Podľa § 96 ods. 2 a 4 zákonníka práce je kritérium pre určenie, či sa neaktívna časť pracovnej pohotovosti zamestnanca započítava alebo nezapočítava do pracovného času, pomerne jednoznačné: ods. 2 predmetného ustanovenia upravuje, že čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na pracovisku a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za pracovný čas.Ods. 4 predmetného ustanovenia upravuje situáciu, kedy sa zamestnanec zdržiava počas pracovnej pohotovosti na dohodnutom mieste mimo pracoviska a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, pričom taká časť pracovnej pohotovosti je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa nezapočítava do pracovného času.

V oboch vyššie uvedených prípadoch teda ide o situáciu, kedy zamestnanec nevykonáva prácu, t.j. ide o neaktívnu časť pracovnej pohotovosti. Rozlišovacím kritériom toho, či sa neaktívna časť pracovnej pohotovosti započítava do pracovného času, alebo nie, je to, kde sa zamestnanec v čase pracovnej pohotovosti nachádza, t.j. či sa zdržiava na pracovisku, alebo na dohodnutom mieste mimo pracoviska. Ak sa zdržiava na pracovisku, neaktívna časť pracovnej pohotovosti je pracovným časom, a ak sa zdržiava na inom dohodnutom mieste, o pracovný čas nejde.

Nedávny rozsudok SD EÚ C‑580/19 zo dňa 9. marca 2021 prináša pohľad, vo svetle ktorého vyššie uvedené kritérium miesta zdržiavania sa zamestnanca nie je dostačujúce pre určenie, či pracovná pohotovosť bude pracovným časom, alebo nie. V uvedenom prípade sa jednalo o hasiča, ktorý sa počas pracovnej pohotovosti mal zdržiavať mimo pracoviska, ale bol povinný sa do 20 minút od zavolania dostaviť na hranicu mesta, v ktorom vykonával službu. Musel byť počas pracovnej pohotovosti stále zastihnuteľný a mať so sebou zásahovú uniformu. Zamestnanec žiadal, aby príslušný súd určil, že pracovná pohotovosť sa v jeho prípade považuje za pracovný čas, a teda aby mu bola vyplatená mzda za prácu za celý čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti, teda aj počas tej, kedy sa zdržiaval mimo pracoviska. Zamestnanec svoj nárok odôvodnil tvrdením, že spôsob organizácie pracovného času počas pracovnej pohotovosti predstavuje významné obmedzenie jeho voľného času, keďže v prípade poplachu musí okamžite opustiť svoje bydlisko, aby sa dostavil do mesta v lehote 20 minút.

Je potrebné zdôrazniť, že v posudzovanom prípade nebolo medzi stranami sporu dohodnuté ani určené miesto, kde sa mal zamestnanec počas pracovnej pohotovosti zdržiavať, teda nebola dohodnutá podmienka korešpondujúca s § 96 ods. 4 zákonníka práce (t.j. že zamestnanec sa má zdržiavať na dohodnutom mieste mimo pracoviska). Ak by také miesto existovalo, taký prípad už SD EÚ rozhodoval napr. vo veci Matzak C-518-15, keď rozhodol, že aj pracovná pohotovosť, ktorú zamestnanec zabezpečuje v mieste vlastného bydliska, sa má tiež považovať za pracovný čas, a to na základe jednak povinnosti pracovníka zdržiavať sa na mieste určenom zamestnávateľom a jednak na základe obmedzenia možností pracovníka venovať sa svojim osobným a sociálnym záujmom, ktoré je spôsobené potrebou dostaviť sa na svoje pracovisko do ôsmich minút.

V tomto prípade teda zamestnávateľ neurčil ani nebolo dojednané miesto, kde sa má zamestnanec počas pracovnej pohotovosti zdržiavať, avšak zamestnanec tvrdil, že bol napriek tomu do značnej miery obmedzený v možnosti venovať sa svojim osobným a sociálnym záujmom, ktoré bolo spôsobené potrebou dostaviť sa na miesto určenia do 20 minút, preto sa čas pracovnej pohotovosti má považovať za pracovný čas. 

Článok 2 bod 1 smernice 2003/88 definuje pojem „pracovný čas“ ako predstavujúci akýkoľvek čas, v rámci ktorého pracovník pracuje podľa pokynov zamestnávateľa a vykonáva svoju činnosť alebo povinnosti v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi a/alebo praxou. Článok 2 bod 2 tejto smernice definuje, že pod pojmom „čas odpočinku“ sa chápe akýkoľvek čas, ktorý nie je pracovným časom. Tieto dva pojmy sa navzájom vylučujú.

Pokiaľ ide o čas pracovnej pohotovosti, z judikatúry SD EÚ vyplýva, že čas, v rámci ktorého pracovník skutočne nevykonáva žiadnu činnosť v prospech svojho zamestnávateľa, nepredstavuje nevyhnutne „čas odpočinku“.

V uvedenom prípade SD EÚ rozhodol, že aj v prípade, ak zamestnanec má pracovnú pohotovosť mimo pracoviska, pričom miesto, kde sa má zdržiavať, nebolo určené alebo dohodnuté, neaktívna časť pracovnej pohotovosti predstavuje v celom rozsahu „pracovný čas“ vtedy, ak (a) z celkového posúdenia všetkých okolností veci, predovšetkým z dôsledkov lehoty pre dostavenie sa na pracovisko, a prípadne (b) z priemernej pravidelnosti zavolaní zamestnanca do práce počas tejto doby vyplýva, že obmedzenia uložené zamestnancovi počas uvedenej doby sú takej povahy, že objektívne a veľmi významne ovplyvňujú možnosť zamestnanca slobodne nakladať v tejto dobe s časom, v rámci ktorého sa od neho výkon práce nepožaduje, a venovať tento čas svojim vlastným záujmom.

Ak ale obmedzenia uložené pracovníkovi v rámci vymedzeného času pracovnej pohotovosti nedosiahnu taký stupeň intenzity a umožňujú mu slobodne nakladať so svojím časom a venovať sa svojim vlastným záujmom bez väčších prekážok, „pracovný čas“ predstavuje len čas súvisiaci s výkonom pracovnej činnosti, ktorá sa prípadne skutočne počas takej doby odpracuje.

SD EÚ ešte upresnil, že na účely vyššie uvedeného posúdenia možno zohľadniť iba obmedzenia, ktoré zamestnancovi ukladá právna úprava dotknutého členského štátu, kolektívna zmluva alebo jeho zamestnávateľ, najmä na základe pracovnej zmluvy, pracovného poriadku alebo systému rozdelenia pracovnej pohotovosti medzi zamestnancov. Naopak, ak ide o obmedzenia, ktoré si zamestnanec svojou slobodnou voľbou spôsobil sám (napr. veľká vzdialenosť medzi bydliskom zamestnanca a miestom, kam sa má dostaviť), nemožno ich brať do úvahy. 

JUDr. Helga Vernarcová, CIPP/E, CIPM
Advokátka
 

Eversheds Sutherland, advokátska kancelária, s.r.o.

Hodžovo námestie 1/A
811 06 Bratislava

Tel:      +421 232 786 411
E-mail: bratislava@eversheds-sutherland.sk