Digitálni nomádi – homeoffice, domácka práca alebo vyslanie

Neustály vývoj informačných technológii pôsobí na každú oblasť ľudského života a vo veľkej miere ovplyvňuje aj spôsob výkonu práce zamestnancov pre zamestnávateľov. Čoraz viac zamestnancov nie je pri výkone svojej práce viazaných na svoje pracovisko, ale svoju prácu môže bez problémov vykonávať z hocijakého iného miesta. Tzv. digitálni nomádi môžu pracovať jeden deň v jednom štáte, na druhý deň z kaviarne v druhom štáte a následne z co-workingového centra v treťom štáte, pričom zamestnávateľ sídli v úplne inom štáte. Otázkou je, či je slovenské pracovné právo dostatočne pripravené na takýto výkon práce.

Domácka práca a telepráca

Slovenský Zákonník práce umožňuje, aby zamestnanec vykonával prácu pre zamestnávateľa z domu alebo iného dohodnutého miesta.

O domácku prácu alebo teleprácu ide vtedy, ak zamestnanec pracuje z domu alebo iného dohodnutého miesta pravidelne, t. j. nie len príležitostne, resp. za určitých mimoriadnych okolností.

Ak zamestnávateľ umožňuje zamestnancom pracovať z domu niekoľkokrát za mesiac, ide o tzv. home office, ktorý predstavuje benefit pre zamestnanca, ale z právneho hľadiska nejde o právny inštitút domáckej práce alebo telepráce.

O domácku prácu alebo teleprácu by išlo napríklad v prípade zamestnanca na pozícii informatika, ktorý sa so zamestnávateľom dohodol, že bude pracovať výhradne z domu, nakoľko nepotrebuje byť fyzický prítomný v sídle zamestnávateľa, t. j. ide o pravidelný výkon práce z domu resp. iného dohodnutého miesta.

Spoločným znakom domáckej práce a telepráce je výkon práce z iného miesta, ako je sídlo zamestnávateľa. Právny inštitút domáckej práce a telepráce sa od seba odlišuje tým, že v prípade telepráce využíva zamestnanec na výkon svojej práce informačné technológie (napr. notebook, zariadenia na telekonferencie).

Odchýlky pracovnoprávnej úpravy pri domáckej práci a telepráci

V prípade domáckej práce a telepráce ma zamestnanec vzhľadom na povahu takejto práce väčšiu voľnosť ako pri výkone práce v sídle zamestnávateľa, a to aj z dôvodu sťaženého výkonu kontroly práce zamestnanca zamestnávateľom. Z tohto dôvodu zakotvuje Zákonník práce nasledujúce odchýlky:

na domácku prácu / teleprácu sa nevzťahujú ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času, o nepretržitom dennom odpočinku, o nepretržitom odpočinku v týždni a o prestojoch;
zamestnanec nemá nárok na náhradu mzdy pri dôležitých osobných prekážkach v práci s výnimkou úmrtia rodinného príslušníka;
obmedzenie mzdových zvýhodnení a mzdy za prácu nadčas.

Miesto výkonu práce pri domáckej práci a telepráci

V zmysle Zákonníka práce je jednou z podstatných obsahových náležitostí pracovnej zmluvy miesto výkonu práce. Aj pri domáckej práce / telepráci je potrebné určiť miesto, z ktorého bude zamestnanec prácu vykonávať.

Miesto výkonu práce je potrebné vymedziť dostatočne určito a zrozumiteľne. Najčastejšie je určené uvedením konkrétnej adresy (ulica a obec), mesta, obce alebo dokonca celého okresu, kraja.

V prípade domácich zamestnancov resp. telezamestnancov, ktorí budú prácu vykonávať z domu alebo iného vopred známeho miesta, nie je určenie presného miesta výkonu práce problematické. Problém môže nastať pri telezamestnancoch, ktorí nie sú pri práci viazaní na určité miesto, pretože pre zamestnávateľa je dôležité len to, aby v určitom čase bol zamestnanec online a vykonával dohodnutú prácu. Benefitom takejto práce je práve flexibilita miesta výkonu práce.

Z pohľadu povinného určenia miesta výkonu práce aj pri domáckej práce a telepráci sa úprava v slovenskom Zákonníku práce javí ako málo flexibilná.

Podľa niektorých autorov je pri telepráci miesto výkonu práce určené nie ako konkrétne miesto, ale je zaužívaná špecifikácia pomocou určenia stupňa dostupnosti prostredníctvom internetového alebo iného elektronického zariadenia . Príklad: miesto výkonu práce – akékoľvek miesto s internetovým pripojením s určenou rýchlosťou.

Naopak iní autori spochybňujú túto možnosť, nakoľko je otázne, či takouto špecifikáciou naozaj dochádza k určeniu miesta výkonu práce, nakoľko v predmetnom určení úplne absentuje územné kritérium miesta výkonu práce. V tejto súvislosti sa problematickým javí kogentná povaha ustanovení o podstatných náležitostiach pracovnej zmluvy, ako aj zákonná povinnosť, vykonávať domácku práce alebo teleprácu doma alebo na inom dohodnutom mieste. V zmysle súčasnej právnej úpravy sa javí, že pre zachovanie podmienky určitosti, ako aj plnenia ďalších zákonných povinností je nevyhnutné v pracovnej zmluve určiť konkrétne (územné) miesto výkonu práce.

Z vyššie uvedeného vyplýva, že z pohľadu slovenského pracovného práva je problematické, ako určiť miesto výkonu práce pri telepráci, ak zamestnanec v skutočnosti nevykonáva prácu na jednom konkrétnom mieste a dokonca ani v jednom štáte.

V máji 2019 schválila Vláda SR Stratégiu digitálnej transformácie Slovenska 2030 , ktorá ako jeden z bodov potrebných na digitálnu transformáciu Slovenska uvádza modernizáciu a otvorenie trhu práce. Podľa tejto stratégie je dôležité prispôsobiť pravidlá trhu práce digitálnej dobe. Veríme, že v blízkom období budú navrhnuté efektívne zmeny.

Domácka práca a telepráca zo zahraničia

Slovenský Zákonník práce výslovne neurčuje, či je možné vykonávať domácku prácu / teleprácu len z územia Slovenskej republiky alebo aj z územia iných štátov EÚ, resp. tretích krajín.

Nakoľko Zákonník práce výslovne nezakazuje výkon domáckej práce / telepráce zo zahraničia, je možné vykonávať domácku prácu / teleprácu aj zo zahraničia. Predmetné vyplýva aj z nezáväzného stanoviska Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny.

Pri výkone domáckej práce alebo telepráce zo zahraničia je potrebné brať do úvahy aj daňový a sociálny aspekt výkonu práce zo zahraničia z pohľadu zamestnávateľa, ako aj z pohľadu zamestnanca. Za určitých okolností sa môže stať, že zamestnávateľovi môže vzniknúť v štáte, z ktorého zamestnanec vykonáva domácu prácu / teleprácu daňová prevádzkareň.

Domácka práca / telepráca vs. vyslanie

V praxi je možné stretnúť sa s názorom, že domácka práca / telepráca vykonávaná zo zahraničia sa bude považovať za vyslanie zamestnanca. S týmto názor sa vo všeobecnosti nestotožňujeme.

Inštitút vyslania zamestnanca je charakteristický tým, že zamestnávateľ vyšle svojho zamestnanca do iného členského štátu na výkon prác pri poskytovaní služieb. Dôležitým kritériom je poskytovanie služby v zahraničí prostredníctvom vyslaného zamestnanca. Zákonník práce následne rozlišuje tri formy vyslania, a to vyslanie:

na základe zmluvy medzi vysielajúcim zamestnávateľom ako cezhraničným poskytovateľom služby a príjemcom tejto služby,
medzi ovládajúcou osobou a ovládanou osobou alebo medzi ovládanými osobami,
dočasné pridelenie k užívateľskému zamestnávateľovi.

V prípade, ak zamestnanec bude vykonávať domácku prácu / teleprácu zo zahraničia, ale nebude v tejto krajine poskytovať tretím osobám žiadne služby v mene zamestnávateľa, nepôjde o vyslanie zamestnanca, nakoľko nie je splnený základný znak vyslania – výkon prác v zahraničí pri poskytovaní služieb.

Ako príklad možno uviesť zamestnanca, ktorý sa presťahoval z Bratislavy do Viedne. Nakoľko môže vykonávať svoju prácu prostredníctvom informačných technológii, zamestnávateľ mu umožnil pracovať z domu, t. j. vykonávať teleprácu z Viedne. Obsah práce sa nijakým spôsobom nezmení, zamestnanec nevstupuje na rakúsky trh (neposkytuje tu služby), a teda nepôjde o vyslanie.

Aj napriek tomu, že v prípade výkonu domáckej práce / telepráce zo zahraničia nepôjde o inštitút vyslania, je potrebné, aby si zamestnávateľ preveril prípadne povinnosti vyplývajúce z daňového a sociálneho práva.