Pri domáckej práci ide o pracovný pomer zamestnanca, ktorý vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste. Miestom výkonu práce nemusí byť výlučne bydlisko či vlastná domácnosť zamestnanca, ale akékoľvek iné dohodnuté miesto v pracovnej zmluve. Podstatným kritériom pri domáckej práci je, že ide o miesto iné ako pracovisko zamestnávateľa, a to po celú pracovnú dobu. Z toho vyplýva, že o domácku prácu nepôjde, ak by výkon práce z domu mal len príležitostnú povahu alebo len za mimoriadnych okolností. Prácu z domu príležitostne, resp. ako firemný benefit si môže zamestnanec dohodnúť so zamestnávateľom v rámci pracovného pomeru, avšak v danom prípade pôjde o „klasický“ pracovný pomer s benefitom občasnej práce z domu a nie o domácku prácu.

Zákon umožňuje vykonávať akúkoľvek prácu z domu, avšak z povahy veci vyplýva, že tento typ práce je vhodný len pre určité zamestnania, ktoré nevyžadujú prítomnosť zamestnanca na pracovisku. Pri práci z domu sa uplatnia rovnaké pravidlá ako na ostatných zamestnancov a platia až na pár výnimiek vyplývajúcich z osobitnej povahy tohto pracovného pomeru.

Z dôvodu odlišného pracovného miesta zamestnávateľ nerozvrhuje domáckemu zamestnancovi pracovný čas, ale si ho rozvrhuje zamestnanec sám. Napriek tomu má však zamestnanec dodržiavať maximálny týždenný pracovný čas. To znamená, že zamestnávateľ by mu mal prideľovať len toľko práce, koľko môže priemerný zamestnanec splniť v stanovenej dobe. Nevýhodou pre zamestnávateľa je, že nemôže uplatňovať také kontrolné nástroje, ako u iných zamestnancov prítomných na pracovisku. Pre väčší dohľad nad zamestnancom môže zamestnávateľ napríklad poveriť zamestnanca, aby si viedol evidenciu pracovnej doby sám a potom mu ju odovzdal, prípadne aby mu zamestnanec dopredu ohlásil vlastné rozvrhnutie pracovného času.

So skutočnosťou, že si zamestnanec rozvrhuje pracovný čas sám, súvisí vylúčenie pravidiel o nepretržitom dennom odpočinku, nepretržitom odpočinku v týždni a o prestojoch. Taktiež to znamená, že pri nepredvídateľných prekážkach v práci na strane zamestnávateľa, domáckemu zamestnancovi nepatrí náhrada mzdy.

V prípade mzdy sa budú na domáckeho zamestnanca vzťahovať rovnaké kritéria ako na ostatných zamestnancov. Pri domáckej práci si možno so zamestnancom dohodnúť výplatu mzdy aj za dodanie každej skompletizovanej pridelenej práce.

Výhodou pre zamestnávateľa, pri tomto type pracovného pomeru, je, že zamestnancovi sa neposkytuje náhrada mzdy pri dôležitých osobných prekážkach zamestnanca, ako napr. pri vyšetrení u lekára, narodení dieťaťa, sprevádzaní rodinného príslušníka na vyšetrenie, účasti na svadbe a pod. Naopak pri úmrtí rodinného príslušníka, mu prislúcha pracovné voľno a s tým spojená náhrada mzdy. Náhrada mzdy domáckemu zamestnancovi nepatrí ani za prácu nadčas, sviatok, nočnú prácu, sťažený výkon práce. Zákon však nevylučuje, aby sa dohodli iné podmienky v pracovnej zmluve.

V prípade práceneschopnosti má domácky zamestnanec nárok na rovnaké dávky ako ostatní zamestnanci. Rovnaké podmienky sa na neho vzťahujú aj v prípade dovoleniek či zabezpečení stravovania. Netreba zabúdať, že zamestnávateľ je povinný poskytovať aj domáckemu zamestnancovi stravovanie alebo finančný príspevok na stravovanie, ak mu nezabezpečí stravovanie inak.

Napriek tomu, že zamestnanec vykonáva prácu mimo pracoviska zamestnávateľa, zamestnávateľ zostáva stále zodpovedný za dodržiavanie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, čo sa môže stať problematickou oblasťou. Zamestnávateľ má teda voči týmto zamestnancom rovnaké povinnosti v oblasti BOZP ako voči zamestnancom pracujúcim na jeho pracovisku. Zamestnávateľ musí plniť s tým súvisiace povinnosti, najmä prevenčnú povinnosť a zabezpečovať školenia. Ako má však zamestnávateľ „chrániť“ zdravie zamestnanca, keď nad ním nemá potrebný dohľad a zabrániť tak vzniku pracovných úrazov? Odporúčame upraviť dodržovanie pravidiel BOZP so zamestnancom zmluvne, prípadne ich zahrnúť do internej smernice vrátane rozpísania nepovolených činností počas pracovnej doby ako aj povinnosti zamestnanca pracovnú dobu a akékoľvek prestávky evidovať, najlepšie prostredníctvom elektronickej evidencie. Práve dobre a podrobne rozpísaná pracovná zmluva zamedzí prípadným pochybnostiam ohľadne jednotlivých práv a povinností na oboch stranách.

Zákonník práce pri práci z domu myslel aj na nedostatok osobného kontaktu zamestnanca v pracovnom kolektíve. Túto situáciu rieši úpravou povinnosti zamestnávateľa prijať opatrenia na predchádzanie izolácie zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu od ostatných zamestnancov a ktoré mu dávajú možnosť stretávať sa s ostatnými zamestnancami. Takým opatrením môže byť napríklad aj účasť na teambuildingu, internom školení alebo zabezpečenie spoločného stravovania zamestnancov.

Vo vzťahu k zamestnancom vykonávajúcim teleprácu (t.j. domácku prácu len s využitím informačných technológií ako sú mobilné telefóny, notebooky a pod.), je zamestnávateľ povinný dodržiavať ďalšie špecifické povinnosti. Predovšetkým musí zabezpečiť a udržiavať technické prostriedky na výkon telepráce, ak zamestnanec nepoužíva vlastné prostriedky a zároveň zabezpečiť ochranu údajov spracúvaných a používaných pri telepráci.

Napriek tomu, že práca z domu predstavuje mnohé výhody pre obidve strany, ako napríklad šetrenie nákladov na vybavenie priestorov zamestnávateľa či cestovných nákladov zamestnanca alebo väčšiu mieru flexibility zamestnanca, je potrebné si uvedomiť, že prináša aj isté negatíva. Nevýhodou pre zamestnávateľa je strata kontroly nad zamestnancom pracujúcim z domu, sťažená ochrana obchodného tajomstva a dôverných informácií ako aj ochrany osobných údajov. Preto najdôležitejším predpokladom pre prácu z domu je práve vzájomná dôvera medzi zamestnávateľom a zamestnancom pracujúcim mimo pracoviska.

Eva Bencová

Veronika Pázmányová

Glatzová & Co., s.r.o.

Advokátska kancelária - Law firm

Hviezdoslavovo námestie 25
811 02 Bratislava

Tel.: +421 232 335 333
Fax: +421 232 335 330
e-mail: office.sk@glatzova.com

Jiří Sixta, partner poverený riadením slovenskej pobočky
e-mail: jiri.sixta@glatzova.com

© EPRAVO.SK – Zbierka zákonov, judikatúra, právo | www.epravo.sk