V tejto súvislosti sme oslovili a požiadali o stanovisko Národný inšpektorát práce ako orgán štátnej správy s kompetenciami v oblasti dozoru nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov stanovenými zákonom č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v platnom znení a zároveň aj Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky, ktoré je ústredným orgánom štátnej správy pre pracovnoprávne vzťahy.

V stanoviskách oboch orgánov štátnej správy nebolo vidieť žiadny názorový rozpor, ktorý by sa týkal výkladu slovného spojenia „trvalá starostlivosť o dieťa“, pojmu „dieťa“ alebo otázky vzniku nároku na dovolenku pre zamestnancov trvalo sa starajúcich o dieťa.
 
Aj napriek tomu, že v súčasnom období poznačenom mimoriadnou situáciou súvisiacou s opatreniami vlády Slovenskej republiky pred šírením ochorenia COVID-19 bola novela Zákonníka práce týkajúca sa dovolenky pre zamestnancov trvalo sa starajúcich o dieťa zatlačená do úzadia, v ďalšom období sa určite táto téma opätovne otvorí, a to aj v súvislosti s avizovanou možnosťou zamestnávateľov krátiť zamestnancom dovolenku z dôvodov stanovených v § 109 Zákonníka práce.  Preto by ste radi v tomto príspevku zhrnuli dve stanoviská orgánov štátnej správy pôsobiacich na úseku pracovnoprávnych vzťahov a dali odpoveď na otázky, ktoré sa týkajú aplikácie novely Zákonníka práce.

Pojem „trvalá starostlivosť o dieťa“

Už v prechádzajúcom príspevku sme vyjadrili obavu pri výklade pojmu „trvalá starostlivosť o dieťa“, pretože Zákonník práce síce s týmto pojmom pracuje vo viacerých ustanoveniach a používa ho ako osobitný pracovnoprávny pojem, avšak neustanovuje, čo sa považuje za „trvalú starostlivosť o dieťa“.

Pre porovnanie možno spomenúť § 28 ods. 1 zákona č. 36/2005 Z. z. o rodine a o zmene a doplnení niektorých zákonov v platnom znení (ďalej len „zákon o rodine“), ktorý upravuje sústavnú a dôslednú starostlivosť o dieťa ako zabezpečenie výchovy, zdravia, výživy a všestranného vývinu maloletého dieťaťa. Ďalej zákon o rodine používa pojem „osobná starostlivosť o dieťa“.

Podľa právnych názorov oboch orgánov štátnej správy, ktorých stanoviská v tomto príspevku analyzujeme a ku ktorým sa zároveň prikláňame, majú nárok na vyššiu výmeru dovolenky obaja rodičia, ak sa trvale starajú o dieťa. Ide teda o takých rodičov, ktorí okrem iného zabezpečujú výchovu dieťaťa, starostlivosť o jeho zdravie, výživu a všestranný vývin bez ohľadu na to, či žijú v jednej domácnosti s dieťaťom. Pokiaľ však rodič nežije v domácnosti s dieťaťom, vyžaduje sa, aby preukázal relevantnú mieru starostlivosti, a teda nielen to, že sa s ním občas stretne.

Na druhej strane treba pripomenúť, že Zákonník práce nespája zvýšený nárok na dovolenku s tým, že niekto je rodičom z hľadiska statusu, ale zvýšený nárok na dovolenku vzniká z dôvodu, že sa rodič o dieťa stará a má nižšiu mieru regenerácie po pracovnej dobe, napríklad že dieťa musí voziť do školy, škôlky, učiť sa s ním, variť mu, venovať mu čas a pod. Tiež nie je podstatné, či rodičia dieťaťa sú aj manželmi.

V prípade rozhodnutia súdu o rozvode manželstva súd rozhodne tiež o úprave práv a povinností rodičov k maloletému dieťaťu. Ak súd rozhodne, že sa dieťa zveruje do osobnej starostlivosti jednému z rodičov a druhému z rodičov sa umožňuje styk a určuje povinnosť platiť výživné, automaticky nemožno hovoriť o trvalej starostlivosti o dieťa pre účely zvýšeného nároku na dovolenku. Styk s dieťaťom predstavuje možnosť rodiča stretávať sa s dieťaťom. Trvalú starostlivosť by však musel tento rodič preukázať. Len platenie výživného samé o sebe sa nejaví byť dôvodom na zvýšený nárok na dovolenku.
 
V prípade striedavej starostlivosti o dieťa majú osobnú starostlivosť o dieťa striedavo obaja rodičia, a preto sa to javí ako trvalá starostlivosť o dieťa pre účely zvýšeného nároku na dovolenku, pričom rozsah starostlivosti nie je podstatný. To však zároveň nevylučuje, že aj pri striedavej starostlivosti je rozsah starostlivosti jedného z rodičov tak redukovaný, že de facto nejde o trvalú starostlivosť. Trvalú starostlivosť by musel takýto rodič zamestnávateľovi preukázať.

Zvýšený nárok na dovolenku možno priznať aj tým zamestnancom, ktorí prevzali na základe právoplatného rozhodnutia príslušného orgánu dieťa do starostlivosti nahradzujúcej starostlivosť rodičov (predosvojiteľská starostlivosť alebo pestúnska starostlivosť).

V odbornej literatúre sa pripustilo, že pod pojem „trvá starostlivosť o dieťa“ možno zahrnúť okrem biologických rodičov alebo osôb, ktorí majú dieťa v starostlivosti nahradzujúcej starostlivosť rodičov, aj ďalšie osoby, napríklad starých rodičov, súrodencov, druha / družku aj napriek tomu, že dieťa nemali formálne zverené do starostlivosti.  Tým sa ustálil širší výklad pojmu „trvalá starostlivosť o dieťa“ v zmysle faktickej starostlivosti o dieťa. V kontexte práva na dovolenku je však priznanie zvýšeného nároku na dovolenku týmto ďalším osobám sporné, a preto je potrebné, aby tieto osoby preukázali taký rozsahu starostlivosti o dieťa, ktorý by bol de facto ekvivalentom rozsahu starostlivosti biologických rodičov dieťaťa.

Pojem „dieťa“

Ak Zákonník práce pracuje s pojmom „trvalá starostlivosť o dieťa“, stanovuje aj hornú hranicu veku dieťaťa, do ktorej Zákonník práce poskytuje týmto zamestnancom osobitnú ochranu a pozornosť (napríklad § 87 Zákonníka práce v súvislosti s nerovnomerným rozvrhnutím pracovného času alebo § 164 Zákonníka práce v súvislosti s úpravou pracovného času).

Pre účely zvýšeného nároku na dovolenku vekový limit dieťaťa nie je stanovený, a preto je potrebné dieťa vo všeobecnosti vnímať v dvoch rovinách – ako maloletý / mladistvý (z hľadiska veku) alebo rodinným stavom – rodič a dieťa.

Podľa článku 1 Dohovoru o právach dieťaťa, ktorý bol prijatý dňa 20.11.1989 Valným zhromaždením OSN, sa dieťaťom rozumie každá ľudská bytosť mladšia ako osemnásť rokov, pokiaľ podľa právneho poriadku, ktorý sa na dieťa vzťahuje, nie je plnoletosť dosiahnutá skôr.

Podľa § 8 ods. 2 zákona č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v platnom znení sa plnoletosť nadobúda dovŕšením osemnásteho roku. Pred dosiahnutím tohto veku sa plnoletosť nadobúda len uzavretím manželstva. Takto nadobudnutá plnoletosť sa nestráca ani zánikom manželstva ani vyhlásením manželstva za neplatné.

V tejto súvislosti možno uviesť, že pre účely zvýšeného nároku na dovolenku s pripustením širšieho výkladu pojmu „trvalá starostlivosť o dieťa“ (t. j. faktická starostlivosť o dieťa) sa za dieťa považuje osoba do dovŕšenia 18 roku veku, ak plnoletosť nenadobudne skôr uzatvorením manželstva.

Vznik nároku

Nakoľko pojem „trvalá starostlivosť o dieťa“ je spojený s určitým postavením oprávnenej osoby, práva sa nadobúdajú až vznikom tohto postavenia a zanikajú jeho stratou. Zamestnanec teda musí trvalú starostlivosť na žiadosť zamestnávateľa preukázať. Stotožňujeme sa s tým, že pojem „trvalá starostlivosť o dieťa“ sa musí vykladať v súlade s ostatnými ustanoveniami Zákonníka práce (§ 87 ods. 3 a § 164 Zákonníka práce), a preto by sa mal aplikovať užší výklad z hľadiska vzniku nároku zamestnanca na vyššiu výmeru dovolenky.

Pri aplikácii spomínaného užšieho výkladu, ak sa zamestnanec začal o dieťa trvalo starať až od 29.12.2020, má nárok na 4 týždne dovolenky za kalendárny rok 2020 a dodatočný 1 týždeň dovolenky pomerne od 29.12.2020 (za 3 dni roku 2020). Zároveň by malo platiť, že zamestnancovi vznikne nárok na zvýšenú výmeru dovolenky od 29.12.2020 len v prípade, ak aj túto skutočnosť zamestnávateľovi včas oznámi a preukáže.        

Ak sa dieťa narodí napríklad 12. decembra a zamestnanec požiada o dovolenku až 10. januára nasledujúceho roka, a teda spätne, možno sa domnievať, že zamestnanec nemá nárok na zvýšenie dovolenky za predchádzajúci rok. Zvyšovať výmeru dovolenky spätne po uzatvorení kalendárneho roka sa javí byť problematické, pretože dovolenka sa poskytuje v príslušnom kalendárnom roku, v ktorom na ňu vznikol nárok, pričom sa má čerpať v danom kalendárnom roku a jej prenášanie je len výnimočné. Spätné priznanie dovolenky teda neplní jej účel, pretože sa o ňu žiada až po skončení kalendárneho roka a zároveň takéto konanie zamestnanca by mohlo byť považované za konanie v rozpore s dobrými mravmi.

Preukázanie trvalej starostlivosti o dieťa

Zákonník práce spravidla priamo neuvádza, ako má zamestnanec skutočnosť ohľadom trvalej starostlivosti o dieťa preukazovať. Zamestnanec však musí zamestnávateľov preukázať trvalú starostlivosť o dieťa a zamestnávateľ môže zároveň určiť, aké doklady bude požadovať a aké doklady na tieto účely uzná. V praxi však môže nastať celý rad rozmanitých situácií, kedy sa dôkazná situácia bude líšiť prípad od prípadu.

V niektorých prípadoch na preukázanie trvalej starostlivosti o dieťa nebude stačiť len jeden doklad. Rodný list síce preukazuje, že zamestnanec je rodič dieťaťa, ale sám o sebe nepreukazuje, že zamestnanec sa skutočne stará o dieťa. Zamestnávateľ tiež môže akceptovať aj čestné vyhlásenie od zamestnanca, že sa stará o dieťa, prípadne jeho manželky/manžela a pod., avšak prakticky takéto čestné vyhlásenie podpíše ktokoľvek. Zamestnanec môže predložiť aj iný doklad, napríklad o tom, že uhrádza výdavky na dieťa (vynakladanie výdavkov však samé o sebe nie je trvalou starostlivosťou o dieťa). Dokladom môže byť aj rozhodnutie súdu o rozvode, kde sa upravia práva rodičov, či rozhodnutie súdu o striedavej osobnej starostlivosti rodičov, prípadne rozhodnutie súdu o osvojení, či zverení dieťaťa do náhradnej osobnej starostlivosti.    

Konkrétne formy a spôsoby uplatňovania ponecháva právna úprava na rozhodnutí zamestnávateľa, ktorý môže určiť tieto formy a spôsoby v pracovnom poriadku či v inom internom predpise, ktorý odporúčame na presné stanovenie pravidiel poskytovania zvýšeného nároku na dovolenku zamestnávateľom prijať.

Mgr. Lukáš Kukura,
senior právnik