Aplikačná prax identifikovala najmä dva hlavné typy takýchto dohôd medzi zamestnávateľmi, a to dohody o nepreberaní si zamestnancov, známe ako „no-poach agreements“, a dohody o stanovení miezd, označované ako „wage-fixing agreements“. Z pohľadu súťažného práva pritom nie je rozhodujúce či takéto dohody boli uzatvorené písomne alebo konkludentne.

Dohody o nepreberaní zamestnancov spočívajú v tom, že zamestnávatelia sa dohodnú, že si nebudú medzi sebou oslovovať alebo najímať zamestnancov. Tieto dohody môžu mať rôzne podoby, pričom najčastejšie ide o dohody o vzájomnom nepreberaní zamestnancov tzv. „not to hire“, pri ktorých zamestnávatelia neumožňujú prechod pracovníkov medzi sebou, alebo dohody o aktívnom neoslovovaní zamestnancov, tzv. „not to solicit“ alebo „no-cold-calling“ pri ktorých firmy nevyhľadávajú zamestnancov iných spoločností. Z pohľadu súťažného práva je pritom škodlivejšou formou tzv. „not to hire“ dohoda, keďže táto neumožňuje účastníkom dohody zamestnať zamestnanca iného účastníka takejto dohody ani v prípade, ak ich osloví samotný zamestnanec.

Dohody o stanovení miezd spočívajú vo vzájomnom dohovore zamestnávateľov o fixnej alebo maximálnej úrovni miezd, čím sa obmedzuje konkurenčný tlak na zvyšovanie miezd a zlepšovanie pracovných podmienok. Tieto dohody negatívnym spôsobom vplývajú na zamestnancov, vrátane uplatňovania pravidiel hospodárskej súťaže, t. j. obmedzujú konkurenciu na trhu práce, čo vedie k nižším mzdám a zníženej mobilite zamestnancov.

Aby sa zamestnávatelia vyhli porušeniu pravidiel hospodárskej súťaže, je dôležité, aby k prípadnému formálnemu alebo neformálnemu uzatvoreniu podobných dohôd pristupovali nanajvýš opatrne a vzhľadom na pomerne vysoké hroziace sankcie uzatvorenie obdobnej dohody vopred (t. j. ešte pred jej formálnym alebo neformálnym uzatvorením) prekonzultovali s právnym poradcom. Konečné posúdenie obdobných dohôd z pohľadu možného porušenia protisúťažných predpisov bude vždy závisieť od okolností konkrétneho prípadu, rozsahu obmedzení, počtu potenciálne dotknutých zamestnancov, ako aj celkového vplyvu na hospodársku súťaž.

Z hľadiska súťažného správania zamestnávateľov sa však nepovažuje za nezákonné, ak uzavrú dohodu o nekonkurovaní so svojimi zamestnancami v súlade so Zákonníkom práce alebo ak získajú informácie o mzdových podmienkach na pracovných trhoch z verejných zdrojov s cieľom primerane reagovať na trhovú dynamiku.

Mgr. Lenka Valková,
advokátka

Rödl & Partner Advokáti, s.r.o.
 
Landererova 12
811 09 Bratislava

Tel.:   +421 2 57 200 400
e-mail: bratislava‎@‎roedl.sk