Hromadné prepúšťanie nie je len záležitosťou veľkých nadnárodných spoločností

Hromadné prepúšťanie je pracovnoprávny inštitút upravený v § 73 Zákonníka práce, pod ktorým rozumieme rozviazanie pracovného pomeru s viacerými zamestnancami spoločnosti. Hromadné prepúšťanie ako spôsob skončenia pracovného pomeru naraz s viacerými zamestnancami sa stáva aktuálnejší vzhľadom na prebiehajúcu korona krízu. Viacerí veľkí zamestnávatelia už oznámili hromadné prepúšťanie. Hromadné prepúšťanie sa však môže týkať aj menšej spoločnosti, ktorá má napríklad 30 zamestnancov a v dôsledku zlej ekonomickej situácie sa rozhodne, že musí hneď ukončiť akúkoľvek svoju činnosť.

Podmienky hromadného prepúšťania a sankcie za ich nesplnenie

Zákonník práce, v závislosti od celkového množstva zamestnancov u daného zamestnávateľa presne vymedzuje, ktoré prepúšťanie už považuje za hromadné. Za také sa považuje, ak zamestnávateľ v priebehu 30 dní rozviaže pracovný pomer s:

najmenej s desiatimi zamestnancami, ak zamestnáva viac ako 20 a menej ako 100 zamestnancov
najmenej s 10% zamestnancov z celkového počtu, ak zamestnáva najmenej 100 a menej ako 300
najmenej s 30, ak zamestnáva najmenej 300 zamestnancov.

Dôležitá je lehota 30 dní a to, že v priebehu tejto lehoty dochádza k rozviazaniu výpoveďou alebo k skončeniu pracovného pomeru iným spôsobom. Treba preto strategicky plánovať ukončovanie pracovných pomerov rôznymi spôsobmi.

Pracovný pomer v prípade hromadného prepúšťania možno skončiť výpoveďou z dôvodov spočívajúcich na strane zamestnávateľa uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) ZP, a to ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje alebo z dôvodu nadbytočnosti a organizačných zmien. Je potrebné zdôrazniť, že aj skončenie pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) ZP spadá pod hromadné prepúšťanie.

Skončenie pracovného pomeru z dôvodov spočívajúcich v osobe zamestnanca, ako napríklad zdravotné dôvody, porušenie pracovnej disciplíny, strata predpokladov na výkon dohodnutej práce a pod., ale tiež aj skončenie pracovného pomeru na dobu určitú uplynutím tejto doby, sa za hromadné prepúšťanie, v zmysle § 73 Zákonníka práce, nepovažuje. Popri hromadnom prepúšťaní môže zamestnávateľ ďalej ukončovať pracovné pomery z iných dôvodov uvedených v Zákonníku práce.

Povinnosti zamestnávateľa voči zamestnancom

Zamestnávateľ začína proces hromadného prepúšťania interným rozhodnutím o organizačnej zmene alebo o zrušení zamestnávateľa alebo jeho časti.

V druhom kroku, najmenej mesiac pred začatím hromadného prepúšťania je zamestnávateľ povinný informovať zástupcov zamestnancov, ak u neho nepôsobia, tak priamo dotknutých zamestnancov, o plánovanom hromadnom prepúšťaní a prerokovať s nimi opatrenia, ktoré by mohli pomôcť predísť hromadnému prepúšťaniu, respektíve zmierniť jeho dopady.

Zamestnávateľ je v zmysle zákona povinný písomne poskytnúť informácie o:

dôvodoch prepúšťania,
dobe počas ktorej sa bude uskutočňovať,
celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorí sú zamestnávateľom zamestnávaní,
počte a štruktúre zamestnancov, ktorí majú byť prepustení,
kritériá ich výberu.

Prerokovanie so zamestnancami, v rámci zmierňovania dopadov, môže zahŕňať aj ponuku preradenia na inú prácu alebo na iné pracoviská zamestnávateľa, ak má zamestnávateľ takú možnosť, prípadne opatrenia umožňujúce zamestnanie u iných zamestnávateľov.

Povinnosti voči úradu práce, sociálnych vecí a rodiny

Zamestnávateľ má tiež informačnú povinnosť voči príslušnému úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, ktorému doručuje odpis písomnej informácie o plánovanom hromadnom prepúšťaní. Tá musí obsahovať aj mená a adresy trvalého pobytu zamestnancov, ktorí majú byť prepustení. Ďalej má povinnosť doručenia výsledku prerokovania hromadného prepúšťania so zamestnancami a informovať o jeho priebehu alebo prípadných zmenách v plánovanom hromadnom prepúšťaní, ak k nim v priebehu prerokovania došlo.

Všetky potrebné formuláre k oznámeniu plánovaného hromadného prepúšťania, k informáciám a oznamovaní zmien v priebehu hromadného prepúšťania a k jeho ukončeniu sú dostupné na stránkach Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny.

Následky nedodržania informačnej a konzultačnej povinnosti

V prípade nedodržania informačnej a konzultačnej povinnosti je Inšpektorát práce, ako orgán dozoru nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov, oprávnený uložiť zamestnávateľovi pokutu až do výšky 100 000 EUR.

Zamestnancom, s ktorými bol v dôsledku hromadného prepúšťania skončený pracovný pomer, vzniká nárok na náhradu mzdy, a to najmenej v sume dvojnásobku ich priemerného zárobku.

Zaujímavé je, že splnenie informačnej povinnosti nie je hmotnoprávnou podmienkou platnosti skončenia pracovného pomeru, teda inými slovami, nesplnenie informačnej povinnosti nemá za následok neplatnosť skončenia pracovného pomeru.

Záver

Hromadné prepúšťanie je v súčasnosti vzhľadom na prebiehajúcu ekonomickú krízu a ekonomické následky pandémie veľmi aktuálna téma. Mnoho zamestnávateľov, ktorí plánujú hromadné prepúšťanie, má z procesu hromadného prepúšťania a najmä z prerokovacej povinnosti so zástupcami zamestnancov alebo priamo dotknutými zamestnancami obavy. Cieľom osobitných povinností pre zamestnávateľov nie je znemožnenie hromadného prepúšťania, ale skôr poskytnutie času príslušnému úradu práce, sociálnych vecí a rodiny pripraviť sa na zvýšený počet uchádzačov na trhu práce v regióne a aspoň čiastočne obmedziť jeho negatívne dopady na región. Dôležitou súčasťou celého procesu je aj správne načasovanie jednotlivých krokov.

Mgr. Jana Sapáková, LL.M.Eur.,
vedúca advokátka