Je prirodzené, že v spojitosti s rozvojom technológií a informatizáciou spoločnosti, majú zamestnávatelia potrebu čoraz dôslednejšie kontrolovať svojich zamestnancov v súvislosti s dodržiavaním pracovnej disciplíny a využívaním pracovného času a pracovných pomôcok výlučne na výkon práce pre zamestnávateľa. Podľa štatistík je najbežnejšou formou zneužívania firemných prostriedkov používanie pracovného emailu na súkromné účely, on-line nákupy, alebo surfovanie na sociálnych sieťach počas pracovného času. A práve za účelom dosiahnutia rovnováhy medzi oprávnenými záujmami zamestnávateľa a vyššie uvedenými základnými právami sa vytvorili pravidlá tzv. monitoringu zamestnancov.

Monitoring zamestnancov má byť naviazaný na tri zásady, ktorými sú zásada legality, legitimity, a zásada proporcionality tak, ako to vychádza z judikatúry Európskeho súdu pre ľudské práva (ďalej len „ESĽP“). Vyššie uvedené zásady proklamujú, že monitoring zamestnancov nemá neodôvodnene zasahovať do ich práva na súkromie, a že zamestnávateľ musí mať na zavádzanie akéhokoľvek monitoringu pádny a vážny dôvod spočívajúci v osobitnej povahe jeho činnosti.

Články 8 a 10 Európskeho dohovoru na ochranu ľudských práv a základných slobôd (ďalej len „Dohovor“) nám udávajú základný rozmer pre ochranu súkromia jednotlivca. Konkrétne článok 8 ods. 1 Dohovoru hovorí: „Každý má právo na rešpektovanie svojho súkromného a rodinného života, obydlia a korešpondencie.“ Početná judikatúra ESĽP určila, čo je porušením ustanovení Dohovoru vo vzťahu k právu na súkromie jednotlivca.[1]

Precíznejšiu úpravu monitoringu zamestnancov v podmienkach Slovenskej republiky zaviedla posledná novela zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej len „Zákonník práce“) účinná od 1.1.2013. Podmienky monitoringu zamestnancov pôvodne upravené v článku 11 Základných zásad Zákonníka práce sa presunuli do normatívnej časti s cieľom dodať tomuto aspektu pracovnoprávnych vzťahov potrebnú váhu a dôležitosť.

Aktuálna úprava monitoringu zamestnancov upravená v § 13 ods. 4 Zákonníka práce určuje zamestnávateľovi časové, vecné a priestorové podmienky, za ktorých môže zamestnanca kontrolovať. Zamestnávateľ môže zamestnanca kontrolovať na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa len v prípade vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitej povahe činností zamestnávateľa a to len dovoleným spôsobom, tzn. monitoringom (napríklad videokamerou), záznamom telefonických hovorov uskutočňovaných pracovnými technickými zariadeniami zamestnávateľa a kontrolou elektronickej pošty odoslanej z pracovnej elektronickej adresy a doručenej na túto adresu. Listové zásielky adresované zamestnancovi ako súkromnej osobe zamestnávateľ nemôže kontrolovať vôbec.

Nevyhnutnou podmienkou výkonu kontroly je vopred prerokovať zamýšľaný výkon kontroly so zástupcami zamestnancov a vopred zamestnancov informovať o výkone kontroly. Predmetom prerokovania a informovania je rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia a doba trvania. Je vhodné, ak zamestnávateľ splnenie povinnosti prerokovať zavádzanú kontrolu a informovať zamestnancov zachytí v písomnej forme, napríklad formou zápisnice zo stretnutia so zamestnaneckým dôverníkom. Výber správnej formy na informovanie zamestnanca závisí od potreby zavádzanej kontroly. Ak má zamestnávateľ vážny dôvod na sústavnú kontrolu zamestnanca, napríklad v obchodných priestoroch, odporúčame výkon kontroly upraviť priamo v pracovnej zmluve alebo v internom predpise. V prípade potreby kontroly ad hoc, napríklad kontrola e-mailov zamestnanca, ktorý spracúva objednávky klientov, počas doby jeho práceneschopnosti, postačuje forma písomného oznámenia.

Zamestnávateľ pri tom môže zhromažďovať len tie osobné údaje o zamestnancovi, ktoré súvisia s jeho kvalifikáciou, profesionálnymi skúsenosťami, a ktoré môžu byť významné z hľadiska výkonu práce.

V prípade, ak sa zamestnanec domnieva, že zamestnávateľ porušil podmienky výkonu kontroly, môže zamestnávateľovi podať sťažnosť, alebo sa môže obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany. Záleží len na rozhodnutí zamestnanca, ktorú možnosť zvolí. Na podanie žaloby nie je prechádzajúce upozornenie zamestnávateľa potrebné. Zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnanca odpovedať bez zbytočného odkladu, prípadne aj vykonať nápravu (ak je sťažnosť zamestnanca opodstatnená), upustiť od protiprávneho konania a odstrániť jeho následky.

Pre zaujímavosť uvádzame rozhodnutie Najvyššieho súdu Českej republiky zo 16.8.2012[2], ktoré sa týka monitorovania internetových stránok. Zamestnávateľ sledoval užívanie internetu zamestnancom počas pracovnej doby bez jeho súhlasu. Vzhľadom na zistenie, že zamestnanec veľa času trávil neefektívnou prácou – prezeraním internetových stránok, ktoré nesúvisia s výkonom pridelených pracovných úloh, čím zároveň porušil povinnosť ustanovenú v pracovnom poriadku – nepoužívať internetové stránky, ktoré nesúvisia s výkonom práce, sa zamestnávateľ rozhodol okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom. Zamestnanec podal žalobu na neplatnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru a okrem iného namietal, že zamestnávateľ ho sledoval tajne, a preto dôkaz – výpis navštívených internetových stránok nie je prípustný. Najvyšší súd dovolanie žalobcu – zamestnanca zamietol. Z odôvodnenia rozsudku vyplýva, že cieľom kontroly vykonávanej zamestnávateľom nebolo zistenie obsahu korešpondencie zamestnanca (e-maily, SMS, MMS, atď.) ale zistenie, či zamestnanec dodržiava pravidlá stanovené v internom predpise zamestnávateľa. Kontrola smerovala len k ochrane majetku zamestnávateľa a jej cieľom nebolo neoprávnene zasiahnuť do súkromia zamestnanca. Súd skonštatoval, že zámer monitoringu zamestnávateľa bol legitímny a dôkaz – výpis navštívených internetových stránok je prípustný. Nie je zrejmé, aký názor by v obdobnom prípade vyvodili slovenské súdy, hoci právna úprava je v danej pracovnoprávnej oblasti podobná.

Monitoring zamestnancov je aktuálna téma a neexistujú presné pravidlá na určenie, či záujem zamestnávateľa ja natoľko vážny, aby ho oprávňoval narušiť súkromie zamestnanca. Preto každú situáciu treba posúdiť samostatne, aj s použitím rozsiahlej judikatúry ESĽP. Ak plánujete vykonať kontrolu zamestnancov, dbajte prosím vždy na nasledujúce tri základné odporúčania:

1. dôkladne posúdiť dostatočnú vážnosť dôvodov pre výkon monitoringu a ich priamy súvis s prevádzkovými potrebami,

2. vopred prerokovať výkon kontroly so zástupcami zamestnancov a informovať zamestnancov, a

3. obmedzovať zamestnanca len v nevyhnutnej miere primeranej vykonávanej kontrole.
 

Marianna Čarská,
Advokátka

Vanda Dobrovolná,
Advokátska koncipientka

Havel, Holásek & Partners s. r. o., advokátska kancelária

APOLLO BUSINESS CENTER II, blok H
Mlynské Nivy 49
821 09 Bratislava

Tel.: +421 232 113 900
Fax:  +421 232 113 901

--------------------------------------------------------------------------------
[1] Napr.: Niemitz v. Germany; Halford v. the United Kingdom
[2] rozsudok Najvyššieho súdu Českej republiky, sp. zn. č. 21 Cdo 1771/2011 zo dňa 16.8.2012

© EPRAVO.SK – Zbierka zákonov, judikatúra, právo | www.epravo.sk