Pri podnikaní sa tieto subjekty veľmi často stretávajú aj s otázkami pracovného práva. Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej ako „Zákonník práce“) vníma vlastné konanie podnikateľa podobne ako obchodnoprávna úprava[2], no zároveň ponúka osobitnú právnu úpravu konania v mene zamestnávateľa pre pracovnoprávnu oblasť.

Právna úprava podľa Zákonníka práce

Zákonník práce, okrem konania podnikateľa osobne alebo prostredníctvom štatutárnych orgánov, osobitne upravuje ďalšie možnosti a spôsoby, ako môže zamestnávateľ realizovať úkony, a to najmä vo vzťahu k svojim zamestnancom. Podľa § 9 Zákonníka práce, môžu za zamestnávateľa konať:

1. poverení zamestnanci alebo
2. iní zamestnanci, ktorým toto oprávnenie vyplýva z organizačných predpisov zamestnávateľa.

Štatutárny orgán alebo člen štatutárneho orgánu

V mene zamestnávateľov, ktorí sú právnickými osobami, konajú jeho štatutárne orgány, ktoré môžu byť kolektívne, ako napríklad predstavenstvo v akciovej spoločnosti, prípadne jednotlivci, ako napríklad konatelia spoločností s ručeným obmedzením. Podnikatelia, ktorí sú fyzickými osobami, konajú osobne vo svojom vlastnom mene.

Zákonník práce vníma vlastné konanie zamestnávateľa totožne ako Obchodný zákonník. V praxi preto v súvislosti s oprávnením na pracovnoprávne úkony, ktoré vykonali štatutári, v zásade nedochádza k väčším problémom. K právnej istote prispievajú aj verejné registre, teda najmä Obchodný register a Živnostenský register, v ktorých sú osoby oprávnené konať v mene zamestnávateľa uvedené a zároveň je tam uvedené aj to, akým spôsobom majú a môžu konať.

Poverení zamestnanci

Ďalším inštitútom upravujúcim konanie v mene zamestnávateľa je inštitút poverenia. Z ustanovení Zákonníka práce vyplýva, že poverenie musí mať písomnú formu a musí tiež obsahovať konkrétny rozsah právomocí poverenej osoby.[3]

Inštitút poverenia treba odlíšiť od splnomocnenia v zmysle § 31 a nasl. zákona č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v znení neskorších predpisov (ďalej ako „Občiansky zákonník“).

Základným rozdielom medzi poverením a štandardným splnomocnením je skutočnosť, že poverenie možno udeliť len zamestnancovi. Poverenie podľa Zákonníka práce nie je možné udeliť iným osobám, ktoré nie sú v pracovnoprávnom vzťahu so zamestnávateľom, v ktorého mene majú konať.

Nakoľko Zákonník práce predstavuje osobitnú právnu úpravu vo vzťahu k Občianskemu zákonníku, jeho ustanovenia sa musia primárne aplikovať na pracovnoprávne vzťahy, a teda na účely pracovnoprávnych úkonov je vhodné zvoliť poverenie podľa Zákonníka práce.[4]

V praxi môže nastať situácia, kedy má zamestnávateľ záujem splnomocniť osobu, ktorá stojí mimo jeho štruktúr a nie je jeho zamestnancom. Napríklad v prípade materských a dcérskych spoločnosti, či v prípade spolupráce s externými subjektami. Pôjde tak o situáciu, kedy je na pracovnoprávne úkony v mene zamestnávateľa splnomocnená tretia osoba na základe ustanovení Občianskeho zákonníka. V takýchto prípadoch je legitímne sa spýtať, či udelenie splnomocnenia podľa Občianskeho zákonníka na pracovnoprávne účely je vôbec možné a či takáto situácia predstavuje pre zamestnávateľa riziko.

Touto témou sa zaoberal aj Ústavný súd SR, ktorý v nadväznosti na ustanovenia Zákonníka práce potvrdil, že ustanovenia Občianskeho zákonníka o splnomocnení by na základe jeho subsidiárnej pôsobnosti mali len dopĺňať ustanovenia Zákonníka práce. Je však prípustné, aby bol zamestnávateľ zastúpený treťou osobou odlišnou od osôb, ktoré sú oprávnené konať za zamestnávateľa podľa § 9 ods. 1 a 2 Zákonníka práce.[5]

S uvedeným ustanovením Zákonníka práce ako aj s názorom Ústavného súdu sa stotožňujeme. Udelenie splnomocnenia podľa Občianskeho zákonníka vnímame skôr ako alternatívu, ktorú by mal zamestnávateľ dôsledne zvážiť a najmä objektívne prehodnotiť, či nie je možné vykonávať pracovnoprávne úkony prostredníctvom štatutárov, vedúcich alebo poverených zamestnancov.

Zdôrazňujeme, že vedúci zamestnanci, ako aj zamestnanci, ktorí sú poverení, disponujú oprávneniami obmedzene. V prípade vedúcich zamestnancov stanovuje rozsah právomocí interný predpis a v prípade poverených zamestnancov stanovuje obmedzenia samotné písomné poverenie. Je žiaduce, aby ostatní zamestnanci boli oboznámení s týmito dokumentami a z nich vyplývajúcimi skutočnosťami. V prípade, ak by títo zamestnanci pri realizácii pracovnoprávnych úkonov prekročili svoje právomoci a zamestnanci, voči ktorým boli tieto úkony urobené by o tomto prekročení nevedeli, zamestnávateľa by takéto konanie vedúcich a poverených zamestnancov riadne zaväzovalo a vznikli by mu práva a povinnosti z daného právneho úkonu.[6] Konanie štatutárneho orgánu nie je v tomto smere nijako obmedzené.

Zamestnanci, ktorým toto oprávnenie vyplýva z organizačných predpisov

Ďalšími osobami oprávnenými konať v mene zamestnávateľa v ustanovenom rozsahu sú v zmysle Zákonníka práce zamestnanci, ktorým takéto oprávnenie vyplýva z interných predpisov zamestnávateľa.[7]

Prvou podmienkou je existencia pracovnoprávneho vzťahu s osobou, ktorá má v mene zamestnávateľa konať. Zákonník práce pri tomto inštitúte výslovne vymedzuje okruh osôb oprávnených konať v mene zamestnávateľa, a to jeho zamestnancov.

Druhou podmienkou je skutočnosť, že vybraným zamestnancom vyplýva oprávnenie konať priamo z interných predpisov zamestnávateľa. Spravidla ide o riadiace a vedúce pozície ako sú riaditelia či manažéri. Zamestnávateľ by mal riadne oboznámiť všetkých svojich zamestnancov s internými predpismi, aby do budúcnosti predišiel pracovnoprávnym sporom. V nich sa často stáva, že sa zamestnanci snažia posilniť svoje procesné postavenie tým, že napádajú oprávnenosť tej-ktorej osoby konať v mene zamestnávateľa. Súdy sa na základe poskytnutých dôkazov s takým tvrdením musia vysporiadať, pričom vychádzajú práve z posúdenia skutočnosti, či takéto oprávnenie reálne vyplýva z interného predpisu. Príkladom možno uviesť skoršie rozhodnutie krajského súdu, ktorý na základe preskúmania interných predpisov zamestnávateľa potvrdil, že vedúca personálneho oddelenia žalovaného (zamestnávateľa) je z povahy jej pozície oprávnená robiť právne úkony týkajúce sa zamestnaneckej agendy v mene žalovaného.[8]

Je dôležité, aby pracovnoprávne úkony zamestnávateľa netrpeli žiadnou právnou vadou. V prípade, ak by skončenie pracovného pomeru iniciované zamestnávateľom alebo kroky k tomu vedúce vykonala osoba, ktorá nie je oprávnená konať v mene zamestnávateľa, tento právny úkon by mal evidentne právnu vadu. Pri prípadnom  spore o neplatnosť skončenia pracovného pomeru alebo pri uplatnení iných nárokov zamestnancom by mal zamestnávateľ značne zhoršenú pozíciu.

Záver

Aj napriek skutočnosti, že podnikateľ môže konať osobne, resp. jeho štatutárne orgány, v prípade pracovnoprávnej sféry Zákonník práce špecifikuje osobitné spôsoby konania a vystupovania zamestnávateľa v pracovnoprávnych vzťahoch. Podnikateľ ako zamestnávateľ by mal za účelom vlastnej právnej ochrany a prehľadnej komunikácie so zamestnancami využívať také formy konania a zastúpenia, ktoré upravuje Zákonník práce, no alternatívne nie je vylúčená ani možnosť splnomocnenia podľa noriem Občianskeho zákonníka.

Mgr. Ján Ščerba,
advokátsky koncipient
 

Eversheds Sutherland, advokátska kancelária, s.r.o.

Hodžovo námestie 1/A
811 06 Bratislava

Tel:      +421 232 786 411
E-mail: bratislava@eversheds-sutherland.sk