Vzhľadom na uvedené sa v predmetnom článku sústredíme na možné spôsoby skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca z dôvodu nevyplatenia mzdy, na zákonný postup pri uplatňovaní si nároku zamestnanca z uvedeneho dôvodu, a najmä na praktické príklady, ktorých analýza by mala poskytnúť ucelenejší prehľad v danej oblasti.

Pracovnoprávny vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom je založený na základe písomnej pracovnej zmluvy v zmysle ust. § 42 Zákonníka práce.

V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný dohodnúť so zamestnancom podstatné náležitosti, ktorými sú:

• druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika,
• miesto výkonu práce (obec a organizačnú časť alebo inak určené miesto),
• deň nástupu do práce,
• mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

Zamestnávateľ by mal v pracovnej zmluve uviesť okrem vyššie spomínaných náležitostí aj ďalšie pracovné podmienky, a to výplatné termíny, splatnosť mzdy, pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺžku výpovednej doby. V pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem, najmä ďalšie hmotné výhody. V zmysle novelizácie Zákonníka práce, účinnej od 1.septembra 2007 je stanovené, že v mzdových podmienkach dohodne zamestnávateľ najmä formy odmeňovania zamestnancov, sumu základnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania. Základnou zložkou mzdy je zložka poskytovaná podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu.

V pracovnej zmluve je dohodnutá v nadväznosti na druh práce: základná mzda zamestnanca, súčasne napríklad ročná odmena v stanovenej výške, termín jej vyplácania, (stanovený výplatný termín), podmienky pre jej vyplatenie (konkrétne podmienky, t.j. splnenie kritérií na vyplatenie odmeny môžu byť stanovené v internom predpise zamestnávateľa). K základnej mzde môžu byť poskytnuté aj iné pohyblivé zložky mzdy na základe rozhodnutia zamestnávateľa, v súlade so Mzdovým poriadkom.

Ak je zamestnávateľ v omeškaní s vyplatením mzdy, zamestnanec je oprávnený ho písomne vyzvať na splnenie danej povinnosti s uvedením lehoty na plnenie a súčasne s možným upozornením na skutočnosť, že v prípade neplnenia zo strany zamestnávateľa sa bude domáhať vyplatenia mzdy súdnou cestou. Uvedená výzva je dôležitá z hľadiska dôkazného bremena zamestnanca na súde. Zároveň, v súlade s ust. § 69 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, môže zamestnanec okamžite skončiť pracovný pomer, ak mu zamestnávateľ nevyplatil mzdu, ale i náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti.

Podľa súdnej praxe aj čiastočné nevyplatenie alebo zadržanie splatnej mzdy zamestnávateľom môže byť dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnancom v zmysle ust. § 69 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. /R č. 25/2000/.

Príklad: V zmysle pracovnej zmluvy je termín splatnosti mzdy zamestnanca 10. deň v kalendárnom mesiaci nasledujúcom po mesiaci vykonávanej práce. V prípade, že zamestnanec vykonával prácu v mesiaci október, je zamestnávateľ povinný vyplatiť mu mzdu najneskôr 10. novembra. Dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru vzniká zamestnancovi v prípade, ak zamestnávateľ nevyplatí mzdu do 25.novembra, t.j. po uplynutí 15-tich dní od dohodnutej splatnosti mzdy.

Zákonník práce výslovne zakotvil výnimočnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru z rovnakých dôvodov ako pred jeho novelizáciou. V danom prípade nejde o štandardný spôsob skončenia pracovného pomeru.

Okamžité skončenie pracovného pomeru je jednostranný právny úkon. Vzhľadom na uvedené, nie je pre jeho platnosť potrebný súhlas druhého účastníka pracovného pomeru, na rozdiel od dohody o skončení pracovnej činnosti, kde je potrebný vzájomný súhlas oboch strán. Pracovný pomer sa skončí ihneď po jeho doručení! Aj zo súdnej praxe /B 14/1972/ vyplýva, že účinky zrušovacieho prejavu nastávajú zo zákona dňom, keď sa písomný prejav o okamžitom zrušení pracovného pomeru doručil druhému účastníkovi. Preto akýkoľvek iný časový údaj uvedený v zrušovacom prejave nemôže meniť zákonné účinky.

Povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec alebo zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju pošta vrátila zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne.

Z formulácie ust. § 38 Zákonníka práce vyplýva, že zákonodarca v prípade písomností zamestnanca týkajúcich sa vzniku, zmeny a zániku pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy alebo z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru, upravuje spôsob doručovania alternatívne, t.j. buď priamym doručením (t.j. na pracovisku) alebo doručením sprostredkovaným poštou ako doporučenú zásielku .

Písomnosti, ktoré sú doručované poštou, musia byť doporučené, v prípade písomností zamestnávateľa navyše s poznámkou „do vlastných rúk“.

Tu sú prípady, kedy sa poštou doručovaná zásielka zamestnanca môže považovať za riadne doručenú:

• ak zamestnávateľ zásielku prevzal
• ak zamestnávateľ výslovne odmietol prijatie písomnosti /v prípade, že tak urobí, platí nevyvrátiteľná domnienka, že písomnosť bola doručená. Ak zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne, nastanú účinky doručenia, hoci o tomto následku zamestnávateľ nebol pri doručovaní poučený. Obdobné použitie ustanovenia § 50 Občianského súdneho poriadku, v zmysle ktorého ak adresát bezdôvodne odoprie písomnosť prijať, je písomnosť doručená dňom, keď jej prijatie bolo odopreté, o čom musí byť adresát poučený doručovateľom, tu neprichádza do úvahy./, alebo
• vrátením odosielajúcemu zamestnancovi ako nedoručiteľnú písomnosť za predpokladu, že zamestnávateľ svojím konaním alebo opomenutím zmaril doručenie písomností. Účinky doručenia nastanú dňom, kedy pošta vráti písomnosť ako nedoručiteľnú. Ak sa zamestnávateľ presťahuje, mal by oznámiť zamestnancovi svoju novú adresu, čo má veľmi významné právne dôsledky napríklad v prípade, že zamestnanec chce okamžite skončiť pracovný pomer alebo výpoveďou skončiť pracovný pomer a doručenie je v tomto prípade podmienkou platnosti právneho úkonu.

Doručenie písomností v zmysle Zákonníka práce je možné nielen v pracovnom čase, ale aj po jeho skončení alebo tiež v nočných hodinách.

Obsah právneho úkonu musí zo strany zamestnávateľa aj zamestnanca spĺňať formálne náležitosti.

Okamžité skončenie pracovného pomeru musí byť urobený písomne v 2 vyhotoveniach, jedno pre zamestnanca a jedno pre zamestnávateľa. Je potrebné v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musí sa v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.

V akej lehote musí zamestnanec okamžite skončiť pracovný pomer?

V danom prípade platí subjektívna lehota 1 mesiac odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie zamestnanec dozvedel. Ide o prekluzívnu lehotu, po ktorej márnom uplynutí zaniká právo zamestnanca uplatniť okamžité skončenie pracovného pomeru.

Prejav smerujúci k okamžitému skončeniu pracovného pomeru musí dôjsť k zamestnavateľovi najneskôr v posledný deň danej lehoty!

Má zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, nárok na náhradu mzdy zo strany zamestnávateľa?

V zmysle ust. § 69 ods. 4 Zákonníka práce, má zmestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

Príklad:

Vec: Oznámenie o okamžitom skončení pracovného pomeru zo strany zamestnanca

S Vašou spoločnosťou som dňa 1.2.2003 uzavrel pracovnú zmluvu, na základe ktorej pracujem ako sadzač v rámci dohodnutého druhu práce.

V zmysle Čl. IV ods. 3 vyššie uvedenej pracovnej zmluvy, je dohodutý ako termín splatnosti mzdy 10. deň nasledujúceho kalendárneho mesiaca.

Vzhľadom na skutočnosť, že mzda za mesiac september 2019 bola v súlade s Čl. IV ods. 3 zmluvy splatná dňa 10. októbra 2019, ste mi do dnešného dňa, ani v dodatočnej 15-dňovej lehote po uplynutí splatnosti mzdy, mzdu ani jej časť za mesiac september nevyplatili.

Z uvedeného dôvodu končím s Vašou spoločnosťou okamžite pracovný pomer v súlade s ust. § 69 ods. 1 písm.b) Zákonníka práce.

Súčasne si v zmysle ust. § 69 ods. 4 Zákonníka práce uplatňujem nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

V prípade, že nedôjde k úhrade mzdy za mesiac september 2019 a náhrady mzdy v sume priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov najneskôr do 15 dní odo dňa doručenia okamžitého skončenia pracovného pomeru, obrátim sa so svojimi zákonnými nárokmi na príslušný súd .

Dátum podpis zamestnanca

Môže zamestnanec z uvedeného dôvodu ukončiť pracovný pomer aj iným spôsobom ako okamžite v zmysle uvedeného ust.§ 69 Zákonníka práce a aké má nároky?

Zamestnanec môže v danom prípade podať zamestnávateľovi výpoveď, kedže v zmysle zákona je oprávnený tak urobiť z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Skončiť pracovný pomer jednostranným právnym úkonom, a to výpoveďou, môže tak zamestnávateľ, ako i zamestnanec. Výpoveď rovnako ako okamžitké skončenie pracovného pomeru v zmysle ust. § 69 Zákonníka práce, je jednostranným adresovaným právnym úkonom, ktorý nadobúda právne účinky doručením druhému účastníkovi. Na rozdiel od skončenia pracovného pomeru dohodou, pri výpovedi sa nevyžaduje ku skončeniu pracovného pomeru súhlas oboch účastníkov – zamestnanca i zamestnávateľa. Platnosť výpovede je podmienená jej formou. To znamená že, musí mať písomnú formu a súčasne je podmienená samotným doručením. Pracovný pomer sa neskončí momentom doručenia výpovede, ale až uplynutím výpovednej doby. Dĺžka výpovednej doby je v zmysle § 62 ods. 1 Zákonníka práce najmenej dva mesiace, pričom je rovnaká pre zamestnanca i zamestnávateľa. Dlhšia výpovedná doba je stanovená u zamestnanca, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej 5 rokov. V takomto prípade je dĺžka výpovednej doby najmenej tri mesiace. Uvedenú minimálnu dĺžku výpovednej doby nie je možné skrátiť, a však je možná dohoda dlhšej výpovednej doby.

V zmysle ust. § 62 ods. 2 Zákonníka práce začína výpovedná doba plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak nie je ustanovené inak. Čo znamená, že z uvedenej právnej úpravy existujú určité výnimky, t.j.:úprava pracovného pomeru na kratší pracovný čas, ktorého rozsah bol dojednaný na menej ako 15 hodín týždenne v zmysle § 49 ods. 6 Zákonníka práce – dĺžka výpovednej doby je v danom prípade 30 dní a jej plynutie sa začína dňom doručenia výpovede. Podľa ust. § 64 ods. 2 Zákonníka práce, ak je daná zamestnancovi výpoveď ešte pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, že zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

Treba spomenúť, že v prípade ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu v sume priemerného zárobku tohto zamestnanca za jeden mesiac, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v Pracovnej zmluve. Dohoda musí byť písomná, inak je neplatná.

Príklad: Zamestnávateľ so zamestnancom uzavrel Pracovnú zmluvu dňa 15.03.2019, dňa 30.09.2019 dal zamestnanec zamestnávateľovi výpoveď, t.j. tento deň bola doručená výpoveď zo strany zamestnanca zamestnávateľovi. Výpovedná lehota skončí uplynutím 30.11.2019, ak by však zamestnanec nemal záujem zotrvať počas celej výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ by mohol uplatniť vyššie uvedený nárok, len v tom prípade, ak by so zamestnancom po 01.09.2019 uzavrel Dodatok k pracovnej zmluve upravujúci tento nárok zamestnávateľa. Inak by bola dohoda neplatná.

Upozornenie! Nakoľko v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnanca nie je možné uplatniť akúkoľvek formu satisfakcie za neplnenie povinností zo strany zamestnávateľa, t.j. náhrada mzdy ani odstupné neprichádza v danom prípade do úvahy, neodporúčame uvedené skončenie pracovného pomeru zamestnanca z dôvodu nevyplatenia mzdy alebo náhrady mzdy, príp. cestovných náhrad, náhrad za pracovnú pohotovosť, náhrad príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časti.

Kedy by prichádzalo do úvahy vyplatenie odstupného zo strany zamestnávateľa?

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b)alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume

• jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
• dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
• trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
• štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Ako je to v prípade dohody o skončení pracovného pomeru, je zamestnanec oprávnený uplatniť si nárok na náhradu mzdy, príp. odstupné?

Účinnosť pracovnej zmluvy možno skončiť aj dvojstranným právnym úkonom, t.j. súhlasom zamestnávateľa a zamestnanca, a to k určitému dohodnutému dňu. Z hľadiska formy sa na dohodu vyžaduje písomná forma, avšak ust. § 60 ods. 2 ZP nepostihuje sankciou neplatnosti jej nedodržanie. Písomná forma dohody umožňuje jednoduchšie preukazovanie v prípade súdneho sporu.

Dohodou možno skončiť pracovný pomer týmto spôsobom:

▪ zamestnanec so zamestnávateľom uzavreli dohodu o skončení pracovného pomeru, ktorú spoločne podpísali. Jeden originál obdržal zamestnanec a druhý ostal zamestnávateľovi,

▪ zamestnanec doručil zamestnávateľovi žiadosť o skončenie pracovného pomeru dohodou k určenému dňu. Na druhý deň obdržal kópiu svojej žiadosti s podpisom riaditeľa a poznámkou, že súhlasí so skončením pracovného pomeru dohodou., príp. obdržal oznámenie zamestnávateľa so súhlasom skončenia pracovného pomeru ku dňu, ktorý bol uvedený v žiadosti zamestnanca o skončenie pracovného pomeru dohodou,

▪ zamestnanec doručil zamestnávateľovi žiadosť o skončenie pracovného pomeru dohodou k určenému dňu. Zamestnávateľ mu oznámil, že súhlasí so skončením pracovného pomeru, ale k inému dňu ako žiadal zamestnanec. Vzhľadom na to, že ide o návrh na iný deň skončenia pracovného pomeru, oznámenie sa považuje za nový návrh na skončenie pracovného pomeru dohodou,

▪ zamestnanec doručil zamestnávateľovi žiadosť o skončenie pracovného pomeru dohodou k určenému dňu. Zamestnávateľ mu oznámil, že súhlasí so skončením pracovného pomeru, ale k inému dňu ako žiadal zamestnanec. Vzhľadom na to, že ide o návrh na iný deň skončenia pracovného pomeru dohodou, a preto sa musí k nemu zamestnanec vyjadriť či s ním súhlasí. Až vtedy je uzatvorená nová dohoda o skončení pracovného pomeru.

Je potrebné konštatovať, že podobne ako pri výpovedi zamestnanca, aj v prípade dohody o skončení pracovného pomeru nemá zamestnanec nárok na odstupné ani na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku. Nakoniec, ide o dvojstranný právny úkon, kde sa vyžaduje súhlas oboch zmluvných strán!

Ak si zamestnávateľ nesplní svoju povinnosť dobrovoľne, je zamestnanec oprávnený obrátiť sa so svojimi nárokmi na príslušný súd. Nárok na vyplatenie zaniká, pokiaľ si ho zamestnanec neuplatní v lehote 3 rokov po skončení pracovného pomeru. Ak zamestnanec okrem toho využil možnosť Zákonníka práce a okamžite skončil pracovný pomer, môže si uplatňovať voči zamestnávateľovi aj pohľadávku vo forme náhrady mzdy vo výške dvojmesačného priemerného zárobku.

Ak zamestnávateľ mzdu nevyplatí včas, zamestnanec má nárok požadovať okrem zaplatenia mzdy aj úroky z omeškania, a to v zmysle ust. § 517 ods. 2 zákona č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník, konkrétne podľa ust. §3 Nariadenia vlády SR č. 87/1995 Z. z. v znení neskorších predpisov, v zmysle ktorého výška úrokov z omeškania je o 8 percentuálnych bodov vyššia ako základná úroková sadzba Európskej centrálnej banky platná k prvému dňu omeškania s plnením peňažného dlhu. Ak sa počas trvania omeškania zmení základná úroková sadzba Európskej centrálnej banky a ak je to pre veriteľa výhodnejšie, výška úrokov z omeškania je o 7 percentuálnych bodov vyššia ako základná úroková sadzba Európskej centrálnej banky platná k prvému dňu príslušného kalendárneho polroka, v ktorom trvá omeškanie; táto základná úroková sadzba Európskej centrálnej banky sa použije počas celého tohto polroka.

Zamestnávateľ, ktorý nemá finančné zdroje na vyplatenie miezd svojich zamestnancov z dôvodu platobnej neschopnosti, je povinný o tejto skutočnosti zástupcov zamestnancov alebo priamo zamestnancov písomne informovať do desiatich dní. Za platobne neschopného je zamestnávateľ považovaný vtedy, ak bol podaný návrh na vyhlásenie konkurzu.

Z dôvodu nevyplácania mzdy sa zamestnanec nemusí obávať, že v prípade dosiahnutia dôchodkového veku mu Sociálna poisťovňa nevyplatí nárokovateľný dôchodok. Ide o porušenie povinnosti prispievať na sociálne poistenie zo strany zamestnávateľa, nie zamestnanca.

Zamestnanec z dôvodu nevyplatenia mzdy nie je oprávnený zo svojej vôle skončiť výkon práce pre zamestnávateľa. V takom prípade by vznikla príčina pre zamestnávateľa na podanie výpovede z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom v zmysle ust. § 63 ods. 1 písm.e) Zákonníka práce. Zamestnanec je povinný dodržiavať pracovnú disciplínu. Prípady porušenia pracovnej disciplíny sú stanovené v Pracovnom poriadku zamestnávateľa, ako aj v ďalších interných normách, pričom charakter porušenia pracovnej disciplíny posúdi zamestnávateľ. Zákonník práce rozlišuje: menej závažné porušenie pracovnej discilíny, t.j. pre uplatnenie výpovede sa vyžaduje, aby zamestnanec porušil menej závažným spôsobom pracovnú disciplínu a zároveň v priebehu posledných 6 mesiacoch bol v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede. (O menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno hovoriť, ak sa zamestnanec dopustil najmenej 3 porušení pracovnej disciplíny, ktoré dosahujú intenzitu menej závažného porušenia pracovných povinností a medzi ktorými je primeraná časová súvislosť (Rc 46/1997) a ďalej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Závažné porušenie pracovnej disciplíny najčastejšie súvisí so zavineným porušením pracovnej disciplíny ako základných právnych povinností zamestnanca zakotvených v ust. § 81 Zákonníka práce. V prípade, že zamestnanec poruší pracovnú disciplínu závažným spôsobom, má zamestnávateľ na výber z 2 alternatív:okamžité skončenie pracovného pomeru so zamestnancom alebo skončenie pracovného pomeru výpoveďou. Výber z uvedených alternatív je na vôli zamestnávateľa.

Ak má zamestnávateľ záujem dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, musí oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.

V zmysle ust. § 47 ods. 1 Zákonníka práce odo dňa, keď vznikol pracovný pomer je zamestnávateľ povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu, utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou, na druhej strane je zamestnanec povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.

V zmysle ust. § 150 ods. 2 Zákonníka práce, zamestnanci, ktorí sú poškodení porušením povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, môžu podať sťažnosť na príslušnom orgáne inšpekcie práce. Miestna príslušnosť orgánu inšpekcie práce je stanovená podľa sídla zamestnávateľa. Inšpektorát práce by pri kladnom zistení danej situácie mohol uložiť zamestnávateľovi pokutu.

Zamestnanec je oprávnený na miestne príslušnom orgáne Policajného zboru podať trestné oznámenie, t.j. podľa miesta, kde bol trestný čin spáchaný (podľa sídla zamestnávateľa). V trestnom oznámení je potrebné uviesť všetky okolnosti nevyplatenia mzdy a označiť aj dôkazné prostriedky. Trestné oznámenie sa podáva voči štatutárnemu orgánu právnickej osoby, príp. voči fyzickej osobe, ktorá je podnikateľom alebo ich prokuristovi.

Podľa ust. § 214 Trestného zákona, kto ako štatutárny orgán právnickej osoby alebo fyzická osoba, ktorá je zamestnávateľom, alebo ich prokurista nevyplatí svojmu zamestnancovi mzdu, plat alebo inú odmenu za prácu, náhradu mzdy alebo odstupné, na ktorých vyplatenie má zamestnanec nárok, v deň ich splatnosti, hoci v tento deň mal peňažné prostriedky na ich výplatu, ktoré nevyhnutne nepotreboval na zabezpečenie činnosti právnickej osoby alebo činnosti zamestnávateľa, ktorý je fyzickou osobou, alebo vykoná opatrenia smerujúce k zmareniu vyplatenia týchto peňažných prostriedkov, potrestá sa odňatím slobody až na tri roky. Odňatím slobody na jeden rok až päť rokov sa páchateľ potrestá, ak spácha tento čin a spôsobí ním väčšiu škodu alebo z osobitného motívu alebo voči viac ako desiatim zamestnancom. Odňatím slobody na tri roky až osem rokov sa páchateľ potrestá, ak spácha tento čin a spôsobí ním značnú škodu. Odňatím slobody na sedem rokov až dvanásť rokov sa páchateľ potrestá, ak spácha tento čin spôsobí ním škodu veľkého rozsahu.

Ak zamestnanec podá návrh na začatie konania v súvislosti s nevyplatením mzdy a náhrady mzdy na príslušný občiansky súd a zároveň podá trestné oznámenie na príslušnom orgáne Policajného zboru, ide o 2 nezávislé konania, a však nárok na vyplatenie mzdy si môže zamestnanec uplatniť len občianskoprávnou cestou, na čo ho odkáže vo svojom petite rozhodnutia aj trestný súd.

JUDr. Slavomira Andrea Rusnak

E-mail: sandrea.rusnak@gmail.com