Smernica 2006/54/ES definuje zakázané formy diskriminácie, medzi ktoré patrí:

• Priama diskriminácia
• Nepriama diskriminácia
• Obťažovanie
• Sexuálne obťažovanie
• Pokyn na diskrimináciu

Priama diskriminácia

Za priamu diskrimináciu sa považuje, ak sa s jednou osobou zaobchádza menej priaznivo z dôvodu pohlavia, než sa zaobchádza alebo by sa zaobchádzalo s inou osobou v porovnateľnej situácii. Koncept priamej diskriminácie predstavuje formálny prístup k rovnosti, čo sa vyznačuje rôznym zaobchádzaním voči osobám, ktoré sa nachádzajú v rovnakej, prípadne podobnej situácii. Z uvedenej definície je zjavné, že priama diskriminácia zahŕňa situácie, kedy je pohlavie kritériom pre menej priaznivé zaobchádzanie s určitou osobou v porovnateľnej situácii. Zvyčajne pôjde o vedomé porušenie zásady rovnakého zaobchádzania, pričom úmysel porušiť zásadu rovnakého zaobchádzanie nie je potrebné dokazovať. Ak sa však dokáže, pôjde o priťažujúcu okolnosť pre diskriminujúci subjekt. Zo znenia textu smernice je zrejmé, že je potrebné, aby existoval komparátor, teda subjekt, s ktorým sa porovnáva situácia diskriminovanej osoby. Komparátor nemusí byť reálny, postačuje existencia hypotetického komparátora.

Príkladom priamej diskriminácie založenej na pohlaví osoby je napríklad neprijatie ženy do zamestnania z dôvodu jej pohlavia. 

Nepriama diskriminácia

Smernica považuje za nepriamu diskrimináciu, keď by zjavne neutrálne ustanovenie, kritérium alebo prax priviedli osoby jedného pohlavia do osobitnej nevýhody v porovnaní s osobami druhého pohlavia, pokiaľ toto ustanovenie, kritérium alebo prax nie sú objektívne odôvodnené legitímnym cieľom a prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a potrebné. Koncept nepriamej diskriminácie predstavuje materiálny prístup k rovnosti, ktorý sa zameriava na dosiahnutie rovnosti vo výsledku. Nezameriava sa na formálnu rovnosť v samotnom zaobchádzaní, ale rešpektuje rozdiely medzi ľuďmi, keďže formálna rovnosť môže byť v konečnom dôsledku znevýhodňujúca pre niektoré skupiny obyvateľstva. Nepriamou diskrimináciou bude situácia (kritérium, predpis, požiadavka), ktorá sa navonok javí neutrálne a nediskriminačne, avšak svojimi dôsledkami pôsobí znevýhodňujúco vo vzťahu ku konkrétnemu pohlaviu. Nepriamu diskrimináciu je možné odhaliť tak, že nejaká navonok neutrálna požiadavka, kritérium či predpis negatívne ovplyvňujú konkrétnu skupinu ľudí.

Nepriamou diskrimináciou sa zaoberal Súdny dvor v prípade 170/84, Bilka-Kaufhaus v. Karin Weber von Hartz. V tomto prípade posudzoval Súdny dvor prístup zamestnancov a zamestnankýň k penzijnej schéme. Podmienkou prístupu k penzijnej schéme ľudí pracujúcich na čiastočný úväzok bolo, že odpracovali najmenej 15 rokov v plnom úväzku v celkovej dobe 20 rokov. Súdny dvor došiel k záveru, že ak nižší podiel žien pracoval na plný úväzok, politika vzťahujúca sa na zamestnancov/zamestnankyne pracujúcich/e na čiastočný úväzok, je v rozpore s článkom 157 ZFEÚ, ak tento následok nie je možné odôvodniť skutočnosťami inými, ako diskriminácia na základe pohlavia. Súdny dvor však poznamenal, že prax môže byť predsa len odôvodnená, ak spoločnosť preukáže, že sledovala skutočnú potrebu a sledovanie tejto potreby bolo primerané a nevyhnutné pre dosiahnutie sledovaného cieľa.

Na rozdiel od priamej diskriminácie obsahuje právna úprava nepriamej diskriminácie možnosť všeobecného odôvodnenia, a teda že prax je objektívne odôvodnená legitímnym cieľom (predstavuje podmienku skutočnej potreby) a prostriedky na dosiahnutie cieľa sú primerané a potrebné na dosiahnutie tohto cieľa (predstavuje podmienku proporcionality, teda že rozsah skutočnej potreby zodpovedá sledovanému cieľu a nejde nad rámec sledovaného cieľa).

Obťažovanie

Podľa smernice je obťažovanie, keď k nežiadúcemu správaniu súvisiacemu s pohlavím osoby dochádza s úmyslom alebo účinkom porušenia dôstojnosti osoby a vytvorenia zastrašujúceho, nepriateľského, ponižujúceho, zneucťujúceho alebo urážlivého prostredia. Z uvedenej definície je zrejmé, že obťažovanie je nežiaduce správanie namierené voči osobe, ktorá sa cíti byť určitým správaním dotknutá (napríklad rozprávanie vtipov o blondínkach), pričom takéto správanie narušuje dôstojnosť tejto osoby. Z definície vyplýva, že pri obťažovaní nie je potrebné hľadať komparátora. Podmienka vytvorenia zastrašujúceho, nepriateľského, ponižujúceho, zneucťujúceho alebo urážlivého prostredia indikuje, že obťažovanie musí byť pokračujúce, pričom však nie je vylúčené, že takéto prostredie môže byť vytvorené i jednorazovým konaním. Definícia obťažovania v slovenskom Antidiskriminačnom zákone je širšia, pretože postačuje len možnosť vytvorenia takéhoto správania.

Sexuálne obťažovanie

Sexuálne obťažovanie je, keď k akejkoľvek forme nežiadúceho verbálneho, neverbálneho alebo telesného správania sexuálnej povahy dochádza s úmyslom alebo účinkom porušenia dôstojnosti osoby, najmä pri vytvorení zastrašujúceho, nepriateľského, ponižujúceho, zneucťujúceho alebo urážlivého prostredia. Sexuálne obťažovanie má v porovnaní s obťažovaním sexuálnu povahu, čím narúša dôstojnosť obťažovanej osoby. Smernica požaduje na naplnenie znakov sexuálneho obťažovania porušenie dôstojnosti osoby nežiaducim verbálnym, neverbálnym alebo telesným správaním sexuálnej povahy, ktorého úmyslom alebo účinkom je vytvorenie zastrašujúceho, nepriateľského, ponižujúceho, zneucťujúceho alebo urážlivého prostredia. Z uvedenej definície je zrejmé, že postačuje, že správanie diskriminujúcej osoby porušuje dôstojnosť osoby, pričom nie je potrebné preukázať jej úmysel. Z definície sexuálneho obťažovania vyplýva, že nie je potrebné hľadať komparátora. Taktiež z definície nevyplýva, že sexuálne obťažovanie musí byť namierené voči konkrétnej osobe.
 
Obťažovanie a sexuálne obťažovanie, ako aj akékoľvek menej priaznivé zaobchádzanie založené na odmietnutí takéhoto správania danou osobou alebo odmietnutí podriadiť sa takémuto správaniu danou osobou, sú taktiež považované za diskrimináciu. Obťažovanie a sexuálne obťažovanie sú v rozpore so zásadou rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami a predstavujú diskrimináciu z dôvodu pohlavia. Tieto formy diskriminácie by mali byť spojené s účinnými, primeranými a odradzujúcimi sankciami. Zamestnávatelia by mali v tejto súvislosti prijímať opatrenia na boj proti všetkým formám diskriminácie z dôvodu pohlavia, a najmä, prijať preventívne opatrenia proti obťažovaniu a sexuálnemu obťažovaniu na pracovisku a pri prístupe k zamestnaniu, odbornej príprave.

Pokyn na diskrimináciu

Pod pokynom na diskrimináciu sa má na mysli inštruovanie tretej osoby, aby sa dopúšťala diskriminačného konania voči diskriminovanému subjektu, pričom zvyčajne inštrukciu dáva hierarchicky vyššie postavená osoba (napríklad vedúci zamestnanec alebo vedúca zamestnankyňa). Pokyn na diskrimináciu sa často objavuje aj v pracovnoprávnych vzťahoch, napríklad pri výberovom procese, kedy hierarchicky nadriadená osoba dáva pokyn, akým spôsobom vyberať uchádzačov alebo uchádzačky o zamestnanie na voľnú pracovnú pozíciu. Pokyn na diskrimináciu sa taktiež môže vyskytnúť v prípade agentúr dočasného zamestnávania, ktoré realizujú pokyny svojho klienta pri výbere požadovaných zamestnancov alebo zamestnankýň, pričom tieto pokyny môžu byť vo svojej podstate diskriminačné. Antidiskriminačný zákon pracuje taktiež s pojmom nabádanie na diskrimináciu. Rozdiel medzi pokynom a nabádaním na diskrimináciu spočíva v tom, že pri nabádaní na diskrimináciu pôvodca diskriminácie utvrdzuje tretiu osobu v tom, aby konala diskriminačne, pričom takéto konanie sa neuskutočňuje v hierarchických vzťahoch.

Ochrana tehotenstva a materstva

V zmysle smernice sa taktiež akékoľvek menej priaznivé zaobchádzanie so ženou z dôvodov tehotenstva alebo materskej dovolenky považuje za diskrimináciu. Ako sa uvádza v odôvodnení smernice, aj z judikatúry Súdneho dvora je zrejmé, že nepriaznivé zaobchádzanie so ženou v súvislosti s tehotenstvom alebo materstvom predstavuje priamu diskrimináciu z dôvodu pohlavia a preto sa aj smernica 2006/54/ES výslovne vzťahuje na takéto zaobchádzanie. Súdny dvor dôsledne uznáva legitímnosť ochrany biologických podmienok žien počas tehotenstva a materstva a zavedenia opatrení na ochranu materstva, ako prostriedku na dosiahnutie skutočnej rovnosti pohlaví, pokiaľ ide o zásadu rovnakého zaobchádzania. V prípade diskriminácie z dôvodu tehotenstva a materskej dovolenky sa nevyžaduje prítomnosť komparátora.

Smernica taktiež garantuje žene na materskej dovolenke právo po jej skončení vrátiť sa na svoje pracovné miesto alebo na rovnocenné miesto za dojednaní a podmienok, ktoré pre ňu nie sú menej priaznivé, a mať úžitok z každého zlepšenia pracovných podmienok, na ktoré by mala nárok počas svojej neprítomnosti v práci.

Rovnaká odmena za prácu rovnakej hodnoty

Smernica stanovuje zásadu rovnakého odmeňovania žien a mužov, pričom za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa má odstrániť priama a nepriama diskriminácia z dôvodu pohlavia v súvislosti so všetkými hľadiskami a podmienkami odmeňovania. V prípade, ak sa používa systém klasifikácie zamestnaní, tento má byť založený na rovnakých kritériách pre mužov aj ženy a má vylučovať akúkoľvek diskrimináciu z dôvodu pohlavia. Zásada rovnakého odmeňovania medzi pohlaviami vychádza z článku 157 ZFEÚ a dôsledne sa uplatňuje aj v judikatúre Súdneho dvora EÚ, je dôležitým prvkom zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami a tvorí významnú časť práva EÚ a judikatúry Súdneho dvora EÚ. Či pracovníci vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty je potrebné brať do úvahy porovnateľnú situáciu týchto pracovníkov, vrátane povahy vykonávanej práce, pracovných podmienok, odbornej prípravy na prácu a podobne. Odmena je pomerne široko definovaná a zahŕňa tak riadnu základnú alebo minimálnu mzdu alebo plat a všetky ďalšie peňažné alebo vecné plnenia, ktoré pracovník priamo či nepriamo dostáva od svojho zamestnávateľa v súvislosti so svojím zamestnaním. V minulosti považoval Súdny dvor za odmenu rôzne benefity, ktoré zamestnávateľ poskytoval, tak svojim súčasným, ako aj bývalým zamestnancom a zamestnankyniam. (Napríklad v prípade 12/81, Eileen Garland v British Rail Engeneering Limited (ECR 1982, p. 359) považoval Súdny dvor výhodu pri cestovaní poskytovanú svojim bývalým mužským zamestnancom za diskrimináciu z dôvodu pohlavia. V prípade C-33/89, Maria Kowalska v. Freie und Hansestadt Hamburg Súdny dvor považoval za odmenu aj odstupné, ktoré sa vypláca pri skončení pracovného pomeru za účelom prispôsobenia sa zamestnanca novej situácii. V prípade vylúčenia zamestnancov pracujúcich na kratší pracovný čas z možnosti získať takúto platbu, je potrebné brať pomer medzi mužskými pracovníkmi a ženskými pracovníčkami. Ak sa preukáže, že podstatne menej mužov pracuje na čiastočný úväzok, tak zjavne ide o nepriamu diskrimináciu na základe pohlavia, pokiaľ zamestnávateľ nepreukáže, že takéto vylúčenie sa zakladá na objektívne odôvodnených skutočnostiach, ktoré nesúvisia s diskrimináciou na základe pohlavia.)

Osobitným ustanovením rieši smernica rovnaké zaobchádzane v zamestnaneckých systémoch sociálneho zabezpečenia, v ktorých nesmie dochádzať k žiadnej priamej alebo nepriamej diskriminácii z dôvodu pohlavia a to pokiaľ ide o rozsah pôsobnosti týchto systémov a prístupu k nim, platenie príspevok a ich výpočet, ako aj výpočet vyplácaných dávok.

Smernica taktiež zakazuje priamu alebo nepriamu diskrimináciu z dôvodu pohlavia, pokiaľ ide o podmienky prístupu k zamestnaniu, vrátane výberových kritérií, prístup k odbornému vzdelávaniu a k odbornej príprave, k zamestnaniu a pracovným podmienkam, vrátane prepustenia, členstvo v organizáciách zamestnancov. Členské štáty však môžu v určitých oblastiach ustanoviť v súvislosti s prístupom k zamestnaniu, vrátane odbornej prípravy k tomu vedúcej, že rozdielne zaobchádzanie, ktoré sa zakladá na charakteristike súvisiacej s pohlavím, nevytvára diskrimináciu, ak z dôvodu povahy určitých príslušných pracovných činností alebo súvislostí, v akých sa tieto činnosti vykonávajú, takáto charakteristika vytvára prirodzenú a rozhodujúcu požiadavku na povolanie za predpokladu, že cieľ je legitímny a požiadavka primeraná. Zabezpečenie prístupu k zamestnaniu a odbornej príprave je základom pre uplatňovanie zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami v oblasti zamestnania a povolania, pričom každú výnimku z tejto zásady je potrebné obmedziť len na zamestnania, ktorých povaha tak vyžaduje, pričom cieľ takejto požiadavky má byť legitímny a primeraný. 

Opravné prostriedky v prípadoch porušenia zásady rovnakého zaobchádzania

Členské štáty majú povinnosť zabezpečiť efektívne dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania, čo si vyžaduje od členských štátov zaviesť vhodné postupy. Členské štáty majú pritom povinnosť zaviesť súdne konania, ktoré majú byť k dispozícii osobám, ktoré sa domnievajú, že boli porušené na svojich právach z dôvodu, že sa na ne neuplatňovala zásada rovnakého zaobchádzania. Zabezpečenie primeraného súdneho konania je pritom nevyhnutné na účinné vymáhanie zásady rovnakého zaobchádzania. Smernica taktiež členským štátom ukladá povinnosť zabezpečiť, aby združenia, organizácie alebo iné právne subjekty, ktoré majú v súlade s kritériami ustanovenými ich vnútroštátnym právom legitímny záujem zabezpečiť dodržiavanie ustanovení tejto smernice, mohli sa zúčastňovať buď v mene, alebo na podporu navrhovateľa s jeho alebo jej súhlasom na každom súdnom a/alebo správnom konaní stanovenom na vymáhanie povinností podľa tejto smernice.

Aby došlo k účinnému uplatňovaniu zásady rovnakého zaobchádzania, majú členské štáty povinnosť zaviesť do svojich právnych poriadkov také opatrenia, ktoré sú potrebné na zabezpečenie skutočnej a účinnej náhrady alebo nápravy, pričom náhrada a náprava má byť odrádzajúca a primeraná k utrpenej škode, pričom takúto náhradu alebo nápravu nie je možné obmedziť stanovením hornej hranice (okrem prípadov, keď jedinou škodou je odmietnutie zamestnávateľa vziať do úvahy žiadosť o zamestnanie).

Dôkazné bremeno

Aby mohla byť zásada rovnakého zaobchádzania medzi mužmi a ženami efektívne zabezpečovaná, majú členské štáty povinnosť prijať pravidlá o tzv. obrátenom dôkaznom bremene, ktoré predstavuje odchýlenie od všeobecného princípu, ktorý požaduje od žalobcu predložiť dôkazy proti žalovanému. V prípadoch rovnakého zaobchádzania ide o logický krok, keďže najmä v pracovnoprávnych vzťahoch nemajú žalobcovia a žalobkyne možnosť preukázať určité skutočnosti, vzhľadom k tomu, že nemajú reálny prístup k určitým údajom (napr. výplatné pásky). Prenesením dôkazného bremena sa de facto na žalovanú stranu prenáša aj povinnosť sprístupniť informácie, ktorými disponuje a ktorými dokáže opak tvrdený žalobcom.

K presunu dôkazného bremena na žalovaného dôjde, ak žalobca predloží súdu alebo inému príslušnému orgánu skutočnosti nasvedčujúce tomu, že došlo k priamej alebo nepriamej diskriminácii, teda ak je na prvý pohľad zrejmé, že ide o diskrimináciu, okrem konaní, v ktorých je skutkovú podstatu povinný skúmať súd alebo iný príslušný vnútroštátny orgán.
 
Záverom

Keďže v pracovnoprávnom vzťahu funguje veľká väčšina populácie, je diskriminácia v tejto oblasti aj značne vnímaná. Zo sociologických výskumov vyplýva, že až 79% ľudí vníma trh práce ako priestor, v ktorom sa vyskytuje diskriminácia. Oblasť trhu práce treba vnímať v celej komplexnosti, vrátane prijímania do zamestnania, odmeňovania, pracovného postupu, prepúšťania zo zamestnania a podobne. Legislatíva EÚ, ako aj slovenská legislatíva upravujú povinnosti verejnoprávnych, ako aj súkromnoprávnych subjektov, pokiaľ ide o povinnosť dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania. Právna úprava však predstavuje len jednu stranu mince. Druhou stranou mince je praktické uplatňovanie antidiskriminačnej legislatívy v praxi. V tejto oblasti je stále veľa nedostatkov. K rozvoju antidiskriminačnej kultúry taktiež neprispieva malý počet súdnych sporov. Sankcionovanie pôvodcov diskriminácie je tak často orgánmi verejnej moci neriešené.

JUDr. Peter Varga, PhD.,
Of Counsel

NITSCHNEIDER & PARTNERS, advokátska kancelária, s.r.o.

Cintorínska 3/A
811 08 Bratislava

Tel.: +421 2 20 92 12 10
e-mail: office@nitschneider.com

© EPRAVO.SK – Zbierka zákonov, judikatúra, právo | www.epravo.sk