V oboch prípadoch sa jedná o nástroj, ktorý zamestnávateľ využíva pri potrebe reštrukturalizácie stavu zamestnancov z rôznych ekonomických alebo organizačných dôvodov.

ERE (Expediente de Regulación de Empleo), alebo definitívne hromadné prepúšťanie je určitým druhom pracovno-správneho konania, v rámci ktorého sa zamestnávateľ výpoveďou domáha rozviazania pracovného pomeru založeným pracovnou zmluvou s určitým počtom zamestnancov s tým, že pracovný pomer prestane definitívne existovať.

ERE je definované v art. 51.1 Estatuto de los Trabajadores (Zákonník práce) ako vypovedanie pracovných zmlúv na základe ekonomických, technických, organizačných alebo výrobných dôvodov, ak sa vypovedanie v lehote deväťdesiatich dní týka najmenej:

• 10 zamestnancov u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako 100 zamestnancov,
• 10% zamestnancov z celkového počtu zamestnancov u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva od 100 do 300 zamestnancov,
• 30 zamestnancov u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 300 zamestnancov.

Pod pojmom ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo), alebo dočasné hromadné prepúšťanie rozumieme právny mechanizmus obsiahnutý v španielskom Zákonníku práce, ktorý umožňuje zamestnávateľom v niektorých prípadoch i) dočasne rozviazať pracovný pomer so všetkými alebo s časťou zamestnancov (uvoľniť na určitý čas zamestnancov z pracovného pomeru), alebo ii) dočasne skrátiť pracovnú dobu s cieľom zabezpečiť životaschopnosť zamestnávateľa, pričom dôvody uvoľnenia zamestnancov z pracovného pomeru alebo skrátenie ich pracovnej doby na čas určitý zostávajú rovnaké ako v prípade ERE (t.z., ekonomické, technické, organizačné alebo výrobné dôvody na strane zamestnávateľa).

ERTE je zadefinované v art. 47.1 Estatuto de los Trabajadores ako možnosť zamestnávateľa pozastaviť účinnosť pracovnej zmluvy z  ekonomických, technických, organizačných alebo výrobných dôvodov.

K uvedeným „klasickým“ dôvodom však na základe prijatých opatrení v súvislosti s vírusom COVID-19 prostredníctvom kráľovského dekrétu Real Decreto-Ley č. 8/2020 zo dňa 17.03.2020 pribudol ako ďalší dôvod výnimočného charakteru – zásah vyššej moci.

Hlavné rozdiely medzi ERE a ERTE

Hlavný rozdiel medzi ERE a ERTE spočíva v trvaní dôsledkov skončenia pracovného pomeru. V prvom prípade sú dôsledky definitívne a nezrušiteľné (trvalé ukončenie pracovného pomeru), zatiaľ čo v druhom prípade ide o dôsledky dočasné (ukončenie pracovného pomeru na určitý čas).

ERTE neznamená definitívne ukončenie pracovného pomeru výpoveďou, nejde teda o prepustenie zamestnanca ale o dočasné ukončenie pracovného pomeru, kedy zamestnanec alebo zamestnanci prestanú na určitý čas vykonávať prácu v pracovnom pomere a po pominutí dôvodov, ktoré podmienili dočasné ukončenie pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný opätovne prijať dotknutých zamestnancov a začleniť ich do pracovného procesu za rovnakých podmienok ako pred spustením ERTE.

Pri dočasnom ukončení pracovného pomeru neexistuje žiadne obmedzenie týkajúce sa minimálneho či maximálneho počtu dotknutých zamestnancov, ktorých môže zamestnávateľ zahrnúť do ERTE, na rozdiel od ERE, ktoré je podmienené stanoveným počtom zamestnancov, s ktorými sa pracovný pomer rozviaže.

V prípade ERE vzniká zamestnancovi nárok na odstupné, naopak pri ERTE zamestnávateľ nie je povinný vyplatiť dotknutým zamestnancom odstupné, nakoľko ide o dočasnú okolnosť – prerušenie pracovného pomeru na určitý čas, ktorá neukončuje pracovnú zmluvu.

Dotknutí zamestnanci majú počas prvých 6 mesiacov ERTE nárok na dávky v nezamestnanosti vo výške 70% mesačnej mzdy, počnúc siedmym mesiacom sa dávka znižuje na 50% mesačnej mzdy. Zamestnávateľ naďalej platí za zamestnanca odvody do systému sociálneho zabezpečenia.

ERTE a COVID-19, vyššia moc

18. marca nadobudli účinnosť mimoriadne opatrenia  kráľovského dekrétu Real Decreto-Ley č. 8/2020, ktorých účelom je pomôcť zamestnávateľom čeliť tejto zložitej situácii.

Art. 22 uvedeného dekrétu výslovne definuje ako okolnosti vyššej moci, ktoré môžu zamestnávateľom spôsobiť priame straty, okolnosti súvisiace s krízou COVID-19.

Žiadosť o ERTE môžu predložiť zamestnávatelia, ktorí po vyhlásení mimoriadnej situácie i) nemôžu vykonávať podnikateľskú činnosť na základe rozhodnutia vernej správy, ii) sú povinní prijať preventívne karanténne opatrenia v súvislosti so zamestnancami, iii) sú povinní pozastaviť svoju činnosť v dôsledku uzavretia prevádzok, obmedzení verejnej dopravy, nedostatku zásob alebo iných dôvodov, ktoré bránia vykonávaniu podnikateľskej činnosti za predpokladu, že tieto príčiny sú priamym dôsledkom COVID-19.
 
Aby teda zamestnávateľ mohol požiadať o ERTE z dôvodu vyššej moci, musí riadne preukázať existenciu prekážky v činnosti spoločnosti, ktorej priamou príčinou je COVID-19, či už v dôsledku pozastavenia jej činnosti, dočasného zatvorenia prevádzok, obmedzení v doprave, nedostatku dodávok, práceneschopnosti zamestnancov v dôsledku nákazy alebo ich povinnej karantény.

Postup zamestnávateľa pri žiadosti o ERTE

Proces sa začína žiadosťou zamestnávateľa adresovanou príslušnému úradu práce.

K tejto žiadosti musí byť priložená písomná správa, v ktorej zamestnávateľ náležite odôvodní vplyv a dopady mimoriadnej situácie spôsobenej vírusom COVID-19 na spoločnosť. Písomná správa musí ďalej obsahovať osobné údaje, pracovné zaradenie, vymeriavací základ a dátum vzniku pracovného pomeru každého dotknutého zamestnanca ako aj konkrétnu modalitu ERTE, t.j., dočasné pozastavenie pracovného pomeru alebo zníženie pracovnej doby týkajúce sa jednotlivých zamestnancov.

Zamestnávateľ je povinný o jeho zámere ERTE písomne informovať všetkých zamestnancov a takisto zástupcov zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia, a týmto aj doručiť uvedenú písomnú správu.

Úrad práce preskúma existenciu vyššej moci ako motivujúci dôvod pre pozastavenie pracovného pomeru alebo zníženie pracovnej doby a do piatich dní od predloženia žiadosti vydá príslušné rozhodnutie.

Po prijatí uznesenia úradu práce, ktorým sa uzná situácia vyššej moci, spoločnosť oznámi pracovníkom opatrenia na pozastavenie zmlúv alebo zníženie pracovného času.

Následne po vydaní rozhodnutia, ktorým úrad práce skonštatuje odôvodnenosť žiadosti a schváli ERTE, zamestnávateľ oznámi dotknutým zamestnancom konkrétne schválené opatrenia a zároveň zamestnávateľ podá na príslušnom úrade žiadosť o vyplácanie dávky v nezamestnanosti pre dotknutých zamestnancov.

Počas obdobia stanoveného v ERTE zamestnávateľ nevypláca dotknutým zamestnancom mzdy. V prípade, že v ERTE je stanovené skrátenie pracovnej doby, zamestnávateľ platí zamestnancom pomernú časť mzdy zodpovedajúcu skrátenej pracovnej dobe.