V prejednávanom prípade NS SR (a pred ním okresný a krajský súd) posudzoval opodstatnenosť výpovede podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce[2] z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny. Uvedené porušenie pracovnej disciplíny spočívalo vo výkone inej zárobkovej činnosti zamestnanca počas pracovného pomeru, v rozpore s ustanovením § 83 Zákonníka práce (tzv. konkurenčná činnosť).

Podľa ustanovenia § 83 ods. 1 Zákonníka práce (platného a účinného v rozhodnom období) „Zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá je zhodná s predmetom činnosti zamestnávateľa, len s jeho predchádzajúcim písomným súhlasom.“.

Navrhovateľ bol v pracovnom pomere s odporcom a súbežne aj s ďalšou obchodnou spoločnosťou, ktorej predmet činnosti bol zhodný s predmetom činnosti odporcu.

Navrhovateľ svoj súbežný pracovný pomer s inou obchodnou spoločnosťou po nástupe do zamestnania u odporcu neukončil, hoci bol na to zo strany odporcu upozornený.

Odporca skončil s navrhovateľom pracovný pomer výpoveďou podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, keď uvedené konanie navrhovateľa odporca posúdil ako závažné porušenie pracovnej disciplíny.

Rozhodnutia súdov

Navrhovateľ žalobou napadol platnosť výpovede, keď a priori argumentoval v troch nasledovných rovinách: (i) svoj pracovný pomeru v konkurenčnej spoločnosti považoval za čisto „formálny“, pričom argumentoval aj tým, že za konkurenčný pracovný pomer nepoberal mzdu; (ii) odporca bol už pri nástupe do zamestnania informovaný o jeho konkurenčnom pracovnom pomere a teda subjektívna prekluzívna lehota pre uplatnenie výpovede odporcovi uplynula pred dňom, kedy bola výpoveď navrhovateľovi daná; (iii) výpoveď nebola prerokovaná s odborovým orgánom.

Pokiaľ ide o posledný z uvádzaných argumentov, odporca veľmi jednoducho preukázal, že výpoveď s navrhovateľom bola riadne prerokovaná s odborovým orgánom a súd v tomto smere tento argument navrhovateľa neuznal.

Argument o „formálnosti“ konkurenčného pracovného pomeru súd taktiež neakceptoval, a to aj z dôvodu, že počas konania sa preukázalo, že navrhovateľ poberal z konkurenčného pracovného pomeru mzdu.

Námietka uplynutia prekluzívnej lehoty na uplatnenie výpovede sa tak stala nosným argumentom navrhovateľa, ktorým argumentoval počas všetkých štádií súdneho konania.

V tomto prípade ide o výklad ustanovenia § 63 ods. 4 Zákonníka práce, v zmysle ktorého platí, že „Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.“.

Navrhovateľ argumentoval, že jednoročná prekluzívna lehota začala plynúť dňom zamestnania sa navrhovateľa u odporcu. Odvolací súd sa s týmto argumentom nestotožnil a prijal záväzný právny názor (ktorý si následne musel osvojiť aj súd prvého stupňa opätovne rozhodujúci vo veci), že prekluzívna lehota na uplatnenie výpovede začala v uvedenom prípade plynúť až momentom, kedy navrhovateľ skončil svoj konkurenčný pracovný pomer. Z uvedeného dôvodu bola aj následne uplatnená výpoveď včasná a k preklúzii práva odporcu nedošlo.

Záver

Ide o jedno z prvých rozhodnutí prejednávaných na úrovni NS SR, v ktorom sa riešila otázka konkurenčnej činnosti zamestnanca ako dôvodu pre výpoveď. Aj keď v uvedenom prípade zamestnávateľ (odporca) zvolil umiernenejší prístup skončenia pracovného pomeru formou výpovede, oproti okamžitému skončeniu pracovného pomeru, nie je vylúčené (aj vzhľadom na rozhodnutia súdov v tomto konkrétnom prípade), že v budúcnosti by takéto porušenie pracovnej disciplíny mohlo byť sankcionované zo strany zamestnávateľov aj formou okamžitého skončenia pracovného pomeru.

Toto rozhodnutie je svojim spôsobom prelomové aj v tom smere, že doposiaľ súdy obmedzenie zárobkovej činnosti zamestnanca vykladali pomerne reštriktívne, a to predovšetkým z dôvodu zásahu do práva na slobodnú voľbu zamestnania, podnikania a uskutočňovania inej zárobkovej činnosti, zaručeného článkom 35 Ústavy Slovenskej republiky.

Zákazom inej zárobkovej činnosti počas pracovného pomeru sa sleduje zaiste oprávnený záujem zamestnávateľa na ochrane jeho materiálnych a imateriálnych hodnôt (vrátane, ale nie výlučne vlastníckeho práva, ochrany dôverných informácií, povinnosti mlčanlivosti, obchodného tajomstva, know-how a pod.), ktorý sa často dostáva do konfliktu s právom zamestnanca na slobodnú voľbu zamestnania, podnikania a uskutočňovania inej zárobkovej činnosti.

Stanislav Ďurica,
Senior Associate

Squire Patton Boggs s.r.o.

Zochova 5
811 03  Bratislava 1

Tel.: +421 2 59 30 34 11
Fax: +421 2 59 30 34 15

--------------------------------------------------------------------------------
[1] Uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky, zo dňa 25. februára 2016 (3Cdo 289/2013).
[2] Podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď, ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

© EPRAVO.SK – Zbierka zákonov, judikatúra, právo | www.epravo.sk