Skutkový stav a rozsudky nižších súdov

V spore sa zamestnanec domáhal preplatenia práce nadčas, ktorú pre zamestnávateľa podľa dochádzky dlhodobo vykonával. Zamestnanec však takúto prácu vykonával bez príkazu zamestnávateľa a rovnako nežiadal ani o súhlas zamestnávateľa pokiaľ ostal v práci po bežnej pracovnej dobe. Absenciu príkazu alebo výslovného súhlasu zamestnanec ospravedlňoval skutočnosťou, že ak by prácu nevykonal on alebo jeho nadriadený, hrozila by zamestnávateľovi škoda. Zamestnávateľ zároveň nikdy zamestnancovi nezakázal byť v práci dlhšie ako bola jeho bežná pracovná doba a to, že dlhodobo pracoval nad rámec svojej bežnej pracovnej dobe v princípe nerozporoval.

Súd prvej inštancie v spore síce potvrdil, že zamestnanec dlhodobo pracoval nad rámec svojej bežnej pracovnej doby, čo zamestnávateľ konkludentne akceptoval, avšak súčasne povedal, že nebola splnená ďalšia podmienka práce nadčas a to, že išlo o prechodnú a naliehavú zvýšenú potrebu práce, alebo o verejný záujem. Súd zároveň dodal, že samotný zamestnanec prispel k tomu, že nemohla byť naplnená podmienka prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce a to tým, že dlhodobo vykonával prácu mimo svojej bežnej pracovnej doby. Podľa názoru súdu zamestnanec mal svoju dlhodobú pracovnú preťaženosť riešiť so zamestnávateľom a nie ju akceptovať. Žalobu preto zamietol.

Odvolací súd rozsudok súdu prvej inštancie potvrdil a konštatoval, že hoci by sa aj náplň práce (objektívne) nedala realizovať v rámci stanoveného týždenného pracovného času, táto skutočnosť je v kontexte prejednávanej veci právne bezvýznamná.

Rozsudok NS SR

Voči rozsudku odvolacieho súdu však zamestnanec podal dovolanie, keď argumentoval, že výklad súdu prvej inštancie a odvolacieho súdu je v rozpore s princípom pracovnoprávnej ochrany zamestnanca ako slabšej strany. S uvedeným argumentom sa NS SR v podstate stotožnil, keď potvrdil, že hoci aj absentuje podmienka prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce toto neznamená, že by práca vykonaná mimo bežnej pracovnej doby stratila povahu práce nadčas a teda zamestnancovi nemal byť priznaný nárok na mzdu a mzdové zvýhodnenie. Ak by totiž práca vykonávaná nad rámec bežnej pracovnej doby nebola posudzovaná ako práca nadčas uprelo by sa zamestnancovi právo na odmenu za vykonanú prácu.

V tejto súvislosti preto možno konštatovať, že pre posúdenie práce ako práce nadčas je rozhodujúca len podmienka aby takáto práca bola vykonaná na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien[2], čím je zvýraznený aspekt ochrany zamestnanca ako slabšej strany. Naopak, podmienka prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce alebo verejného záujmu[3] predstavuje regulačný aspekt právnej úpravy práce nadčas, tzn. určuje kedy je zamestnávateľ vôbec oprávnený prácu nadčas nariadiť alebo ju so zamestnancom dohodnúť bez toho aby sa vystavil riziku sankcie za porušenie pracovnoprávnych predpisov podľa osobitného predpisu[4].

NS SR zároveň pomerne široko v prospech zamestnanca vyložil aj požiadavku príkazu alebo súhlasu zamestnávateľa. O príkaz zamestnávateľa totiž podľa názoru súdu môže ísť aj pokiaľ zamestnávateľ uloží také množstvo práce v takom termíne, že bez práce nadčas ju nie je možné objektívne vykonať. Čo sa týka súhlasu ten môže byť udelený aj mlčky / konkludentne, napríklad ak zamestnávateľ preberie a využije výsledky práce, ktorú zamestnanec vykonal mimo svojej bežnej pracovnej dobe, pričom zamestnávateľ o tom vie.

V prospech zamestnanca NS SR vyložil aj skutočnosť, že zamestnanec dlhodobo s vedomím zamestnávateľa pracoval nad rámec svojej pracovnej doby. V takomto prípade nemôže byť práca nadčas „zlegalizovaná“ skutočnosťou, že zamestnanec takto pracoval dlhodobo, ale naopak jednu sa o zneužitie práva zo strany zamestnávateľa, ktorý ako jediný má znášať riziká a dôsledky zlej organizácie práce.

Rozsudok NS SR opätovne potvrdzuje trend kedy súdy v SR vykladajú Zákonník práce v prospech zamestnanca ako slabšej strany. V tomto konkrétnom prípade sa však s ním dá stotožniť, nakoľko logicky a v súlade so základnými princípmi, na ktorých slovenský Zákonník práce postavený odôvodňuje daný právny názor.

Čo tento rozsudok znamená pre zamestnávateľov a zamestnancov

Tento rozsudok zdôrazňuje, že zamestnávateľ nesie zodpovednosť za správnu organizáciu pracovného času a primerané pracovné zaťaženie svojich zamestnancov. Zamestnávateľ nemôže ospravedlňovať prácu nadčas vykonávanú jeho zamestnancami bezodplatne tým, že podľa jeho názoru ju mali stihnúť vykonať v rámci svojej bežnej pracovnej doby. Len zamestnávateľ totiž disponuje právnymi nástrojmi na riešenie situácie kedy zamestnanci nestíhajú vykonať prácu počas pracovnej doby[5].

Naopak, zamestnanec takýmito nástrojmi nedisponuje, vo väčšine prípadov je fakticky slabšou zmluvnou stranou pracovnoprávneho vzťahu a preto má nárok na mzdu (a prípadne mzdové zvýhodnenie) za odpracovaný čas, z ktorého má zamestnávateľ prospech.

Aj naďalej však platí, že pokiaľ chýba (aspoň konkludentný) súhlas alebo príkaz, svojvoľné zotrvanie zamestnanca na pracovisku nie je prácou nadčas[6].

Čo by mal urobiť zamestnávateľ

V prvom rade ak zamestnávateľ nechce aby jeho zamestnanci vykonávali prácu nadčas a on im bol povinný ju preplatiť, prípadne poskytnúť náhradné voľno, je potrebné aby prácu nadčas bez výslovného súhlasu alebo príkazu zamestnancom zakázal. Tento zákaz by pritom mal dôsledne kontrolovať a vyvarovať sa konkludentnému akceptovaniu práce nadčas.

Akúkoľvek prácu nad rámec bežnej pracovnej doby je taktiež potrebné primerane zaznamenávať. Následne, v prípade že bude zrejmé, že prácu nie je možné vykonať bez práce nadčas je potrebné aby prijal opatrenia na zlepšenie organizácie a deľby práce. Dokonca ak prácu nie je možné dlhodobo vykonávať bez prácu nadčas je potrebné zvážiť navýšenie pracovných kapacít.

Veronika Pázmányová,
partner

Miroslav Ondáš,
advokát