Tento článok sa zameriava na situácie, kedy zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav spôsobený pracovným úrazom stratil dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Rovnako sa článok venuje aj spôsobom skončenia pracovného pomeru a právam zamestnanca z toho vyplývajúcim.

Preradenie

Stratu spôsobilosti dlhodobo vykonávať doterajšiu prácu zamestnanec preukazuje lekárskym posudkom. Lekárske odporúčania, resp. lekárske správy nespĺňajú požiadavky na lekársky posudok.[2]

Ak zamestnanec nesmie vykonávať svoju doterajšiu prácu pre pracovný úraz, je povinnosťou zamestnávateľa po predložení lekárskeho posudku zamestnancom, preradiť zamestnanca na inú prácu. Neplnením tejto povinnosti zamestnávateľ porušuje ustanovenia Zákonníka práce a vystavuje sa možnosti uplatnenia sankčných postihov zo strany inšpektorátu práce.  

Inou prácou, na ktorú bude zamestnanec preradený, by mala byť práca v rámci dojednaného obsahu pracovnej zmluvy. Týmto môže byť napríklad zmena v spôsobe vykonávania práce (z pohybového na sedavý spôsob práce), zmena v tepelných podmienkach vykonávania práce (namiesto práce v chladiacom boxe normálna teplota) alebo zmena v režime práce (namiesto nočnej denná). Zamestnanec nemôže odmietnuť preradenie v rámci pracovnej zmluvy.[3]

Ak však nemožno dosiahnuť cieľ preradenia týmto spôsobom, zamestnávateľ môže po dohode preradiť zamestnanca aj na prácu iného druhu ako bola dohodnutá v pracovnej zmluve. Táto práca musí zodpovedať zdravotnému stavu zamestnanca, pričom zamestnávateľ je povinný prihliadať aj na schopnosti a kvalifikáciu zamestnanca.

Ak zamestnanec súhlasí s preradením na prácu iného druhu ako bola dohodnutá v pracovnej zmluve, dôjde k zmene pracovnej zmluvy. Ak zamestnanec nebude súhlasiť, u zamestnávateľa nastane prekážka v práci na jeho strane, nakoľko pôvodnú prácu zamestnávateľ nemô­že prideľovať a na novú prácu zamestnanec nedal súhlas.[4] Zamestnávateľovi tak vzniká výpovedný dôvod,[5]  keďže nedokáže preradiť zamestnanca na inú vhodnú prácu.

Okamžité skončenie pracovného pomeru

Ak zamestnávateľ nevykoná preradenie a zamestnanec nemôže vykonávať svoju doterajšiu prácu bez vážneho ohrozenia jeho zdravia, má zamestnanec právo okamžite skončiť pracovný pomer.[6] V prípade okamžitého skončenia pracovného pomeru má zamestnanec nárok na náhradu mzdy za dobu dvoch mesiacov, ktorá je vo výške priemerného zárobku zamestnanca.

V tomto prípade je pre zamestnanca dôležité vykonať tento úkon včas. Okamžite skončiť pracovný pomer môže zamestnanec iba v prekluzívnej lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel. Takýmto dňom je deň, keď má k dispozícii lekársky posudok, ktorý môže predložiť.

V prípade, že by zamestnávateľ ponúkol zamestnancovi preradenie na inú prácu, s ktorým však zamestnanec nesúhlasí, nie je daný dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca, nakoľko zamestnávateľ (aj keď len formálne) splnil povinnosť preradiť zamestnanca.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. C) zákoníka práce

Ako bolo uvedené vyššie, ak zamestnávateľ nie je schopný preradiť zamestnanca na inú vhodnú prácu, vzniká mu podľa zákona dôvod na skončenie pracovného pomeru so zamestnancom výpoveďou. Zamestnancovi, pri ukončení pracovného pomeru týmto spôsobom, vzniká nárok na odstupné. V tejto situácií bude zamestnancovi plynúť výpovedná doba a bude mu rovnako patriť aj odstupné.

Na vznik tohto výpovedného dôvodu je dôležité, aby zamestnanec dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, ktorá bude preukázaná lekárskym posudkom. Dočasná práceneschopnosť nestačí. Počas dočasnej práceneschopnosti je zamestnanec v ochrannej dobe, a preto mu zamestnávateľ nesmie dať výpoveď (okrem prípadov uvedených v § 64 ods. 3 Zákonníka práce).

Ukončenie pracovného pomeru dohodou

Aj v prípade, kedy zamestnanec dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je možné ukončenie pracovného pomeru dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Rovnako v tomto prípade patrí zamestnancovi odstupné.

Odstupné

Ak zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, patrí mu pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.[7] Toto sa vzťahuje na situácie, keď sa pracovný pomer skončí na základe dohody a rovnako tak aj výpovede zo strany zamestnávateľa. Dĺžka trvania pracovného pomeru v takomto prípade nemá vplyv na výšku odstupného.

Povinnosť zamestnávateľa vyplatiť odstupné v uvedenej výške však zaniká, ak pracovný úraz vznikol zavinením zamestnanca tým, že porušil právne predpisy, porušil predpisy alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo si úraz spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.[8] V týchto prípadoch môže zamestnávateľ výšku odstupného znížiť, alebo ho nepriznať. Uvedené dôvody umožňujúce zníženie alebo vylúčenie poskytnutia odstupného sú v prípade súdneho sporu veľmi náročné na unesenie dôkazného bremena.[9]

Záver

Posudzovanie zdravotnej spôsobilosti na prácu pre účely pracovnoprávnych vzťahov posudzuje a posudok o zdravotnej spôsobilosti vydáva ošetrujúci lekár zamestnanca. Na to, aby lekársky posudok mal pracovnoprávne účinky nielen na účely preradenia na inú prácu, ale aj pre účely skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa resp. zamestnanca, je potrebné, aby zdravotný stav posudzovaného zamestnanca bol objektívne zistený a aby bol v lekárskom posudku konkrétne vyjadrený. Po predložení lekárskeho posudku, z ktorého vyplýva dlhodobá strata spôsobilosti zamestnanca vykonávať doterajšiu prácu, nastupujú jednotlivé možnosti zamestnanca a zamestnávateľa ako sa s touto novou situáciou vysporiadať, pričom tieto možnosti sú upravené Zákonníkom práce.

Mgr. Katarína Dandárová, LL. M