Základným predpokladom platnosti takéhoto dojednania medzi zamestnancom a zamestnávateľom je písomné dojednanie konkurenčnej doložky priamo v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ môže dohodnúť so zamestnancom obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru iba ak zamestnanec v priebehu trvania pracovného pomeru má možnosť nadobudnúť informácie alebo znalosti, ktoré nie sú bežne dostupné a ich využitie by mohlo privodiť zamestnávateľovi podstatnú ujmu. Pričom zárobkovou činnosťou sa rozumie nielen činnosť v pracovnoprávnom vzťahu ale i podnikanie. Z toho vyplýva, že uzavretá konkurenčná  doložka bude mať vplyv nielen na neskôr uzatvorené pracovnoprávne vzťahy ale i na právne vzťahy uzatvorené napríklad podľa Obchodného zákonníka prípadne iných právnych predpisov.
V prípade, že obmedzenie zárobkovej činnosti dohodnuté v pracovnej zmluve je väčšie ako to vyžaduje potrebná miera ochrany zamestnávateľa, môže súd záväzok zamestnanca vyplývajúci z uzatvorenej konkurenčnej doložky obmedziť alebo zrušiť.

Konkurenčnú doložku si musí zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve iba počas trvania pracovného pomeru a na obdobie najviac jedného roka po skončení pracovného pomeru. Akékoľvek dojednania mimo pracovnej zmluvy by nezaložili platné dojednanie konkurenčnej doložky.

Výška náhrady, ktorú poskytuje zamestnávateľ je minimálne v sume 50% priemerného mesačného zárobku zamestnanca za každý mesiac plnenia záväzku, t.j. za každý mesiac obmedzenia vykonávania konkurenčnej činnosti. Splatnosť peňažnej náhrady je rovnaká ako splatnosť mzdy, a to za predchádzajúce mesačné obdobie, okrem prípadu, že by sa zamestnanec so zamestnávateľom dohodli inak.  

Zákonník práce poskytuje jednak zamestnancovi ako i zamestnávateľovi možnosť vypovedania resp. odstúpenia od konkurenčnej doložky. I tu sa na platnosť vyžaduje písomná forma. Zamestnávateľ má možnosť odstúpiť od svojho záväzku dojednaného v pracovnej zmluve. Odstúpenie zamestnávateľa je možné iba počas trvania pracovného pomeru. K zániku záväzku zamestnávateľa dochádza prvým dňom mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bolo odstúpenie zamestnancovi doručené, najneskôr však posledným dňom trvania pracovného pomeru. Zamestnanec môže svoj záväzok vypovedať pokiaľ mu zamestnávateľ nevyplatil peňažnú náhradu do 15 dní od uplynutia jej splatnosti. Záväzok zamestnanca zaniká dňom kedy bola výpoveď doručená zamestnávateľovi.

Žiaľ ani platne dojednaná konkurenčná doložka neposkytuje zamestnávateľovi ochranu pred prípadnou konkurenčnou činnosťou bývalého zamestnanca. V zákonníku práce absentujú ustanovenia, ktoré by ukladali zamestnancovi povinnosť pravidelne informovať zamestnávateľa o dodržiavaní svojho záväzku prípadne iný nástroj kontroly. Zamestnávateľ sa teda o prípadnom porušení záväzku bývalého zamestnanca môže dozvedieť len na základe vlastnej „pátracej činnosti“.