pri dosiahnutí porovnateľnej výkonnosti v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa, má mesačnú mzdu nižšiu ako daný zamestnanec. Aký je v danom prípade zákonný postup pri uplatňovaní si nároku zamestnankyne z dôvodu porušenia zásady rovnakého zaobchádzania, t.j. zásady poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty?
V prvom rade by mala akémukoľvek sporu predchádzať vzájomná dohoda strán, t.j. dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom o úprave mzdových podmienok. V prípade, že sa strany nedohodnú, má zamestnankyňa právo podať sťažnosť v zmysle ust. § 13 ods. 4 Zákonníka práce v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania, t.j. zásady poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty pre muža a ženu, aby zamestnávateľ, ktorý nedodržal zásadu rovnakého zaobchádzania, ak je to možné, napravil protiprávny stav alebo poskytol primerané zadosťučinenie. Zamestnávateľ má povinnosť odpovedať na sťažnosť bez zbytočného odkladu a vykonať nápravu. V prípade, že sa zamestnanec naďalej domnieva, že jeho práva boli dotknuté nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania, má právo sa obrátiť na súdny orgán a domáhať sa právnej ochrany ustanovenej zákonom č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní a o ochrane pred diskrimináciou v niektorých oblastiach a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (antidiskriminačný zákon).
Okrem uvedeného má v zmysle antidiskriminačného zákona každý právo na ochranu svojich práv aj mimosúdnou cestou prostredníctvom mediácie v zmysle zákona č. 420/2004 Z. z. o mediácii a doplnení niektorých zákonov. K ochrane práv môže dôjsť aj v mimosúdnom konaní.
V konaní vo veciach porušenia zásady rovnakého zaobchádzania je možné zastupovanie obetí diskriminácie Slovenským národným strediskom pre ľudské práva.
Právo EÚ zakazuje akúkoľvek, priamu či nepriamu diskrimináciu mužov a žien bez ohľadu na zámer. Smernica č. 76/207/EHS vyjadruje právo na rovnaké zaobchádzanie mužov a žien dikciou: „nesmie nastať žiadna priama alebo nepriama diskriminácia na základe pohlavia, hlavne s ohľadom na manželský alebo rodinný stav, nielen pokiaľ ide o odmeňovanie za prácu, ale aj o prístup k zamestnaniu, pracovné podmienky, profesionálny postup a sociálnu bezpečnosť.“
Ustanovenie § 13 Zákonníka práce zakotvilo komplexný zákaz diskriminácie vo vzťahu k všetkým právam vyplývajúcim z pracovnoprávnych vzťahov.
Antidiskriminačný zákon, na ktorý Zákonník práce odkazuje ako na osobitný zákon o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou, priniesol úpravu uplatňovania zásady rovnakého zaobchádzania, ktorej dodržiavanie spočíva v zákaze diskriminácie z akéhokoľvek dôvodu, vo výkone práv a povinností v súlade s dobrými mravmi, ako aj v prijímaní opatrení na ochranu pred takouto diskrimináciou a zároveň ustanovil prostriedky právnej ochrany, ak by došlo k porušeniu tejto zásady.
Zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov zákonom č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní a o ochrane pred diskrimináciou v niektorých oblastiach a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) v znení neskorších predpisov.
Každý, teda nielen zamestnávateľ, je povinný dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania, a to v oblasti pracovnoprávnych a obdobných právnych vzťahov, sociálneho zabezpečenia, zdravotnej starostlivosti, poskytnutia tovarov a služieb a vo vzdelávaní. Ustanovenie § 2 ods. 1 antidiskriminačného zákona znie: „Dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania spočíva v zákaze diskriminácie z dôvodu pohlavia, náboženského vyznania alebo viery, rasy, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, zdravotného postihnutia, veku, sexuálnej orientácie, manželského stavu a rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo iného zmýšľania, národného alebo sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia.“ Posudzovanie, či ide o diskrimináciu alebo nie, sa neberie do úvahy, či dôvody, ktoré k nej viedli, vychádzali zo skutočnosti alebo z klamlivej domnienky.
Uchádzačom o zamestnanie patrí právo na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky bez akýchkoľvek obmedzení a bez priamej diskriminácie alebo nepriamej diskriminácie podľa pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, rasy, farby pleti, jazyka, veku, zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, viery a náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia, okrem prípadu, ak to ustanovuje zákon alebo ak je na výkon prác vecný dôvod, ktorý spočíva v predpokladoch alebo požiadavkách a v povahe práce, ktorú má uchádzač o zamestnanie vykonávať.
V zmysle zákona č. 365/2004 Z. z. antidiskriminačný zákon sa za priamu diskrimináciu považuje konanie alebo opomenutie, pri ktorom sa s osobou zaobchádza menej priaznivo, ako sa zaobchádza, zaobchádzalo alebo by sa mohlo zaobchádzať s inou osobou v porovnateľnej situácii.
Môže ísť napríklad o rozlišovanie, vylučovanie, obmedzovanie alebo zvýhodňovanie založené na niektorom z dôvodov podľa uvedeného ustanovenia, ktorého cieľom je znemožnenie alebo obmedzenie uznania alebo realizácie práv, napr. práva na prácu, na základe rovnosti.
V prípade nepriamej diskriminácie ide navonok o neutrálny predpis, rozhodnutie, pokyn alebo prax, ktoré znevýhodňujú osobu v porovnaní s inou osobou, nepriama diskriminácia nie je, ak takýto predpis, rozhodnutie, pokyn alebo prax sú objektívne odôvodnené sledovaním oprávneného záujmu a sú primerané a nevyhnutné na dosiahnutie takého záujmu. O nepriamu diskrimináciu pôjde v tom prípade, ak takéto kritérium nemožno vecne ospravedlniť s prihliadnutím na konkrétnu situáciu (napr. v pracovných vzťahoch podmienka, aby pracovník bezpečnostnej služby mal vysokoškolské vzdelanie, nediskriminuje priamo, keďže každý má možnosť nadobudnúť vysokoškolské vzdelanie, ale vecne nie je odôvodnená a môže znamenať nepriamu diskrimináciu jedinca patriaceho do skupiny obyvateľstva, ktorého členovia dosahujú takéto vzdelanie v menšej miere).
Ak zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeru poruší zásadu rovnakého zaobchádzania, uchádzač o zamestnanie má právo na primeranú peňažnú náhradu a môže sa obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany ustanovenej antidiskriminačným zákonom. Je oprávnený sa domáhať, aby ten, kto nedodržal zásadu rovnakého zaobchádzania, upustil od svojho konania, ak je to možné, napravil protiprávny stav alebo poskytol primerané zadosťučinenie. Zároveň sa môže domáhať i právnej ochrany ustanovenej Trestným zákonom. V zmysle § 9 ods. 2 antidiskriminačného zákona, ak by primerané zadosťučinenie nebolo dostačujúce, najmä ak nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania bola značným spôsobom znížená dôstojnosť, spoločenská vážnosť alebo spoločenské uplatnenie poškodenej osoby, môže sa táto domáhať aj náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch, t. j. nielen náhrady škody za porušenie práva, ku ktorému došlo pri diskriminácii. V žalobe by mala poškodená osoba uviesť spôsob odstránenia následkov protiprávneho konania zamestnávateľa. Zavinenie zamestnávateľa nemá pri posudzovaní uvedeného problému pred súdom právny význam. Sumu náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch určí súd s prihliadnutím na závažnosť vzniknutej nemajetkovej ujmy a všetky okolnosti, za ktorých došlo k jej vzniku. Ak bola porušením zásady rovnakého zaobchádzania spôsobená škoda, možno sa jej náhrady domáhať podľa príslušného ust. Občianskeho zákonníka. Ustanovenie § 11 antidiskriminačného zákona upravuje prenesenie dôkazného bremena na žalovaného, t. j. nevyžaduje sa predloženie dôkazov zo strany žalobcu (uchádzača o zamestnanie).
Podľa procesných predpisov žalobca má dôkaznú povinnosť, čo však v prípade osoby, ktorá tvrdí, že bola diskriminovaná, nie je to dosť dobre možné. Právny inštitút prenesenia dôkazného bremena na žalovaného znamená výnimku, ktorá má uľahčiť dôkaznú situáciu osoby, ktorá o sebe tvrdí, že bola diskriminovaná, tým, že ak predloží súdu alebo inému orgánu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania došlo, žalovaný musí preukázať, že túto zásadu neporušil.
Stačí, ak žalobca oznámi súdu také skutočnosti, z ktorých je možno dôvodne usudzovať, že bol porušený princíp rovnakého zaobchádzania. V dôkaznom konaní zamestnávateľ, príp. iná žalovaná osoba, je povinný preukázať, že neporušil zásadu rovnakého zaobchádzania. Porušenie zákazu rovnakého zaobchádzania sa posudzuje aj objektívne, ako by intenzitu nepriaznivého následku pociťoval spravidla každý zamestnanec.
V zmysle ustanovenia § 1 ods. 3 zákona č. 308/1993 Z. z. je Slovenské národné stredisko pre ľudské práva oprávnené zastupovať účastníka v konaní vo veciach súvisiacich s porušením zásady rovnakého zaobchádzania. Antidiskriminačný zákon uvedenú skutočnosť zakotvuje vo svojom ust. § 10 ods. 1, v zmysle ktorého sa účastník v konaní vo veciach súvisiacich s porušením zásady rovnakého zaobchádzania môže dať zastupovať aj právnickou osobou, ktorej takéto oprávnenie priznáva osobitný zákon, v danom prípade teda zákon č. 308/1993 Z. z. o zriadení Slovenského národného strediska pre ľudské práva v znení neskorších predpisov, alebo ktorej cieľom činnosti alebo predmetom činnosti je ochrana pred diskrimináciou. Na Slovenské národné stredisko pre ľudské práva sa môže obrátiť každá fyzická alebo právnická osoba, ktorá sa cíti byť diskriminovaná.
Obdobne ako v Zákonníku práce, aj v zákone o výkone práce vo verejnom záujme (§ 5 ods. 2) sa výslovne uvádza zákaz diskriminácie už pri výberovom konaní, kde sa musí dodržiavať zásada rovnakého zaobchádzania v pracovnoprávnych a obdobných právnych vzťahoch ustanovená osobitným zákonom, t. j. zákonom č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní a o ochrane pred diskrimináciou v niektorých oblastiach a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) v znení neskorších predpisov. V súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania sa zakazuje diskriminácia aj z dôvodu manželského stavu a rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia.
Považuje sa sexuálne obťažovanie zo strany zamestnávateľa za formu diskriminácie?
V prílohe k antidiskriminačnému zákonu sa v zozname preberaných právnych aktov ES a EÚ objavuje aj Smernica Rady č. 2000/78/ES z 27. 11.2000, ktorou sa ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní. V článku 2 uvedenej Smernice sa považuje obťažovanie za formu diskriminácie, a to v prípade, ak na základe náboženstva, viery, sexuálnej orientácie alebo zdravotného postihnutia dochádza k nežiaducemu správaniu s úmyslom alebo účinkom porušenia dôstojnosti osoby a vytvorenia zastrašujúceho, nepriateľského, ponižujúceho, pokorujúceho alebo urážajúceho prostredia. V porovnaní s definíciou obťažovania v smernici je definícia sexuálneho obťažovania v antidiskriminačnom zákone širšie koncipovaná. Podľa § 2a ods. 5 uvedeného zákona sa sexuálne obťažovanie považuje za verbálne, neverbálne alebo fyzické správanie sexuálnej povahy, ktorého úmyslom alebo následkom je alebo môže byť narušenie dôstojnosti osoby a ktoré vytvára zastrašujúce, ponižujúce, zneucťujúce, nepriateľské alebo urážlivé prostredie. V nežiaducom správaní k obťažovanému jednotlivcovi sa nevyžaduje spojitosť s jeho náboženstvom, vierou, sexuálnou orientáciou alebo zdravotným postihnutím. Kľúčovou je možnosť alebo existencia zníženia dôstojnosti osoby, voči ktorej nepríjemné, nevhodné alebo urážlivé konanie smeruje. Právo EÚ pojem sexuálne obťažovanie vymedzuje relatívne extenzívne ako správanie sexuálnej povahy alebo iné správanie sa založené na pohlaví, ovplyvňujúce dôstojnosť žien a mužov v práci a zahrnujúce nežiaduce fyzické, slovné alebo neverbálne správanie.
Základnou charakteristikou sexuálneho obťažovania je, že obťažovaná osoba si ho neželá. Sexuálna pozornosť sa stáva sexuálnym obťažovaním, keď pretrváva, aj keď bolo jasne dané najavo, že obťažovaná osoba ho považuje za neprístojné. Zákaz sexuálneho obťažovania je chápaný na pracovisku zamestnávateľa nielen ako súčasť práva na ľudskú dôstojnosť, ale aj práva na rovnaké zaobchádzanie. Zamestnávateľ by vzhľadom na uvedené mal v pracovnom poriadku ako internom predpise zakotviť právo zamestnancov, ako i uchádzačov o zamestnanie, keďže aj v tomto prípade ide o pracovno-právny vzťah, na dôstojné zaobchádzanie.
Zákonník práce v ust. § 41 zakotvuje, že v prípade, ak osobitný právny predpis vyžaduje na výkon práce zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť na prácu alebo iný predpoklad, zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou zdravotne spôsobilou alebo psychicky spôsobilou na túto prácu alebo s fyzickou osobou, ktorá spĺňa iný predpoklad.
Oznamovacia povinnosť zo strany mladistvého uchádzača o zamestnanie, čo sa týka dĺžky pracovného času u iného zamestnávateľa, sa určuje z dôvodu jeho ochrany, aby nedošlo k prekročeniu maximálneho limitu pracovného času. Mladistvý zamestnanec mladší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 30 hodín týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Mladistvý zamestnanec starší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Pracovný čas mladistvého zamestnanca nesmie v priebehu 24 hodín presiahnuť osem hodín.
Zároveň je uchádzač o zamestnanie povinný informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu. Uvedené skutočnosti však nie sú v Zákonníku práce definované. Môže ísť napríklad o informácie o výkone konkurenčnej činnosti v prospech iného zamestnávateľa.
Právo požadovať peňažné náhrady v zmysle ust. § 41 ods. 9 Zákonníka práce pri porušení povinností zo strany zamestnávateľa pri vzniku pracovného pomeru podľa § 41 ods. 5 (vyžadovať len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má budúci zamestnanec vykonávať), § 41 ods. 6 (zákaz vyžadovať informácie o tehotenstve, o rodinných pomeroch, o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať, o politickej príslušnosti, odborovej a náboženskej príslušnosti) a § 41 ods. 8 (povinnosť neporušiť zo strany zamestnávateľa zásadu rovnakého zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu) Zákonníka práce nie je ustanoveniami antidiskriminačného zákona dotknuté. Napr. v zmysle ust. § 41 ods. 6 písm. a) Zákonníka práce sú otázky zamestnávateľa na tehotenstvo ženy pred založením pracovného pomeru neprípustné, s výnimkou prípadov, ak pre neobsadené pracovné miesto platí zákaz zamestnávania tehotných žien. To znamená, že porušenie zákazu zo strany zamestnávateľa vyžadovať od uchádzača určitý druh informácií, uvedených v § 41 ods. 6 Zákonníka práce, je porušením zákona, ktoré uchádzač o zamestnanie môže žalovať na príslušnom súde. Za predpokladu, že by preukázal vyžadovanie informácií nad rámec ods. 6, prislúchala by mu v zmysle § 41 ods. 9 primeraná peňažná náhrada, ktorá nemá funkciu náhrady skutočnej škody, ale plní skôr satisfakčnú funkciu. Rovnako by mu prislúchala uvedená peňažná náhrada i v prípade preukázania vyžadovania informácií nad rámec § 41 ods. 5 (vyžadovanie informácií nesúvisiacich s prácou, ktorú má zamestnanec vykonávať). V prípade sporu by išlo o pracovný spor vyplývajúci z pracovnoprávnych vzťahov, aj keď k uzatvoreniu pracovnej zmluvy ešte nedošlo.
Dôverné informácie
Špeciálne sú chránené informácie poskytnuté pri rokovaní o uzavretí zmluvy. Obchodný zákonník v ustanovení § 271 hovorí o informáciách označených ako dôverné, tým dochádza aj k určitej ochrane aj tých poznatkov, ktoré nedosahujú intenzitu ochrany obchodného tajomstva, pretože nespĺňajú niektoré jeho znaky. Ide o kogentné ustanovenie zakazujúce pod sankciou vzniku povinnosti náhrady škody zneužitie informácií dôvernej povahy, určitý druh objektívnej zodpovednosti s charakterom predzmluvnej zodpovednosti, ktorej vznik nie je viazaný na uzavretie zmluvy. Zavinenie sa v danom prípade nevyžaduje. Pre jej vznik sa však vyžaduje, aby strana dala vhodným spôsobom najavo, že ide o informácie dôvernej povahy. Označenie informácií za dôverné je úplne v dispozícii zmluvnej strany a záleží na jej subjektívnom rozhodnutí. Na to, aby určité informácie požívali ochranu ako informácie dôverné, nie je rozhodujúce, či predzmluvné rokovania, pri ktorých boli tieto informácie použité, viedli k uzavretiu zmluvy alebo sa skončili bez jej uzavretia. Na porušenie povinnosti neprezradiť a ani nezneužiť dôverné informácie sa viaže zodpovednosť za vzniknutú škodu.
V praxi tiež často dochádza k tomu, že sa pri uzavieraní obchodnoprávnych, občianskoprávnych či pracovnoprávnych zmlúv a iných podobných zmlúv sa určité navzájom poskytované informácie môžu kvalifikovať ako obchodné tajomstvo.
V zmysle rozsudku NS SR sp.zn. Obo 98/99 dojednanie zmluvných strán o tom, že určité náležitosti zmluvy tvoria predmet obchodného tajomstva, nepostačuje na to, aby sa tieto skutočnosti stali obchodným tajomstvom, pokiaľ nenapĺňajú pojmové znaky vymedzené ust. § 17 Obchodného zákonníka.
Na to, aby určité skutočnosti tvorili predmet obchodného tajomstva, musia byť zároveň splnené nasledovné podmienky:
- musí ísť o skutočnosti obchodnej (napr. zoznamy zákazníkov, cenové kalkulácie, stratégie uplatňované v obchodnom rokovaní) výrobnej (najmä poznatky o technologických procesoch a o ich osobitnom priebehu a špecifických schopnostiach, ktoré sa pri týchto procesoch uplatňujú) či technickej povahy súvisiace s podnikom (predstavujú najrozmanitejšie drobnejšie zlepšenia oproti súčasnému stavu techniky a tiež nové poznatky, ktoré by mohli byť patentovateľné, ale z rôznych dôvodov patentovo chránené nie sú, či ešte nie sú),
- tieto skutočnosti majú skutočnú alebo aspoň potenciálnu materiálnu či nemateriálnu hodnotu,
- v príslušných obchodných kruhoch nie sú bežne dostupné,
- podnikateľ prejavuje vôľu tieto skutočnosti utajovať,
- podnikateľ zodpovedajúcim spôsobom zabezpečuje ich utajenie.
Podľa ust. § 18 Obchodného zákonníka má právo na ochranu a nakladanie s tajomstvom len jeho majiteľ, teda podnikateľ prevádzkujúci podnik, na ktorý sa vzťahuje obchodné tajomstvo. Pokiaľ však bude potrebné chrániť tajomstvo aj inými osobami, ktoré sú k nakladaniu s ním oprávnené, bude zrejmé potrebné použiť úpravu podľa § 51 Obchodného zákonníka, kedy sa ochrany podľa práva nekalej súťaže môžu podľa § 53 domáhať všetky osoby, ktorých práva boli nekalou súťažou porušené alebo ohrozené. Právo nakladať s obchodným tajomstvom nie je viazané (na rozdiel od niektorých iných práv k predmetom priemyselného vlastníctva) na špeciálny zápis do registra práv. Vzniká a trvá spolu so vznikom obchodného tajomstva, ktoré spĺňa podmienky uvedené v § 17. Právo nakladať s týmto tajomstvom môže byť obmedzené osobitným zákonom.
Súhlas na využitie obchodného tajomstva sa zvyčajne udeľuje na základe licenčnej zmluvy s užívateľom v súlade s ust. § 508 a nasl. Obchodného zákonníka. Nie je vylúčené, aby súhlas využívať obchodné tajomstvo bol udelený jednostranným úkonom. Zmluvné dojednanie o práve využívať niektorú súčasť podnikového tajomstva bude často súčasťou iných licenčných zmlúv (napr. licenčnej zmluvy o využívaní vynálezu) či zmlúv komplexnejšej povahy (typicky napr. franchisingové zmluvy).
