Dovolenky zamestnancov – čo to pre mňa ako zamestnávateľa znamená?

V sviatočnom období sa téma dovoleniek zamestnancov stáva čoraz pálčivejšou. Ak si nie ste istý aké práva a povinnosti vám z toho vyplývajú, prípadne ako ďaleko môžete zájsť pri určovaní dovoleniek, ponúkame vám odpovede a rady, ktoré vám s tým pomôžu.

Koľko dovolenky môžu zamestnanci čerpať

Základná výmera dovolenky za kalendárny rok zamestnanca je 4 týždne. Pod týždňom dovolenky však musíme rozumieť sedem po sebe nasledujúcich kalendárnych dní, a to bez ohľadu na to, ktorým dňom sa začína. Pokiaľ je zamestnancovi pracovná doba rozvrhovaná rovnomerne do päťdňového pracovného týždňa, základná výmera dovolenka je 20 pracovných dní. Ak zamestnanec v týždni pracuje len štyri dni, celkovo má nárok na 16 pracovných dní dovolenky za kalendárny rok.

Základná výmera dovolenky zamestnanca sa automaticky zvyšuje na 5 týždňov v roku, v ktorom dosiahne 33 rokov.

Právo na dovolenku za kalendárny rok alebo na jej pomernú časť vzniká vtedy, ak zamestnanec u vás pracuje aspoň 60 dní v kalendárnom roku, a to v rozsahu základnej výmery dovolenky alebo jej pomernej časti, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka.

Zamestnanec, ktorý u vás nepracoval v príslušnom kalendárnom roku aspoň 60 dní má nárok na dovolenku za odpracované dní. Dĺžka dovolenky za odpracované dni sa určí ako 1/12 dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku.

Čerpanie dovolenky počas skúšobnej doby nie je v zákone osobitne upravené. Zamestnanec tak musí u vás odpracovať aspoň 21 pracovných dní, aby mu vznikol nárok na dovolenku za odpracované dni. Avšak aj keď zamestnanec nesplní podmienky pre vznik nároku na čerpanie dovolenky, ako zamestnávateľ mu môžete čerpanie dovolenky určiť za predpokladu, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka alebo do skončenia pracovného pomeru.

Poskytnutiu extra dní dovolenky ako benefitu pre zamestnancov vám nič nebráni. Takýto benefit môže byť určený v kolektívnej zmluve, vnútornom predpise a v pracovnej zmluve alebo jej písomnom dodatku. Pri dohadovaní dlhších dovoleniek nad zákonný rámec prostredníctvom pracovných zmlúv nezabudnite na zásadu rovnakého zaobchádzania. Ak ich napríklad poskytnete jednému zamestnancovi, mali by ste ich poskytnúť aj druhému, ktorý pracuje na rovnakej alebo porovnateľnej pozícii.

Extra dovolenku ako zamestnanecký benefit nemožno zamieňať s dodatkovou dovolenkou. Ak vaši zamestnanci pracujú v sťažených alebo zdraviu škodlivých podmienkach, majú nárok na dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa. Ak zamestnanec pracuje iba časť roka, má nárok iba na 1/12 za každých 21 odpracovaných dní. Jedná sa najmä o určitých zdravotníckych pracovníkov, či o pracovníkov vystavených rizikovej alebo mimoriadne namáhavej práci. Keďže dodatková dovolenka má slúžiť na regeneráciu za zákonom určenú ťažkú prácu, musí byť vyčerpaná ako prvá a nie je možné za ňu poskytnúť náhradu mzdy.

Krátenie dovolenky

Krátenie dovolenky je značným zásahom do práv zamestnanca, pretože sa tak nenapĺňa jej základný účel – regenerácia po vykonanej práce. Základnou zásadou krátenia dovolenky je, že krátenie dovolenky je možné len z ďalej uvedených dôvodov, ktoré vznikli v príslušnom roku a neprihliada sa na zmeškané zmeny, ktoré vznikli v predchádzajúcich rokoch.

Dovolenka sa kráti o 1/12 za prvých 100 zameškaných pracovných dní, a o ďalšiu 1/12 sa kráti za každých nasledujúcich 21 dní zameškaných pracovných dní z dôvodov:

výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu,
čerpania rodičovskej dovolenky do troch rokov dieťaťa alebo do 6 rokov v prípade nepriaznivého zdravotného stavu dieťaťa, ktorý si vyžaduje osobnú starostlivosť,
dlhodobého uvoľnenia na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie,
dôležitých osobných prekážok v práci.

Ak dôjde ku kráteniu dovolenky z týchto dôvodov, zamestnancovi, ktorý pracoval počas celého kalendárneho roka musí zostať minimálne jeden týždeň dovolenky. Pri mladistvom zamestnancovi je hranica posunutá vyššie, a to na dva týždne.

Krátenie dovolenky neprichádza do úvahy v prípade dočasnej pracovnej neschopnosti vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá a za obdobie materskej a rodičovskej dovolenky v súvislosti s pôrodom a starostlivosťou o narodené dieťa. Z vyššie uvedených dôvodov nie je možné krátiť ani dovolenku za odpracované dni ani dodatkovú dovolenku.

Zamestnávateľ je ďalej oprávnený krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni za každý prípad neospravedlneného zameškania pracovného dňa alebo zmeny. Ak zamestnanec takto zamešká iba časť pracovného dňa, neospravedlnené hodiny sa sčítavajú. Je len na vašom rozhodnutí či vôbec a v akom rozsahu pristúpite k takémuto opatreniu. Myslite však na to, že so zástupcami zamestnancov musíte prerokovať, či sa v jednotlivom prípade jedná o neospravedlnené zameškanie práce. V prípade, že u vás zástupcovia zamestnancov nepôsobia, môžete takéto rozhodnutie urobiť sami. To však nemôže byť svojvoľné a mali by ste pri ňom zvážiť všetky pre a proti. Pôjde hlavne o skutočnosti, či vám zamestnanec oznámil zameškania v dostatočnom predstihu a spôsobom, ktorým sa u vás nenastúpenie do zmeny zvyčajne oznamuje. Taktiež budete musieť zvážiť, či vôbec mal možnosť takéto oznámenie urobiť. Rozdiel bude aj v tom, či neprišiel kvôli tomu, že sa mu v ten deň nechcelo pracovať alebo z dôvodu, že sa mu napríklad vytopil byt a v zhone zabudol oznámiť neskorší príchod.

Čerpanie dovoleniek

Práva zamestnávateľa a zamestnanca sú pri určovaní dovoleniek postavené na rovnakú úroveň. Zákon totiž ustanovuje, že je nutné prihliadať na úlohy zamestnávateľa ako aj na oprávnené záujmy zamestnanca. Ako zamestnávateľ by ste mali s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov určiť plán čerpania dovoleniek. Ak zástupcov zamestnancov nemáte, môžete tak urobiť aj sám. Plán dovoleniek zostavujte tak, aby si zamestnanec mohol vyčerpať dovolenku spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Dovolenku tak potom určíte podľa plánu a po prerokovaní so zamestnancom. Plán sa môže v priebehu roka meniť ak niektorý zo zamestnancov ostane práceneschopný alebo dostanete nečakanú zákazku, ktorá sa vyžaduje nasadenie všetkých pracovných síl.

V praxi sa však často plán dovoleniek nevytvára a zamestnanec si požiada o schválenie dovolenky podľa vlastných preferencií. Je však na vás, či takejto žiadosti vyhoviete. Je normálne, že ak všetci zamestnanci, ktorí majú rovnakú náplň práce požiadajú o dovolenku, nemôžu ju dostať všetci, ale len jeden z nich, prípadne viacerí ak je zabezpečená plynulá práca. Ak však takýto dôvod neexistuje, mali by ste ju zamestnancovi schváliť. Pri takomto spôsobe však odporúčame upraviť spôsob schvaľovania dovoleniek vo vašom vnútornom predpise.

V oboch prípadoch však platí, že pri určovaní dovoleniek ste povinný:

určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku,
pri určovaní dovoleniek po častiach, musí jej jedna časť trvať minimálne dva týždne, to neplatí ak sa so zamestnancom dohodnete inak,
oznámiť zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr 14 dní vopred, táto doba môže byť výnimočne skrátená len so súhlasom zamestnanca.

Čerpanie dovolenky nemôžete určiť v čase, kedy je váš zamestnanec práceneschopný alebo je na materskej či rodičovskej dovolenke. Na jeho žiadosť však môžete určiť čerpanie dovolenky pri ostatných prípadoch prekážok v práci na strane zamestnanca.

Dávajte si pozor na situácie, kedy zamestnancovi neurčíte dovolenku alebo sa vyskytnú prekážky na jeho strane a on si svoju dovolenku nestihne vyčerpať v príslušnom kalendárnom roku. V takom prípade ste povinný určiť mu dovolenku do konca júna nasledujúceho roka tak, aby si prenesenú dovolenku vyčerpal do konca roka. Ak by ste mu ju do tohto dátumu neurčili, zamestnanec má právo si ju určiť sám, pričom vám to písomne oznámi najmenej 30 dní vopred (s vašim súhlasom môže byť táto doba skrátená).

Ak si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka z dôvodov čerpania materskej alebo rodičovskej dovolenky, práceneschopnosti alebo dlhodobého uvoľnenia do verejnej alebo odborovej funkcie, sa nevyčerpaná dovolenka poskytuje po ich skončení.

Hromadné čerpanie dovoleniek

Bežne ho poznáme pod názvom závodná dovolenka. Jej nariadenie je možné len po dohode so zástupcami zamestnancov, alebo ju nariadite sám ak u vás nepôsobia, a len z nevyhnutných prevádzkových dôvodov. Za takéto dôvody sa považuje najmä potreba údržby, výmeny alebo modernizácie technológie, servisné práce v priestoroch zamestnávateľa, absencia objednávok atď. Upozorňujeme, že zákon nestanovuje limit počtu zamestnancov pri hromadnom čerpaní dovoleniek. Hľadiskom je predovšetkým dôvod pre hromadné určenie dovoleniek, povaha prevádzky, jej zachovanie alebo dočasné odstavenie.

Dĺžka trvania hromadne určenej dovolenky je maximálne dva týždne. Ak sa však jedná o vážne prevádzkové dôvody, ktoré boli zamestnancom oznámené šesť mesiacov vopred, jej dĺžka môže byť aj tri týždne.

Náhrada nákladov za dovolenku

Uhradiť náklady dovolenky zamestnanca ste povinný v prípadoch kedy zamestnancovi zmeníte čerpanie dovolenky alebo ho odvoláte z dovolenky. Pôjde najmä o náklady spojené s rezerváciou pobytu, prípadne jeho plnou alebo alikvotnou úhradou a cestovné náklady.

Práca počas dovolenky

Jednostranne nariadiť zamestnancovi, aby bol počas dovolenky dostupný na mobile, emailoch a počas nej vybavoval pracovné záležitosti nie je možné, pretože sa tak popiera základný účel dovolenky. Možno s ním však dohodnúť, že v niektoré dni počas dovolenky bude pracovať. Takýto deň sa nebude považovať za dovolenku, ale za deň pracovný a dovolenka sa tak bude striedať s pracovnými dňami. Dohodnúť sa na uvedenom modeli je možné už v pracovnej zmluve, samostatnej dohode alebo písomným súhlasom zamestnanca. Nezabudnite v nej uviesť, že práca zamestnanca na dovolenke nie je služobnou cestou a nevyplývajú mu z nej cestovné náhrady. Výdavky spojené s prácou zamestnanca na dovolenke ako prístup k internetu, mobil, roming však uhrádzate vy.

Preplatenie dovolenky

Dovolenka by mala byť zamestnancom v zásade vždy vyčerpaná, a preto sú obmedzené situácie, kedy zamestnanec môže požiadať o preplatenie nevyčerpanej dovolenky. Nevyčerpaná dovolenka v základnej výmere 4 týždňov sa vždy prevedie do ďalšieho kalendárneho roka a môže byť preplatená iba v prípade, že ju zamestnanec nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru. Dovolenka v rozsahu, ktorý presahuje 4 týždne základnej výmery dovolenky sa prepláca, pokiaľ táto časť dovolenky nebola vyčerpaná ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka. To znamená, že ak si zamestnanec do konca tohto roka nevyčerpá 2 týždne z piatich týždňov základnej výmery dovolenky, ktorú si preniesol z roka 2013, má nárok na preplatenie len 1 týždňa a zvyšok nevyčerpanej dovolenky sa mu prevádza do nasledujúceho roka.

Mgr. Jana Šetřilová