Takéto dohody však môžu obmedzovať hospodársku súťaž, a čeliť tak nechcenej pozornosti zo strany súťažných úradov. V nasledujúcom období preto očakávame ich vyšší záujem o tieto dohody.  Zamestnávatelia o tomto riziku spravidla nevedia.

Súťažné právo zakazuje dohody a iné dojednania medzi podnikateľmi, ktorých cieľom alebo následkom je obmedzenie súťaže. Typickými príkladmi, predstaviteľnými aj širšej laickej verejnosti, sú dohody negatívne ovplyvňujúce konkurenciu na strane ponuky trhu - napríklad dohody konkurentov o zvýšení cien ich tovaru alebo rozdelení zákazníkov. Menej sa vie, že za dohody obmedzujúce súťaž sa považujú aj dohody na strane dopytu trhu, prostredníctvom ktorých je znížená súťaž o vstupy potrebné na výrobu alebo poskytovanie služieb. Tieto dohody smerujú k zníženiu konkurencie medzi odberateľmi konkrétneho vstupu, ktorá by sa inak prejavila typicky lepšími podmienkami (vyššími cenami) pre dodávateľa. A úplne najmenej sa vie, že jednou z možných protisúťažných dohôd na strane dopytu sú dohody medzi podnikateľmi, ktorými je obmedzená ich súťaž o zamestnancov, napríklad tým, že si podnikatelia nebudú zamestnanca preberať. Tejto kategórii sa venuje náš článok.

Z hľadiska súťažného práva nie je relevantné, či sú stranami dohody o nepreberaní zamestnancov konkurenti na strane ponuky. Rozhodujúca je vzájomná súťaž o zamestnancov, teda konkurenčné postavenie oboch spoločností na strane dopytu trhu práce. Všeobecná poučka hovorí, že vzájomná súťaž na trhoch s produktmi alebo službami prináša mnoho pozitívnych efektov pre konečných spotrebiteľov. V prípade súťaže medzi zamestnávateľmi je to podobné, avšak výhody ťažia predovšetkým zamestnanci v podobe lepších pracovných podmienok (napr. miezd). Dohoda medzi zamestnávateľmi o nepreberaní zamestnancov druhej spoločnosti alebo o stanovení výšky ich miezd, tak môže predstavovať zakázané obmedzenie hospodárskej súťaže na trhu práce.

Tento typ dohôd, všeobecne nazývaný termínom „no-poaching agreements“, teda dohody o „nepreberaní“ zamestnancov, začal byť hojne diskutovanou témou v USA, a to najmä v súvislosti s medializovanými prípadmi, v ktorých figurovali najväčšie IT spoločnosti zo Silicon Valley. Tamojšie úrady následne avizovali, že budú tento atypický druh protisúťažných dohôd potierať rovnako ako „tradičné“ kartely, a to vrátane trestnoprávnych postihov.[1] No‑poaching dohody sa však neobjavujú len v sektore informačných technológií, aj keď práve toto odvetvie sa zdá byť k takýmto dohodám náchylné.

Zatiaľ zostávajú no-poaching dohody veľkou témou prevažne v USA. V Európe sa im venuje o poznanie menšia pozornosť a Česká aj Slovenská republika na svoj prvý prípad tohto druhu ešte len čakajú. Dá sa však predpokladať, že aj v rámci EÚ bude pohľad na dohody o nepreberaní zamestnancov pomerne reštriktívny a prvé prípady tento predpoklad potvrdzujú.

Aké typy protisúťažných no-poaching dohôd existujú?

Aké dojednania medzi konkurentmi na trhu práce môžu byť problematické z pohľadu súťažného práva? Ako návod na zodpovedanie tejto otázky môžu slúžiť pokyny pre personálnych manažérov[2],  vydané v reakcii na medializované prípady ministerstvom spravodlivosti USA („DOJ“) a tamojšou Federálnou obchodnou komisiou. Podľa dokumentu je možné medzi no-poaching agreements v širšom zmysle všeobecne radiť tri rozdielne typy dohôd medzi zamestnávateľmi:

• no-poaching dohody (v užšom zmysle), ktorými sa spoločnosti zaväzujú nepreberať si navzájom svojich zamestnancov;
• wage-fixing dohody, ktorých predmetom je stanovenie výšky miezd alebo iných podmienok odmeňovania;
• zdieľanie citlivých informácií týkajúcich sa miezd, odmeňovania alebo iných pracovných podmienok.

Podobne, ako je to pri kartelových dohodách o rozdelení trhu/zákazníkov alebo stanovení cien, sa no-poaching a wage-fixing dohody vo svojej „čistej“ podobe považujú za protizákonné bez toho, aby bolo nutné skúmať, aký je ich efekt na súťaž. Samotná existencia dohody medzi stranami tak predstavuje porušenie protimonopolného práva a môže za ňu byť uložená sankcia.[3] Naopak, v prípade zdieľania citlivých informácií o mzdách a pod. musí súťažný úrad preukázať protisúťažný efekt dohody na trh. Možno predpokladať, že podobný postoj zaujmú aj európske súťažné úrady.

Prípady no-poaching dohôd  zo zámoria

Správy o no-poaching dohodách sa v USA v posledných rokoch dostali z odborných publikácií až na titulné stránky novín. Zrejme najznámejším prípadom bola dohoda siedmich spoločností z IT a z filmového priemyslu, konkrétne spoločností Apple, Google, Adobe, Pixar, Lucasfilm, Intuit a Intel.[4] Spoločnosti sa dohodli, že sa vyvarujú tzv. „cold-callingu“ kľúčových zamestnancov, tzn. že nebudú iniciatívne predkladať zamestnancom ostatných strán dohody pracovné ponuky. Cold-calling je pritom bežnou praxou práve v IT a ďalších technologických sektoroch, v ktorých je veľký dopyt po vysoko kvalifikovaných zamestnancoch. Personálne oddelenia týchto spoločností mali k dispozícii zoznam zamestnancov ostatných účastníkov dohody, ktorých sa zákaz týkal, ktorý bol pravidelne aktualizovaný zo strany najvyššieho manažmentu. Podľa DOJ, ktorý prípad posudzoval, mali dohody za následok obmedzenie súťaže o vysoko kvalifikovaných zamestnancov. Prípad bol ukončený urovnaním s DOJ, spoločnosti však následne čelili hromadným žalobám zo strany zamestnancov. Súdne konanie síce skončilo zmierom, avšak zamestnávateľov nevyšlo lacno - spoločnosti museli žalobcom vyplatiť celkom 430 mil. USD.

V ďalšom prípade sa cold-callingu zúčastnili filmové štúdiá, ktorá si navyše navzájom vymieňali citlivé informácie o zamestnancoch.[5] Išlo napríklad o informácie o výške miezd jednotlivých zamestnancov alebo o tom, aké pozície daných zamestnancov zaujímajú. Aj v tomto prípade boli spoločnosti zúčastnené na dohode povinné vyplatiť žalobcom mnohomiliónové sumy v rámci súdneho zmieru.

Dohody o nepreberaní zamestnancov sa nevyhli ani oblasti predaja železničných zariadení[6] alebo reťazcom reštaurácií rýchleho občerstvenia a ich držiteľom franšízy, ktoré DOJ vyšetruje v 11 štátoch USA.[7]

Na konci roku 2018 DOJ avizovalo, že vyšetruje niekoľko dohôd, ktoré budú mať trestnoprávnu dohru.[8] DOJ k tomu uviedlo, že trestné postihy sú dôsledkom nerešpektovania pokynov upozorňujúcich na protisúťažnú povahu no-poaching dohôd. K prvej žalobe zo strany DOJ došlo v decembri roku 2020 a týkala sa dvoch spoločností pôsobiacich v oblasti fyzioterapie. Zamestnávatelia mali medzi sebou uzavrieť dohodu, ktorá spočívala vo fixácii nižších miezd pre zamestnancov, a súčasne malo dochádzať z ich strany k mareniu priebehu trestného konania.[9]

Len o mesiac neskôr, v januári 2021, bola podaná ďalšia žaloba proti prevádzkovateľovi ambulantných zdravotníckych zariadení. Podľa DOJ sa s ďalšími spoločnosťami dohodli na zákaze predkladania pracovných ponúk dôležitým zamestnancom účastníkov dohody, čím došlo k obmedzeniu konkurencieschopnosti týchto pracovníkov na trhu práce.[10] Obe žaloby predstavujú začiatok snahy DOJ o trestnoprávne stíhanie no-poaching dohôd a je isté, že nebudú posledné.

A aké sú  skúsenosti s no-poaching dohodami v Európe?

Aj v EÚ sa už riešilo niekoľko prípadov no-poaching dohôd, hoci tieto mali spravidla iba regionálny rozsah. Už v roku 1959 rozhodol britský odvolací súd v kauze Kores Manufacturing v Kolok Manufacturing,[11] že dohoda medzi spoločnosťami, podľa ktorej sa spoločnosti zaviazali nepreberať si zamestnancov po dobu 5 rokov po ukončení pracovného pomeru, je neplatná na základe doktríny restraint of trade, ktorá je predchodcom moderného súťažného práva.

V aktuálnejšom prípade francúzsky súťažný úrad udelil pokutu za wage-fixing niekoľkým spoločnostiam aktívnym v sektore poskytovania služieb krátkodobého zamestnávania.[12] Jedným z novších prípadov je tiež dohoda medzi 15 holandskými nemocnicami, ktorej efektom aj cieľom bolo podľa tamojšieho súdu obmedzenie súťaže o kvalifikovaných anestéziológov.[13] Holandské nemocnice v snahe čeliť úbytku kvalifikovaných anestéziológov implementovali program na podporu zvyšovania odbornosti týchto špecialistov. Jeho súčasťou bola dohoda, na základe ktorej nemocnice nesmeli zamestnávať anestéziológov z ostatných nemocníc, a to ani po dobu 12 mesiacov od skončenia pracovného pomeru. Dohoda zároveň obsahovala prvky wage-fixing, pretože nemocnice sa zaviazali, že nebudú anestéziológom platiť iné odmeny a bonusy okrem mesačnej mzdy. Súd vo svojom rozhodnutí neprisvedčil argumentácii nemocníc, že ​​dohoda bola nevyhnutná na zabezpečenie kvality zdravotnej starostlivosti.

Pomerne unikátny bol potom prípad komplexného kartelu výrobcov predizolovaného potrubia.[14] Okrem „tradičných“ rozdelení zákazníkov a stanovenia cien sa účastníci kartelu dohodli aj na „prebratí“ kľúčových manažérov konkurenta, ktorý nebol členom kartelu. Spoločnosti dokonca zdieľali náklady na odmeny týchto zamestnancov, ktoré výrazne prevyšovali obvyklú výšku. Európska komisia („Komisia“) toto konanie posúdila ako súčasť komplexnej stratégie, ktorej cieľom bolo vytlačenie konkurenčného podnikateľa z trhu.

Veľmi aktuálnym potom je aj prípad dohôd medzi futbalovými klubmi portugalskej ligy, ktorý tamojší súťažný úrad začal vyšetrovať v polovici roku 2020. V snahe čeliť následkom pandémie COVID-19 uzavreli športové kluby dohodu, ktorej následkom futbalisti, ktorí ukončili s klubom z prvej alebo druhej portugalskej ligy jednostranne zmluvu, nemohli byť zamestnaní žiadnym iným z účastníkov dohody. V apríli 2021 vydal portugalský súťažný úrad tzv. oznámenie o výhradách, čo indikuje, že má v úmysle prijať rozhodnutie, ktorým takéto konanie vyhlási za nezákonné.[15]

Existujú i prípustné no-poaching dohody?

Nie všetky dohody medzi podnikateľmi, na základe ktorých sa strany zaviažu k neusilovaniu sa o zamestnancov, obmedzujú súťaž. Najmä v prípade akvizícií podnikateľov sú takéto dohody medzi účastníkmi koncentrácie bežne súťažnými úradmi akceptované, ak sú proporcionálne a nevyhnutné na jej vykonanie. Obdobne ako u konkurenčných doložiek tak musia dohody o nepreberaní zamestnancov spĺňať podmienky stanovené príslušným soft-law Komisie[16] – najmä musia byť časovo a geograficky obmedzené.

Ako príklad možno uviesť akvizíciu nemeckej spoločnosti Wegert-Grosslabor GmbH zo strany britskej KingFisher.[17] Súčasťou zmlúv, na základe ktorých britská spoločnosť nadobudla kontrolu, bol aj záväzok predávajúceho neusilovať sa o získanie dvoch senior manažérov predávanej spoločnosti. Podobne ako časovo obmedzený záväzok zákazu konkurencie uložený predávajúcemu v súvislosti s akvizíciou bolo takéto obmedzenie zo strany Komisie posúdené ako obmedzenie priamo súvisiace s koncentráciou podnikateľov v zmysle Oznámenia Komisie. Podobne tomu bolo v prípade koncentrácie ICI/Williams,[18] v ktorej sa predávajúci zaviazal, že sa nebude po dobu dvoch rokov po transakcii usilovať o niektorých zo zamestnancov nadobúdaného podnikateľa.

Záver

Hoci nie je v rámci EÚ no-poaching dohodám zatiaľ venovaná taká pozornosť ako v USA, ide, podľa nášho názoru, o prechodný jav, a preto je potrebné, aby spoločnosti poznali riziká, ktoré sú s dohodami o neprebraní zamestnancov spojené. Najviac exponované sú odvetvia, ktoré sa potykajú s dlhodobým nedostatkom kvalifikovaných zamestnancov. A tých je práve v Českej republike požehnane.

Nezáleží na tom, či ide o dohodu formálnu alebo neformálnu (džentlmenská dohoda). Spoločnosti, ktoré si vzájomne konkurujú na trhu práce a ktoré uzatvoria dohodu zamedzujúcu vzájomné usilovanie sa o svojich zamestnancov alebo stanovujúcu výšku ich miezd, čelia riziku uloženia vysokej pokuty až do výšky 10 % obratu.

Dojednania obmedzujúce nábor zamestnancov môžu byť z pohľadu súťažného práva neproblematické najmä v prípade, keď sú súčasťou širšej dohody medzi stranami v rámci akvizície spoločnosti. Avšak aj v týchto prípadoch by mali spoločnosti starostlivo zvážiť, či je daná dohoda nevyhnutná na uskutočnenie danej transakcie a proporcionálna čo do vecného a časového rozsahu sledovanému legitímnemu cieľu.

Robert Neruda,
partner

Roman Světnický,
senior advokát

Martin Rott,
advokát