V českej právnej úprave sa home office označuje ako práca z domova, na Slovensku home office predstavujú dva inštitúty, a to domácka práca a telepráca. Už samotné označenie týchto druhov prác naznačuje, že sa jedná o tú istú definíciu s tým, že pri telepráci sa využívajú informačné technológie ako sú notebooky, telefóny, mobilné telefóny a pod.

Tento spôsob zamestnávania zatiaľ nie je v Slovenskej a Českej republike veľmi rozšírený, hoci nie je neznámy. V západoeurópskych krajinách takto pracuje zhruba desať až dvadsať percent zamestnancov. Najviac, až tridsaťpäť percent ,„domáckych“ zamestnancov je zamestnávaných v severských krajinách Európy.

Dôvodov, pre ktoré stále viac zamestnancov i zamestnávateľov túto formu zamestnávania vyhľadáva, je hneď niekoľko:

• časová flexibilita, kedy zamestnanci majú príležitosť oveľa lepšie skĺbiť profesijný a súkromný život; predpokladom samozrejme je, že aj títo zamestnanci pri nastavovaní svojej pracovnej doby rešpektujú termíny odovzdania úloh určené zamestnávateľom a špecifiká vykonávanej práce,
• úspora času, pretože odpadá každodenné dochádzanie do práce, ktoré môže v niektorých prípadoch zamestnancom ušetriť aj niekoľko hodín denne,
• úspora nákladov na strane zamestnanca na výdavkoch na dopravu, aj na strane zamestnávateľa za prenájom kancelárie a služby spojené s jej chodom (napr. jedna nemenovaná americká softvérová spoločnosť údajne ušetrí ročne približne 277 miliónov dolárov tým, že zamestnáva zamestnancov prostredníctvom telepráce),
• spokojnosť a väčšia produktivita zamestnancov, pretože zamestnanci vnímajú možnosť pracovať doma ako veľkú výhodu a určitý benefit zo strany zamestnávateľa a súčasne odpadá zbytočné vyrušovanie zo strany kolegov.

Práca z domu má aj svoje tienisté stránky. Pre zamestnancov znamená stratu bezprostredného kontaktu so svojimi kolegami a častokrát sociálnych kontaktov vôbec. Dôsledkom môže byť sťaženie vzájomnej komunikácie medzi kolegami a strata pocitu spolupatričnosti a tímového ducha. Moderné technológie typu „videohovor“ síce do istej miery tieto nevýhody eliminujú, ale plnohodnotne sa nimi bezprostredný kontakt nahradiť nedá. Táto nevýhoda sa prejaví najmä v situáciách, keď je nutné s dotknutou osobou diskutovať nad dokumentom, keď je potrebné niečo nakresliť a pod. Zároveň nemožno zabúdať, že zdanlivo nepotrebné rozhovory medzi kolegami vedú k automatickej výmene informácií, k prehlbovaniu znalostí a zvyšovaniu spolupatričnosti s firmou. Podľa výskumu jednej nemeckej univerzity telepráca dobre funguje, pokiaľ pracovník trávi aspoň dva dni v týždni vo firme, a aj tak sú nutné kontakty pomocou telefónu alebo e-mailu, aby mal zamestnanec pocit, že zostáva v centre diania.

Pre zamestnávateľov môže byť nevýhodou najmä vyššia administratívna záťaž pri zavádzaní home office pri výpočtoch rôznych pracovnoprávnych nárokov zamestnancov pracujúcich z domu. Zamestnávatelia sa tiež často obávajú straty kontroly nad pracovnými výkonmi zamestnanca. Pri práci z domu ďalej môže byť sťažená ochrana obchodného tajomstva a dôverných informácií zamestnávateľa, čo je ďalší dôvod prečo zamestnávatelia k zavedeniu home office pristupujú zatiaľ skôr opatrne.

Právny rámec práce z domu

Zákonníky práce oboch legislatív sa úprave podmienok práce z domu venujú len veľmi stručne. Základnou zásadou je, že sa na zamestnancov pracujúcich z domu vzťahujú, až na niekoľko výnimiek, rovnaké pravidlá ako na ostatných zamestnancov.

Hlavný rozdiel medzi pracovnými podmienkami domáckych zamestnancov a zamestnancov pracujúcich na pracoviskách zamestnávateľa spočíva v tom, že zamestnanci v režime home office si sami rozvrhujú pracovnú dobu a rozhodujú o tom, kedy budú pre zamestnávateľa vykonávať prácu. Neznamená to však úplnú ľubovôľu týchto zamestnancov. Zamestnávateľ bude takmer vždy vyžadovať dodanie práce v určitých termínoch a tým nepriamo určí zamestnancovi aspoň akýsi všeobecný rámec pracovnej doby. Vzhľadom na to, že si zamestnanci sami rozvrhujú pracovnú dobu a môžu si tak veľmi pružne naplánovať pracovný deň so zohľadnením svojich osobných potrieb, sa ďalej neuplatnia ustanovenia Zákonníka práce o prestojoch alebo prerušení práce z dôvodu nepriaznivých poveternostných vplyvov.

Jednou zo základných zásad, ktorá musí byť pri home office zachovaná a garantovaná je zásada rovnakého zaobchádzania. Zamestnávateľ musí takýmto zamestnancom zabezpečiť rovnakú mzdu, rovnaký kariérny rast, prístup k vzdelávaniu a i. tak, ako zamestnancom pracujúcim v sídle zamestnávateľa. V porovnaní s bežnou pracovnou zmluvou je odlišne zadefinované miesto výkonu práce, pri ktorom sa v pracovnej zmluve domáckeho zamestnanca uvedie, že zamestnanec bude vykonávať dohodnutú prácu doma (najčastejšie v mieste svojho bydliska), prípadne na inom vhodnom mieste.

Možnosť zamestnanca flexibilne disponovať s rozvrhnutím svojej pracovnej doby sa premieta napríklad aj do poskytovania náhrady mzdy a príplatkov za prácu nadčas a vo sviatok. Zamestnávateľ neprepláca domáckemu zamestnancovi takúto prácu  nadčas, ani prácu vo sviatok. Zamestnanec pracujúci z domu zároveň nemá nárok ani na náhradné voľno za prácu nadčas. Tiež mu nepatria mzdové zvýhodnenia za prácu v noci alebo v zdraviu škodlivom prostredí. Na pracovný pomer domáckeho zamestnanca sa nevzťahujú ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času a o prestojoch. Zároveň je v značnej miere obmedzené poskytovanie náhrady mzdy zamestnanca pracujúcemu z domu z dôvodov dôležitých osobných prekážok v práci.

Podľa slovenskej právnej úpravy domáckemu pracovníkovi od zamestnávateľa pri dôležitých osobných prekážkach v práci nepatrí náhrada mzdy s výnimkou úmrtia rodinného príslušníka. Český právny poriadok rozširuje okruh dôležitých osobných prekážok v práci, pri existencii ktorých je zamestnávateľ povinný poskytnúť náhradu mzdy, o prípad svadby alebo presťahovania zamestnanca.

To, že zamestnávateľ nemá povinnosť platiť vyššie uvedené príplatky či náhrady mzdy, neznamená, že ich zamestnancom platiť nemôže. Všetky tieto a im podobné podmienky závisia od dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Možno však len odporučiť, aby ich poskytnutie zamestnávateľ najprv prekonzultoval so svojím daňovým poradcom.

Pracovný pomer založený na princípoch home office preto vzhľadom k vyššie uvedenému nie je vhodný pre zamestnancov, ktorí sú zamestnaní len krátko, lebo manažér spravidla nevie zodpovedne ohodnotiť ich osobnostné predpoklady na takýto typ práce. Rovnako nie je vhodný pre čerstvých absolventov stredných alebo vysokých škôl, ktorí ešte nemajú osvojené základné pracovné návyky.

Pokiaľ ide o odvodové povinnosti zamestnávateľa vo vzťahu k sociálnej a zdravotnej poisťovni, tie sú rovnaké ako u bežného zamestnanca. V prípade práceneschopnosti má domácky zamestnanec nárok i na rovnaké dávky.

Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť zamestnancom pracujúcim z domu stravovanie alebo poskytovanie finančného príspevku na stravovanie pre prípad nezabezpečenia stravovania vo forme in natura alebo pre prípad, že zabezpečenie stravovania in natura by bolo v rozpore s povahou vykonávanej práce ako napríklad v prípade, kedy by zamestnanec musel kvôli strave dochádzať na ordinárne pracovisko zamestnávateľa, ktoré je značne vzdialené. Veď často je práve prílišná vzdialenosť miesta výkonu práce a samozrejme s ňou spojené neefektívne vynakladanie času i peňazí, dôvodom, ktorý dovedie strany pracovnoprávneho vzťahu k uzavretiu dohody o výkone práce mimo takého pracoviska.

Je určite dôležité upozorniť, že na to, aby bol konkrétny zamestnanec považovaný za domáckeho sa vyžaduje, aby jeho domáca pracovná činnosť bola stáleho charakteru, a teda nemala len príležitostnú povahu, resp. povahu benefitu, prostredníctvom ktorého zamestnávateľ poskytuje svojim zamestnancom príležitosť na akýsi voľnejší pracovný deň, kedy si môžu popri svojich pracovných úlohách vyriešiť napríklad aj vlastné súkromné záležitosti.

V praxi je ďalej nanajvýš potrebné venovať pri zavádzaní alebo umožnení režimu práce z domu zvýšenú pozornosť všetkým špecifikám daného zamestnávateľa. Pokiaľ máte pochybnosti, či ste všetko správne dojednali a nič nezabudli, odporúčame obrátiť sa na odborníkov, ktorí majú s nastavením podmienok home office skúsenosti a pomôžu Vám vytvoriť pravidlá fungovania home office priamo na mieru. Budete tak mať istotu, že Vaša spoločnosť pri zavedení home office dodržiava všetky právne predpisy a minimalizujete prípadné riziká, ktoré by Vám mohli hroziť v prípade nesprávneho nastavenia.

Mgr. Veronika Plešková, LL.M. ,
advokátka

Mgr. Marianna Čarská,
advokátka

Mgr. Alena Vajsová,
advokátska koncipientka

Havel, Holásek & Partners s. r. o., advokátska kancelária

APOLLO BUSINESS CENTER II, blok H
Mlynské Nivy 49
821 09 Bratislava

Tel.: +421 232 113 900
Fax:  +421 232 113 901

© EPRAVO.SK – Zbierka zákonov, judikatúra, právo | www.epravo.sk