Vo všeobecnosti na otázku konania v mene zamestnávateľa existujú dva protichodné názory. Prvý názor (aplikovaný súdmi) vylučuje možnosť zamestnávateľa nechať sa v pracovnoprávnych vzťahoch zastúpiť na základe plnomocenstva inou osobou ako priamo vlastným zamestnancom (v dôsledku striktného gramatického výkladu § 9 Zákonníka práce), kým druhý názor pripúšťa udelenie plnomocenstva aj tretej osobe na právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch (v zmysle Občianskeho zákonníka).

Uvedená nejednotnosť názorov sa pritom v praxi môže prejavovať ako určité obmedzovanie zamestnávateľa v rámci interných pravidiel jeho fungovania. Predovšetkým v prípade zahraničných nadnárodných spoločností je bežné, že jedna osoba (zamestnanec alebo externý spolupracovník) či celé oddelenie vykonáva určité úkony v pracovnoprávnych vzťahoch v rámci celej skupiny vo viacerých krajinách na základe plnomocenstva s presne vymedzeným rozsahom pôsobnosti. V podmienkach Slovenskej republiky však možnosť uplatnenia takéhoto spôsobu konania bola donedávna sporná v dôsledku aplikačnej praxe všeobecných súdov.

Všeobecné súdy Slovenskej republiky vychádzali zo stanoviska, podľa ktorého Zákonník práce upravuje jasne, presne, nezameniteľným spôsobom okruh osôb, ktoré môžu v pracovnoprávnych vzťahoch robiť právne úkony za zamestnávateľa[1]. Podľa názoru Najvyššieho súdu Slovenskej republiky[2] sú takýmito osobami len zamestnanci zamestnávateľa, ktorým zamestnávateľ udelil poverenie v súlade so Zákonníkom práce. Právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch by tak nemali byť oprávnené robiť v mene zamestnávateľa iné osoby než zamestnanci, a to bez ohľadu na existujúce plnomocenstvo týchto osôb.

Uvedenú rozhodovaciu prax všeobecných súdov však aktuálne vyvrátil nález Ústavného súdu Slovenskej republiky I. ÚS 155/2017-75 zo dňa 31. augusta 2017, ktorý podľa nášho názoru možno považovať za prelomový v danej oblasti, keďže odmietol vyššie uvedený a dlhodobý názor všeobecných súdov a potvrdil tak možnosť uplatnenia zastúpenia na základe plnomocenstva v pracovnoprávnych vzťahoch.

Podľa Ústavného súdu nemožno rozumne predpokladať, že zákonodarca mal záujem na vylúčení inštitútu zastúpenia na základe splnomocnenia z pracovnoprávnych vzťahoch. Ústavný súd výslovne odmietol doterajší výklad všeobecných súdov, keď považoval ich prístup k danej problematike za prísne formálny či skôr formalistický. Zároveň uviedol, že vylúčením či zákazom inštitútu plnomocenstva v pracovnoprávnych vzťahoch by došlo jednak k odmietnutiu základného inštitútu súkromného práva ako aj k popretiu základných práv zamestnávateľa, ako je zmluvná sloboda, vrátane slobody jednostranného skončenia pracovného pomeru zo zákonných dôvodov.

Predmetný nález Ústavného súdu Slovenskej Republiky tak považujeme za dôležitý krok z hľadiska odstránenia rozporu v otázkach v súvislosti s inštitútom plnomocenstva ako aj z hľadiska odstránenia rozporov medzi doterajšou rozhodovacou praxou všeobecných súdov a bežnou praxou HR oddelení zamestnávateľov. Dané rozhodnutie pritom určite ocenia samotní zamestnávatelia, už tak dostatočne administratívne zaťažení, a to najmä v oblasti nastavenia ich interného fungovania a vzájomných vzťahov.



Katarína Haringová
Associate



Pavol Kundrik
Leader of Labour Law


PETERKA & PARTNERS s.r.o. advokátska kancelária organizačná zložka

Kapitulská 18/A
811 01 Bratislava

Tel.: +421 2 544 18 700
E-mail: kundrik@peterkapartners.sk
______________________________
[1] Rozsudok Krajského súdu v Bratislave, sp. zn. 2 CoPr 16/2014 z 20. mája 2015
[2] Rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky, sp. zn. 4 Cdo 4/2012 zo dňa 16. augusta 2012


© EPRAVO.SK – Zbierka zákonov, judikatúra, právo | www.epravo.sk