Zamestnávateľ následne podal na Ústavný súd ČR ústavnú sťažnosť, v ktorej sa bránil tvrdením, že ak by zamestnancovi výpoveď nedal a zamestnával ho naďalej, porušil by tým Školský zákon a vystavoval sa riziku sankcií od Českej školskej inšpekcie. Ďalej tvrdil, že zamestnanec napriek upozorneniu na nedostatky odbornej kvalifikácie príslušné štúdium nezahájil, ani zamestnávateľovi neoznámil úmysel toto štúdium zahájiť. Podľa zamestnávateľa sa odvolací súd pri výklade pojmu „dobré mravy“ odchýlil od ustáleného výkladu dobrých mravov, keď tento pojem vyložil extenzívne, v nadradenosti voči ustanoveniam zákona.

Ústavný súd ČR však dal za pravdu všeobecným súdom, keď ústavnú sťažnosť svojim uznesením č. III. ÚS 968/17 zamietol s odôvodnením, že zamestnávateľ ukončil so zamestnancom pracovný pomer vo fáze produktívneho života zamestnanca, v ktorej je vzhľadom na blížiaci sa dátum vzniku nároku na starobný dôchodok najťažšie nájsť si novú prácu, čím zamestnávateľ konal v rozpore s dobrými mravmi napriek tomu, že boli splnené všetky predpoklady na výpoveď zo strany zamestnávateľa. Podľa Ústavného súdu totiž zamestnávateľ výpoveďou porušil jednu zo základných zásad pracovného práva ČR, ktorou je podľa §1a Zákoníku práce tzv. „zvláštní ochrana postavení zaměstnance“. Slovenský Zákonník práce túto zásadu v obdobnom znení síce nepozná, no pozná pojem dobré mravy a z principiálne slabšieho postavenia zamestnanca oproti zamestnávateľovi (vyjadrenom napr. aj v právnej úprave individuálnych pracovnoprávnych sporov podľa Civilného sporového poriadku) vyplýva zvýšený dôraz kladený na práva zamestnanca ako slabšej strany v pracovnoprávnych vzťahoch.

K pojmu dobré mravy

Napriek tomu, že viacero právnych predpisov tento pojem uvádza a s konaním, ktoré je v rozpore s dobrými mravmi spája neplatnosť, žiadny právny predpis dobré mravy nedefinuje. Z kontextu však vyplýva, že ide o súbor určitých morálnych noriem, v ktorých sa odzrkadľujú všeobecne platné pravidlá morálky, etiky a slušnosti a u ktorých existuje všeobecný záujem ich dodržiavať.

Dobré mravy samé osebe netvoria súčasť systému právnych noriem. Tým, že právny predpis odkazuje na použitie zásady dobrých mravov, ide o ich zákonom dovolené použitie.

Pojem dobré mravy je spojený s výkonom subjektívnych práv, pričom na rozdiel od zneužitia práva sa pri konaní v rozpore s dobrými mravmi nevyžaduje, aby si konajúci bol vedomý toho, že koná v rozpore s nimi. Uvedené možno aplikovať aj na predmetný prípad, kedy sa zamestnávateľ držal ustanovení zákona a nekonal v rozpore s písaným právom.

Zásada dobrých mravov predstavuje určité meradlo hodnotenia konkrétneho právneho úkonu. Právny poriadok cez dobré mravy poskytuje súdu určitý nástroj nápravy právnych vzťahov v prípade nerovnovážnej situácie subjektov, čím sa dá taktiež vysvetliť zámer súdov konajúcich v predmetnej veci.

Odvolávka na dobré mravy je v slovenskom Zákonníku práce uvedená v čl. 2 základných zásad podľa ktorého „Zamestnávateľ má právo na slobodný výber zamestnancov v potrebnom počte a štruktúre a určovať podmienky a spôsob uplatnenia tohto práva, ak tento zákon, osobitný predpis alebo medzinárodná zmluva, ktorou je Slovenská republika viazaná, neustanovuje inak. Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi; nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.“

Nezodpovedané otázky a implikácie do budúcnosti

S ohľadom na to, že slovenský právny poriadok je značne ovplyvňovaný vývojom práva v Česku, toto rozhodnutie môže do budúcnosti ovplyvniť aj rozhodovanie pracovnoprávnych sporov u nás.

Aj na Slovensku sa v praxi vyskytujú prípady výpovedí daných zamestnancom v preddôchodkovom veku cca 1-3 roky pred vznikom nároku na starobný dôchodok, avšak zatiaľ nedošlo k situácii, že by takto prepustený zamestnanec žaloval neplatnosť výpovede s poukazom na svoj vek. Je tomu tak okrem iného preto, že hoci Zákonník práce na ochranu zamestnancov v špecifických životných situáciách upravuje viaceré dôvody zákazu výpovede (§ 64), napríklad zákaz výpovede počas trvania dočasnej práceneschopnosti zamestnanca, či v dobe keď je zamestnankyňa tehotná alebo na materskej dovolenke, resp. zamestnanec na rodičovskej dovolenke, preddôchodkový vek medzi tieto zákonné dôvody zákazu výpovede nepatrí. Nie je vylúčené, že sa slovenské súdy pri rozhodovaní individuálnych pracovnoprávnych sporov v obdobných prípadoch inšpirujú právnym názorom vyjadreným v predmetnom rozhodnutí Ústavného súdu ČR a z dôvodu rozporu s dobrými mravmi posúdia výpoveď danú v preddôchodkovom veku ako neplatnú.

Najvýznamnejším nedostatkom predmetného rozhodnutia je, že žiadny z konajúcich súdov sa v danej veci nevysporiadal s viacerými dôležitými otázkami a taktiež to, že Ústavný súd ČR sa uspokojil so zjavne nedostatočným odôvodnením rozhodnutí všeobecných súdov. Z odôvodnení totiž nie je vôbec zrejmé, či sa rozpor výpovede v preddôchodkovom veku s dobrými mravmi má aplikovať len na výpovedný dôvod nespĺňania predpokladov ustanovených právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce, alebo aj na iné výpovedné dôvody na strane zamestnávateľa.

Ďalšou významnou otázkou, na ktorú súdy neposkytli žiadnu odpoveď, je veková hranica zamestnanca, od ktorej by bolo možné výpoveď považovať za rozpornú s dobrými mravmi. V predmetnom konaní sa jednalo o dobu 17 mesiacov do vzniku zamestnancovho nároku na starobný dôchodok, avšak súd konkrétne nevymedzil od akej doby pred vznikom nároku zamestnanca na starobný dôchodok sa osoba považuje za osobu v preddôchodkovom veku. Teoreticky je teda možné daný rozsudok aplikovať veľmi široko a v neposlednom rade ním poškodiť uchádzačom o zamestnanie v preddôchodkovom veku, pre ktorých je už beztak veľmi zložité nájsť si zamestnanie. Je totiž pravdepodobné, že zamestnávatelia budú menej ochotní zamestnávať starších uchádzačov o zamestnanie v prípade existencie rizika, že ak budú nespokojní s ich pracovným výkonom resp. budú ich zamestnávaním potenciálne porušovať právne predpisy, budú povinní naďalej takýchto zamestnancov zamestnávať.

Záverom zostáva len konštatovať, že potenciálnou aplikáciou daného rozhodnutia v praxi budú strácať nielen zamestnávatelia, ale aj uchádzači o zamestnanie v preddôchodkovom veku.



Mgr. Filip Kozoň,
 
Eversheds Sutherland, advokátska kancelária, s.r.o.

Cintorínska 3/a
811 08 Bratislava

Tel:         +421 232 786 411
e-mail:     bratislava@eversheds-sutherland.sk
© EPRAVO.SK – Zbierka zákonov, judikatúra, právo | www.epravo.sk