Nariadená karanténa

Preradenie na inú prácu


Podľa § 55 ods. 1 Zákonníka práce: „Vykonávať práce iného druhu alebo na inom mieste, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve, je zamestnanec povinný len výnimočne, a to v prípadoch ustanovených v odsekoch 2 a 4.“

Podľa § 55 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce: „Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu verejného zdravotníctva v záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami (ďalej len „karanténne opatrenie").“

Z uvedeného vyplýva, že podľa § 55 ods. 2 písm. c) Zákonníka práce je zamestnávateľ po nariadení karantény povinný preradiť zamestnanca na prácu iného druhu alebo na prácu na inom mieste (uvedené sa teda vzťahuje aj na prácu z domu, resp. home office). Na preradenie na inú prácu z dôvodu karantény teda zamestnávateľ nepotrebuje zamestnancov súhlas.

Zároveň však podľa § 55 ods. 3 Zákonníka práce ak nemožno dosiahnuť účel preradenia v prípade karanténneho opatrenia preradením zamestnanca v rámci pracovnej zmluvy, môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca v tomto prípade po dohode so zamestnancom aj na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve (to znamená aj na iný druh práce, ako bol pôvodne dohodnutý, napr. v prípadoch, ak samotná povaha pôvodne dohodnutého druhu práce neumožňuje prácu z domu). V týchto prípadoch však práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje zamestnanca, musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu, pričom zamestnávateľ je povinný prihliadnuť aj na to, aby táto práca bola pre zamestnanca vhodná vzhľadom na jeho schopnosti a kvalifikáciu.

Podľa § 55 ods. 6 Zákonníka práce zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia na inú prácu a dobu, počas ktorej má preradenie trvať. Ak preradením zamestnanca dochádza k zmene pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný vydať mu písomné oznámenie o dôvode preradenia na inú prácu a o jeho trvaní okrem prípadov, ak ide o preradenie zamestnanca na inú prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov, pričom v týchto prípadoch môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na túto inú prácu.

Zároveň je v tejto súvislosti potrebné poukázať aj na § 125 Zákonníka práce, ktorý upravuje mzdu pri výkone inej práce. Podľa § 125 ods. 1 Zákonníka práce ak je zamestnanec preradený na inú prácu z dôvodu karanténneho opatrenia, ktoré sa mu uložilo podľa osobitných predpisov, odvrátenia mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov a ak po preradení dosiahne v prepočte na odpracovanú hodinu nižšiu mzdu ako pri výkone práce podľa pracovnej zmluvy, patrí mu doplatok najmenej do sumy jeho priemerného zárobku, ktorý dosahoval pred preradením. Doplatok sa poskytuje počas preradenia, najdlhšie počas 12 po sebe nasledujúcich mesiacov odo dňa preradenia.

V súlade s § 125 ods. 3, ods. 4, ods. 5 a ods. 6 Zákonníka práce náklady na doplatok pri karanténnom opatrení uloženom podľa osobitných predpisov uhradí orgán verejného zdravotníctva zamestnávateľovi, ktorý ho poskytol, pričom súčasťou týchto nákladov na doplatok sú aj odvody do poistných fondov a príspevky na starobné dôchodkové sporenie, ktoré je zamestnávateľ povinný platiť podľa osobitných predpisov. Nárok na úhradu uplatní zamestnávateľ u orgánu verejného zdravotníctva v písomnej žiadosti do 30 dní od skončenia karanténneho opatrenia. Orgán verejného zdravotníctva však náklady na doplatok neuhradí, ak k uloženiu karanténneho opatrenia prišlo v priamej súvislosti s porušením povinností zamestnávateľa na predchádzanie vzniku a šírenia prenosných ochorení a na obmedzenie ich výskytu.

Dôležitá osobná prekážka

V prípade situácie, ak zamestnávateľ nebude mať pre zamestnanca iný druh práce resp. prácu na inom mieste (napr. ak povaha samotného druhu práce neumožňuje prácu z domu), prípadne ak preradenie na inú prácu nebude možné z iných dôvodov (napr. ak karanténnym opatrením bude uložené obmedzenie pracovnej činnosti), daný prípad sa bude posudzovať ako dôležitá osobná prekážka v práci (na strane zamestnanca). Dôležité osobné prekážky v práci upravuje § 141 Zákonníka práce.

Podľa § 141 ods. 1 Zákonníka práce: „Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci za čas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz, počas materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky (§ 166), karantény, ošetrovania chorého člena rodiny a počas starostlivosti o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy, v ktorých starostlivosti dieťa inak je, alebo ak osoba, ktorá sa inak stará o dieťa, ochorela alebo sa jej nariadila karanténa (karanténne opatrenie), prípadne sa podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca. Za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje inak.“

Z uvedeného vyplýva, že v prípade karantény zamestnanca pôjde o dôležitú osobnú prekážku v práci na strane zamestnanca, ktorý je povinný oboznámiť zamestnávateľa s uvedenou skutočnosťou bez zbytočného odkladu. V takom prípade neprítomnosť zamestnanca v práci na čas karantény, je zamestnávateľom ospravedlnená.

Zároveň je v tejto súvislosti potrebné uviesť, že osobitný predpis, ktorým je zákon č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len „zákon o náhrade príjmu“), upravuje osobitné podmienky nároku na náhradu príjmu v prípade, ak bolo zamestnancovi nariadené karanténne opatrenie, poskytovanie náhrady príjmu a jeho výšku.

Podľa § 4 zákona o náhrade príjmu: „Nárok na náhradu príjmu má zamestnanec, ak bol pre chorobu alebo úraz uznaný za dočasne práceneschopného na výkon činnosti zamestnanca alebo mu bolo nariadené karanténne opatrenie podľa osobitného predpisu (ďalej len „dočasná pracovná neschopnosť“) a nemá príjem, ktorý sa považuje za vymeriavací základ podľa osobitného predpisu okrem príjmu, ktorý sa poskytuje z iného dôvodu než za vykonanú prácu, za obdobie, v ktorom nevykonáva činnosť zamestnanca z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti, ak tento zákon neustanovuje inak.“

V zmysle § 7 zákona o náhrade príjmu náhradu príjmu poskytuje zamestnávateľ, pričom náhrada príjmu sa poskytuje za kalendárne dni od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti do skončenia dočasnej pracovnej neschopnosti, najdlhšie do desiateho dňa dočasnej pracovnej neschopnosti.

Čo sa týka výška náhrady príjmu, tá je upravená v § 8 zákona o náhrade príjmu, a to tak, že výška náhrady príjmu je v období

• od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti do tretieho dňa dočasnej pracovnej neschopnosti 25 % denného vymeriavacieho základu zamestnanca a
• od štvrtého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti do desiateho dňa dočasnej pracovnej neschopnosti 55 % denného vymeriavacieho základu.

Zároveň je v kolektívnej zmluve možno dohodnúť dennú výšku náhrady príjmu vo vyššej percentuálnej sadzbe, najviac vo výške 80 % denného vymeriavacieho základu. Od 11. dňa karantény má zamestnanec v prípade, ak nemá príjem, nárok na nemocenské vyplácané Sociálnou poisťovňou vo výške 55 % denného vymeriavacieho základu.
 
Po nariadení karanténneho opatrenia lekár nariaďuje práceneschopnosť, pre ktorú však platia osobitné postupy (osobitné postupy sa môžu meniť a preto je potrebné sledovať ich aktualizácie). Tieto osobitné postupy majú za cieľ, aby sa v čo možno najväčšej miere zamedzilo osobnému kontaktu takéhoto zamestnanca s lekárom, ako aj Sociálnou poisťovňou. Ako vyplýva z dostupných informácií zverejnených na webovej stránke Sociálnej poisťovne,[1] ak bola zamestnancovi nariadená karanténa úradom verejného zdravotníctva alebo sa vrátil zo zahraničia a vzťahuje sa na neho povinná karanténa, telefonicky alebo e-mailom kontaktujte svojho ošetrujúceho lekára. Ak lekár rozhodne o opodstatnenosti dočasnej PN, vystaví potvrdenie o dočasnej PN, na ktoré zapíše aj telefónne číslo zamestnanca. Lekár bez ohľadu na chýbajúci podpis pacienta zašle príslušné diely potvrdenia o dočasnej PN pobočke Sociálnej poisťovne, pričom Sociálna poisťovňa zašle príslušný diel zamestnávateľovi. Zamestnanec musí informovať zamestnávateľa telefonicky alebo e-mailom o prekážke v práci.

Samotný charakter karanténnych opatrení však vo všeobecnosti nemusí vždy brániť zamestnancovi vo výkone práce, napr. ak charakter práce a zdravotný stav zamestnanca umožňujú zamestnancovi pracovať z domu. Sociálna poisťovňa by mala kontaktovať zamestnanca, a ak sa tento zamestnanec rozhodne naďalej pracovať a mať príjem zo závislej činnosti, zamestnanec sa musí dohodnúť so zamestnávateľom na práci z domu, príp. mu zamestnávateľ musí prácu z domu nariadiť a tento zamestnanec tak dávku nečerpá. V prípade, ak sa zamestnanec rozhodne pre dávku, Sociálna poisťovňa s ním spíše žiadosť o dávku – nemocenské, avšak v takomto prípade nemôže mať tento zamestnanec príjem zo závislej činnosti a teda čerpá iba nemocenské.

Zároveň je potrebné uviesť, že doba nariadenej karantény (karanténneho opatrenia) sa pritom podľa § 144a ods. 3 Zákonníka práce neposudzuje ako výkon práce na účely dovolenky, a teda za toto obdobie sa môže dovolenka zamestnancovi krátiť. Ak je zamestnancovi nariadená karanténa v čase, keď zamestnanec čerpá dovolenku, v zásade zamestnanec nastupuje na PN, nakoľko zamestnávateľ nemôže zo zákona nariadiť čerpanie dovolenky počas PN zamestnanca. Dovolenka sa teda zamestnancovi v takomto prípade prerušuje a jej nevyčerpaná časť mu zostáva zachovaná.

Napokon je potrebné poukázať na to, že ako vyplýva z vyššie citovaného § 141 ods. 1 Zákonníka práce, predmetné ustanovenie upravujúce dôležité osobné prekážky v práci, je možné aplikovať nielen v prípade karantény zamestnanca, ale aj v prípade, ak z dôvodu karanténnych opatrení sú zatvorené školské, resp. predškolské zariadenia, v ktorých starostlivosti dieťa inak je. Zamestnávateľ teda ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci aj počas starostlivosti o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy, v ktorých starostlivosti dieťa inak je, alebo ak osoba, ktorá sa inak stará o dieťa, ochorela alebo sa jej nariadila karanténa (karanténne opatrenie). Zamestnávateľ je teda povinný poskytnúť zamestnancovi voľno v práci, avšak zamestnanec nemá nárok na mzdu alebo náhradu mzdy. V takom prípade zamestnanec, ktorý je rodičom, môže požiadať Sociálnu poisťovňu o sociálnu dávku – ošetrovné.

Aj v tomto prípade platí, že Sociálna poisťovňa zverejnila na svojej vyššie uvedenej webovej stránke osobitný návod ako požiadať o ošetrovné tak, aby sa zamedzilo osobnému kontaktu zamestnanca so Sociálnou poisťovňou (osobitné postupy sa môžu meniť a preto je potrebné sledovať ich aktualizácie). Zamestnanec, ktorý je rodičom, musí v prvom rade prejaviť záujem o priznanie ošetrovného, a to konkrétne dvoma možnými spôsobmi. Zamestnanec buď vyplní a odošle (e-mailom alebo poštou) formulár žiadosti o dávku ošetrovného alebo zatelefonuje do pobočky Sociálnej poisťovne. Zároveň zamestnanec zostane s dieťaťom doma, pričom zamestnanec o tom musí informovať svojho zamestnávateľa. Následne Sociálna poisťovňa z vlastnej iniciatívy začne konanie o dávke ošetrovného. V prípade, ak ide o dieťa, ktoré je vo veku nedovŕšených 11 rokov (teda maximálne 10 rokov a 364 dní), nie je potrebné kontaktovať pediatra a nárok na ošetrovné po uzatvorení školského/predškolského zariadenia vzniká automaticky. V prípade , ak ide o dieťa, ktoré má 11 a viac rokov, je potrebné telefonicky kontaktovať pediatra, ktorý, ak to uzná za vhodné, vystaví žiadosť o ošetrovné z dôvodu nepriaznivého zdravotného stavu dieťaťa a pošle ju do Sociálnej poisťovne. Následne Sociálna poisťovňa vydá rozhodnutie o dávke ošetrovného.

Ostatné prípady (ak sa nejedná o nariadenú karanténu)

Práca z domu – home office

Prácu z domu (home office) je potrebné odlišovať od domáckej práce, resp. telepráce, ktoré sú upravené v § 52 Zákonníka práce. Domácka práca je charakterizovaná ako pracovný pomer zamestnanca, ktorý vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste. Telepráca je naproti tomu charakterizovaná ako pracovný pomer zamestnanca, ktorý vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste s použitím informačných technológií. Z uvedeného je zrejmé, že v prípade domáckej práce/telepráce už v samotnej pracovnej zmluve je dohodnuté, že práca sa sústavne vykonáva doma alebo na inom dohodnutom mieste (mimo pracoviska zamestnávateľa).

V prípade, ak zamestnanec vykonáva prácu doma iba príležitostne (tzv. home office), sa nejedná o domácku prácu/teleprácu, pričom podľa § 52 ods. 5 Zákonníka práce platí, že: „Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje.“

Z vyššie uvedeného teda vyplýva, že prácu z domu môže zamestnanec vykonávať iba príležitostne alebo za mimoriadnych okolností v prípade, ak sú splnené podmienky, že takejto práci predchádzala dohoda zamestnávateľa a zamestnanca o práci z domu, prípadne súhlas zamestnanca, a zároveň dohodnutý druh práce musí byť vhodný na výkon takejto práce formou práce z domu.

Napriek skutočnosti, že v súčasnosti je situácia vážna, vo všeobecnosti nie je možné jednostranne zamestnancovi nariadiť prácu z domu zo strany zamestnávateľa. Výnimku z predmetnej požiadavky na dohodu o práci z domu tvoria iba prípady opísané vyššie v časti o karanténe, t.j. zamestnávateľ nepotrebuje zamestnancov súhlas na preradenie na inú prácu z dôvodu karantény, resp. ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov. Zamestnávateľ je oprávnený v tomto prípade preradiť zamestnanca na prácu z domu aj jednostranne, pričom však musí so zamestnancom vopred prerokovať dôvod a dobu preradenia. Avšak samotný súhlas zamestnanca sa v tomto prípade nevyžaduje.

V tejto súvislosti je možné uviesť, že zamestnávateľ môže dohodnúť prácu z domu nielen s tými zamestnancami, u ktorých je podozrenie z nákazy alebo ktorí sa už nachádzajú v izolácii doma, ale aj vo vzťahu k akýmkoľvek ďalším zamestnancom, u ktorých to prichádza do úvahy, a ktorí s prácou doma súhlasia. Uvedené je možné odporučiť zamestnávateľom predovšetkým v prípade, ak ide o zamestnancov, dochádzajúcich z väčších vzdialeností a používajúcich hromadné dopravné prostriedky, ak ide o pracoviská s vyššou koncentráciou osôb na jednom mieste, príp. ak ide o zamestnancov starajúcich sa o deti (najmä ak sú školské a predškolské zariadenia zatvorené) alebo starajúcich sa o choré alebo staršie osoby.
 
Čerpanie dovolenky

Vo vzťahu k možnosti čerpať dovolenku je potrebné uviesť, že so súhlasom zamestnávateľa sa zamestnanec môže rozhodnúť tak, že vzniknutú situáciu bude riešiť (aj) čerpaním dovolenky. Čo sa však týka možnosti zamestnávateľa jednostranne nariadiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, v zásade je možné konštatovať, že čerpanie dovolenky je zamestnávateľ oprávnený zamestnancovi určiť len za splnenia podmienok uvedených v § 111 Zákonníka práce, a teda pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca, pričom podľa § 111 ods. 5 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi čerpanie dovolenky aspoň 14 dní vopred. Uvedené obdobie môže byť iba výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca.

Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ nie je oprávnený zamestnancovi jednostranne nariadiť dovolenku zo dňa na deň, nakoľko je potrebné dodržať stanovenú 14 dňovú lehotu na oznámenie čerpania dovolenky. Iba výnimočne (pričom aktuálnu situáciu možno považovať za výnimočnú) a so súhlasom zamestnanca je možné uvedenú lehotu skrátiť a dovolenka môže byť zamestnancovi  nariadená aj zo dňa na deň.

Zamestnávateľ môže zvážiť aj možnosť určiť hromadné čerpanie dovolenky v súlade § 111 ods. 2, ods. 3 a ods. 4 Zákonníka práce. Zamestnávateľ môže z prevádzkových dôvodov nariadiť čerpanie hromadnej dovolenky, avšak len po dohode so zástupcami zamestnancov. Splnenie podmienok na hromadné čerpanie dovolenky je však potrebné posúdiť vždy konkrétne, pričom v aktuálnych podmienkach (nakoľko takéto hromadné čerpanie dovolenky nebolo možné vzhľadom na vzniknutú situáciu zamestnancom oznámiť najmenej šesť mesiacov vopred), hromadné čerpanie dovolenky nesmie byť určené na viac ako dva týždne.

Čerpanie náhradného voľna / pracovné voľno s náhradou mzdy / neplatené voľno

Vo vzťahu k čerpaniu náhradného voľna je možné uviesť, že v prípade, ak zamestnanec má nevyčerpané náhradné voľno (napríklad za prácu vo sviatok alebo za prácu nadčas) môže sa zamestnávateľ za splnenia podmienok uvedených v § 121 a § 122 Zákonníka práce dohodnúť so zamestnancom na jeho vyčerpaní.

Vo vzťahu k možnosti zamestnávateľa poskytnúť zamestnancom pracovné voľno s náhradou mzdy, je potrebné uviesť, že zamestnávateľ môže postupovať v súlade s § 141 ods. 3 Zákonníka práce. Do úvahy tak prichádza možnosť, že zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy podľa § 141 ods. 3 písm. b) Zákonníka práce, t.j. z iných dôvodov, ako predpokladá Zákonník práce (nad rámec zákona). Napríklad, ak zamestnávateľ už má upravenú v interných dokumentoch prípadne v kolektívnej zmluve možnosť poskytnutia plateného zdravotného voľna (tzv. sick days) v rozsahu niekoľkých dní v roku. Do úvahy tak prichádza možnosť, že zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy na žiadosť zamestnanca podľa § 141 ods. 3 písm. c) Zákonníka práce, a to napríklad v prípade, ak rizikový zamestnanec o to sám požiada zamestnávateľa, môže mu byť takéto voľno poskytnuté. Pracovné voľno s náhradou mzdy môže byť poskytnuté aj v súlade s § 141 ods. 3 písm. d) Zákonníka práce, t.j. ide o pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec odpracuje.

Vo vzťahu k možnosti zamestnávateľa nariadiť zamestnancom neplatené voľno (t j. voľno bez náhrady mzdy), je potrebné uviesť, že zamestnávateľ nie je oprávnený zamestnancovi jednostranne nariadiť neplatené voľno a nie je oprávnený ho ani nútiť do čerpania neplateného voľna, a to z akéhokoľvek dôvodu (t.j. ani z dôvodu ochrany zdravia na pracovisku). Na čerpanie neplateného voľna sa tak vždy vyžaduje osobitná dohoda so zamestnancom (obojstranná dohoda zamestnanca so zamestnávateľom). V prípade, ak sa zamestnanec predsa len rozhodne súhlasiť s dohodou o neplatenom voľne, je potrebné mať na zreteli, že zamestnanec je povinný platiť zdravotné a prípadne aj sociálne odvody v čase neplateného voľna. Zároveň má zamestnávateľ v tomto prípade odhlasovacie povinnosti voči poisťovniam pre prerušenie poistenia zamestnanca.
 
Zmena rozvrhu pracovných zmien

Ďalšou alternatívou je aj možnosť, aby zamestnávateľ zvážil zmenu rozvrhu pracovných zmien, pričom však je zamestnávateľ v súlade s § 90 ods. 9 Zákonníka práce povinný oznámiť zamestnancovi nové rozvrhnutie pracovného času najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na jeden týždeň. V prípade zmeny rozvrhu práce však zamestnávateľ musí mať na zreteli aj obsah konkrétnej pracovnej zmluvy uzatvorenej so zamestnancom, ustanovenia o dobe odpočinku, ako aj ustanovenia o rovnomernom a nerovnomernom rozvrhovaní pracovného času.
 
Prekážky na strane zamestnávateľa

V prípade, ak zamestnanec odmietne pracovať z domu (alebo práca z domu nie je možná) alebo nečerpá dovolenku, alebo nie je naplnený iný ospravedlniteľný dôvod absencie zamestnanca (práceneschopnosť, karanténa), mal by zamestnanec vykonávať prácu na pracovisku. Zároveň však platí, že zamestnávateľ má zákonnú povinnosť ochraňovať zdravie a bezpečnosť zamestnancov na pracovisku, a teda v prípade, ak uvedenú povinnosť nie je možné splniť iným spôsobom a zamestnávateľ prikročí k zamedzeniu vstupu zamestnanca/zamestnancov na pracovisko, ide o prekážku na strane zamestnávateľa podľa § 142 Zákonníka práce. V zásade tak zamestnávateľ nebude zamestnancovi prideľovať prácu, čím vznikne prekážka v práci na jeho strane. Dôvodom neprideľovania práce zamestnancom, a tým aj vzniku prekážky v práci na strane zamestnávateľa, môže byť aj pokles objemu zákaziek alebo prechodný nedostatok spôsobený v dodávke surovín alebo pohonnej sily alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj), resp. akékoľvek iné prekážky na strane zamestnávateľa.
 
V takomto prípade patrí zamestnancovi za čas trvania prekážky v práci na strane zamestnávateľa nárok na náhradu mzdy vo výške jeho priemerného zárobku  (t.j. náhrada mzdy vo výške 100 % jeho priemerného zárobku). Čo sa týka dĺžky trvania neprideľovania práce, zákon žiadnym spôsobom trvanie tejto prekážky v práci časovo nevymedzuje. Zamestnávatelia tak v súčasnosti zvyčajne určujú, že prekážky v práci na strane zamestnávateľa trvajú 14 dní, resp. do odvolania.

V tejto súvislosti je však možná aj aplikácia § 142 ods. 4 Zákonníka práce, podľa ktorého: „Ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Dohodu podľa prvej vety nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.“

Z uvedeného vyplýva, že v prípade vážnych prevádzkových dôvodov (ktorým môže byť aj súčasná situácia) môže zamestnávateľ zvážiť uzatvorenie dohody so zástupcami zamestnancov o neprideľovaní práce z vážnych prevádzkových dôvodov. V uvedenom prípade patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou, avšak najmenej vo výške 60 % priemernej mesačnej mzdy. Predmetnú dohodu nie je možné nahradiť jednostranným rozhodnutím zamestnávateľa. Je však zrejmé, že uvedenú zákonnú možnosť môžu využiť iba zamestnávatelia, u ktorých pôsobia zástupcovia zamestnancov, a teda v zásade nie je možné (podľa aktuálneho právneho stavu), aby 60 % mzdy poskytovali malí zamestnávatelia, u ktorých zástupcovia zamestnancov nepôsobia.

Znižovanie počtu zamestnancov

Vo vzťahu k ďalším alternatívam vývoja súčasnej situácie však nemožno vylúčiť ani možnosť, že opatrenia prijímané na potlačenie šírenia nákazy budú pre zamestnávateľov tak zásadné a nákladné, že budú viesť k strate celkového počtu zákaziek a k zásadnému zníženiu dopytu po tovaroch alebo službách zamestnávateľa. Uvedené môže mať za následok (najmä ak obmedzenia budú mať dlhodobejší charakter bez prípadnej pomoci, resp. kompenzácií zo strany štátu) až organizačné zmeny zamestnávateľa z dôvodu nadbytočnosti zamestnancov. V tejto súvislosti je však potrebné uviesť, že každá organizačná zmena by mala byť dôkladne posúdená, analyzovaná a odôvodnená a až v prípade nemožnosti iného riešenia bude možné  pristúpiť k ukončovaniu pracovných pomerov či už výpoveďou alebo dohodou. Zároveň v prípade hromadného prepúšťania je potrebné splniť všetky zákonom vyžadované požiadavky vrátane nákladov na odstupné, ktoré zamestnancom pri ukončení pracovného pomeru z organizačných dôvodov patria.

Vyššie uvedené informácie je potrebné považovať za základné a aktuálne v čase, keď boli vypracované.

Nakoľko v súčasnosti sa prijaté opatrenia priebežne aktualizujú, resp. dopĺňajú, prípadne sa prijímajú ďalšie nové opatrenia na zamedzenie nepriaznivých dôsledkov súvisiacich so šíriacou sa nákazou, je aktuálny stav potrebné priebežne sledovať a aktualizovať.

JUDr. Mgr, Alžbeta Strajňáková, PhD.,
advokát

__________________