V čase, kedy niektoré profesie zaznamenávajú nedostatok kvalifikovanej pracovnej sily, musia zamestnávatelia prichádzať s alternatívnymi nápadmi, ktorými zatraktívnia danú pracovnú pozíciu. Popri napríklad práci z domu (tzv. „home office“) je ideálnou možnosťou aj delené pracovné miesto.


Výhodu pre zamestnávateľa predstavuje skutočnosť, že pracovné úlohy sú splnené napriek tomu, že dané pracovné miesto nedokázal obsadiť pracovníkom s plným úväzkom. Predmetný model je zaujímavý aj pre zamestnancov, hlavne tých, ktorí sa napríklad z hľadiska svojej životnej situácie nemôžu zaviazať na plný pracovný úväzok 5 dní v týždni. 
 
Tento inštitút síce na jednej strane prináša pre obe zainteresované strany viaceré výhody, na strane druhej skrýva aj riziká. Precíznym nastavením vzájomných vzťahov je však možné ich minimalizovať, prípadne úplne eliminovať.

Aby delené pracovné miesto fungovalo nielen v bežnej pracovnej rutine, ale aby bolo aj „právne čisté“, je potrebné dať si pozor na niekoľko „právnych záležitostí“, na ktoré chceme upozorniť v tomto článku.

Primárnym právnym základom je uzavretie individuálnej pracovnej zmluvy osobitne s každým zamestnancom podieľajúcim sa na delenom pracovnom mieste. Keďže sa zamestnanci majú striedať na jednom pracovnom mieste je nevyhnutné, aby mali skrátený úväzok.

Popritom je potrebné uzavrieť osobitne s každým zamestnancom dohodu o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto. V zmysle zákonníka práce musí byť táto dohoda písomná, inak je neplatná. Z praktického hľadiska nie je vylúčené, aby táto dohoda bola už priamo súčasťou pracovnej zmluvy.

Pochopiteľne, nie je vylúčené, že zamestnanec, pôvodne zamestnaný na plný pracovný úväzok, prípadne zamestnávateľ, prejaví záujem, aby daný zamestnanec participoval na delenom pracovnom mieste. Pri uzavretí spomínanej osobitnej dohody je potrebné myslieť aj na zmenu (dodatok) k pracovnej zmluve, ktorá by reflektovala prechod zamestnanca na skrátený úväzok.    

Keďže podstatou je striedanie viacerých zamestnancov na jednom pracovnom mieste, je potrebné, aby títo zamestnanci mali v zmluvách upravený rovnaký druh práce a miesto výkonu práce. Pozor si treba dať aj na mzdové ohodnotenie. Princíp „rovnaká mzda za rovnakú prácu“ je potrebné rešpektovať aj tu. Pokiaľ sa tak nestane, je pre prípad potenciálnych sporov potrebné mať pripravené adekvátne argumenty – napríklad rozdielna prax alebo skúsenosti sú považované za prijateľné dôvody rozdielov v mzde zamestnancov.

Na riadne fungovanie deleného pracovného miesta sa vyžaduje aj dohoda medzi zúčastnenými zamestnancami. Jej predmetom by malo byť predovšetkým vzájomné rozvrhnutie pracovného času, či určenie pracovnej náplne. Ide o výnimku zo zásady, podľa ktorej pracovný čas a náplň určuje direktívne zamestnávateľ. Zamestnanci sa môžu napríklad dohodnúť, že sa budú striedať po celom odpracovanom dni, prípadne, že jeden z nich bude pracovať predpoludním a druhý popoludní. Dokonca sa môžu dohodnúť, aj na tom, že niektoré úlohy bude vykonávať len jeden z nich. Pre zamestnávateľa bude podstatné, aby pracovné úlohy prislúchajúce konkrétnemu pracovnému miestu boli splnené. Len v prípade, že k dohode medzi kolegami nedôjde, určí pracovný čas a náplň zamestnávateľ. 
 
Keďže prax predpokladá skôr neformálnu dohodu medzi zamestnancami – kolegami, zákon nevyžaduje jej písomnú formu.

Pokiaľ je dohoda medzi zamestnancami ponechaná len v neformálnej rovine, môže v praxi dôjsť k sporným situáciám. Spočívať môžu napríklad v otázke, či za konkrétnu pracovnú úlohu zodpovedal ten ktorý zamestnanec, resp. ktorý zo zamestnancov mal nastúpiť v ten ktorý deň/čas do práce.

Zamestnávateľ môže riziko vzniku prípadných sporov znížiť práve tým, že bude vyžadovať uzavretie písomnej dohody medzi zamestnancami, a to ešte pred nástupom na delené pracovné miesto. Zamestnávateľom možno tiež odporučiť, aby vyžadovali prinajmenšom písomné zachytenie aspoň základných kontúr takejto dohody, napríklad v krátkom administratívnom zápise, ktorý podpíšu všetky relevantné strany. Uľahčí to tiež viaceré záležitosti týkajúce sa napríklad evidencie príchodu/odchodu alebo proces zastúpenia zamestnancom na delenom pracovnom mieste.

Upozorniť však treba na rozdielne zmluvné strany pri jednotlivých dohodách. Kým stranami pracovnej zmluvy a dohody o pridelení zamestnanca na delené pracovné miesto sú zamestnanec a zamestnávateľ, stranami dohody o rozdelení pracovnej náplne, či o pracovnom čase sú konkrétni zamestnanci. Uzavretie len jednej dohody v jednom „balíku“, tak po právnej stránke nie je možné.

Neformálna stránka deleného pracovného miesta sčasti zasahuje aj do procedúry zastupovania. V prípade, že na strane niektorého zo zamestnancov na delenom pracovnom mieste nastane prekážka v práci, je druhý zamestnanec povinný ho zastúpiť. Aj v tomto prípade predpokladá Zákonník práce aktivitu zamestnávateľa. Ten totiž musí druhého zamestnanca informovať, že jeho kolega sa nemôže dostaviť na pracovné miesto. Druhý zamestnanec je povinný tak urobiť, pokiaľ mu v tom nebránia vážne dôvody. Čo sa myslí pod pojmom „vážne dôvody“ zákon nedefinuje, je potrebné ho teda interpretovať s prihliadnutím na všetky okolnosti prípadu. V prípade, že si zameškanú resp. zastúpenú službu konkrétni zamestnanci medzi sebou „nevykompenzujú“, mal by túto skutočnosť zamestnávateľ zohľadniť v mzde pre jednotlivých zamestnancov.

Záverom si dovoľujeme uviesť, že inštitút deleného pracovného miesta považujeme za veľmi flexibilný nástroj na uspokojenie potrieb jednak zamestnávateľa, ale aj zamestnancov a podľa nášho názoru bude mať v slovenskom pracovnom práve svoju opodstatnené postavenie aj v budúcnosti.

Pokiaľ Vás tento článok zaujal a máte záujem o poskytnutie právnych služieb v tejto oblasti, sme Vám radi k dispozícii.  
 

JUDr. Valter Pieger