Jedným z týchto mechanizmov je napr. taxatívne stanovenie spôsobov v Zákonníku práce, na základe ktorých môže dôjsť k platnému skončeniu pracovného pomeru. Zákonník práce umožňuje skončenie pracovného pomeru dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením alebo skončením v skúšobnej dobe. Ak dôjde k skončeniu pracovného pomeru iným spôsobom, pôjde o neplatné skončenie. V takom prípade je však nevyhnutné, aby sa zamestnanec domáhal neplatnosti skončenia pracovného pomeru podaním žaloby na súde v lehote dvoch mesiacov odo dňa, kedy mal pracovný pomer skončiť.

V tomto článku sa pozrieme na to, kedy môže byť skončenie pracovného pomeru považované za neplatné, aké kroky môže zamestnanec podniknúť na svoju ochranu a aké nároky mu v takomto prípade prináležia.

Výpoveď a jej platnosť

Neplatné skončenie pracovného pomeru môže nastať v prípadoch, keď zamestnávateľ nepostupuje v súlade so Zákonníkom práce, ten v § 63 taxatívne vymedzuje dôvody, na základe ktorých môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď. Výpoveď musí byť v súlade s § 61 Zákonníka práce písomná a doručená zamestnancovi, pričom doručenie musí byť uskutočnené spôsobom uvedeným v § 38 Zákonníka práce. Vychádzajúc z rozhodnutia Najvyššieho súdu ČR so sp. zn. 21 Cdo 1350/2009 zo dňa 14.07.2010, sa neodporúča doručovať výpoveď „kuriérom“, keďže v prípade neprevzatia výpovede, nedochádza k fikcii doručenia. Na rozdiel od poštového podniku, ktorý pri doporučenej zásielke s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk“ zabezpečí potvrdenie prevzatia a jeho následné vrátenie odosielateľovi, kuriérska služba takýto dôkaz neponúka. Preto výpoveď doručená kuriérom nemusí byť považovaná za platne doručenú. Ak zamestnávateľ tieto formálne náležitosti nedodrží, výpoveď je relatívne neplatná. To znamená, že výpoveď sa nepovažuje automaticky za neplatnú, ale zamestnanec sa jej neplatnosti musí domáhať na súde v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Relatívna neplatnosť teda znamená, že právo namietať neplatnosť má len ten, koho sa skončenie pracovného pomeru priamo dotýka, teda zamestnanec.

Osobitná ochrana zamestnanca pred výpoveďou je zakotvená v § 64 Zákonníka práce, ktorý ustanovuje, že zamestnávateľ nemôže skončiť pracovný pomer výpoveďou v ochrannej dobe, napríklad ak je zamestnanec dočasne práceneschopný, ide o tehotnú zamestnankyňu alebo zamestnankyňu na materskej. Tehotnou zamestnankyňou sa rozumie žena, ktorá zamestnávateľovi písomne oznámi svoje tehotenstvo a doloží ho lekárskym potvrdením. Ak zamestnávateľ skončí pracovný pomer v rozpore s týmto zákazom, výpoveď je neplatná.

Jedným z najčastejších dôvodov, ktoré zamestnávatelia uvádzajú pri skončení pracovného pomeru sú organizačné zmeny. Aby však bola výpoveď platná, zamestnávateľ musí preukázať, že ide o skutočnú organizačnú zmenu a nie iba formálnu zámienku na prepustenie zamestnanca. Ak do dvoch mesiacov od skončenia pracovného pomeru znovu vytvorí pracovné miesto, ktoré bolo predmetom organizačnej zmeny, výpoveď môže byť považovaná za neplatnú. Táto podmienka vyplýva z § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, podľa ktorého sa pracovné miesto musí stať nadbytočným na základe rozhodnutia zamestnávateľa o organizačných zmenách.

Pred podaním výpovede má zamestnávateľ podľa súdnej praxe povinnosť ponúknuť zamestnancovi akúkoľvek inú pracovnú pozíciu s rovnakým miestom výkonu práce v spoločnosti. Samotný zákaz obsadenia pracovného miesta však nebráni zamestnávateľovi, aby už počas dvojmesačnej lehoty začal výberový proces alebo inzeroval inú pracovnú pozíciu.[1]

Dôležité je tiež uvedomiť si, že organizačné zmeny neznamenajú vždy iba znižovanie počtu zamestnancov. Môžu zahŕňať aj zmenu štruktúry pracovných miest, pričom zamestnávateľ môže niektoré pozície zrušiť a súčasne vytvoriť nové s odlišnými požiadavkami na odborné znalosti, skúsenosti alebo pracovnú náplň.

Okamžité skončenie pracovného pomeru

Okrem výpovede môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer aj okamžite, avšak iba vo výnimočných prípadoch. Na rozdiel od výpovede, tento spôsob skončenia pracovného pomeru má okamžité účinky, čo znamená, že pracovný pomer končí bez plynutia výpovednej doby. Zamestnávateľ môže okamžité skončenie pracovného pomeru použiť len zo zákonom stanovených dôvodov, ako je závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo právoplatné odsúdenie zamestnanca za úmyselný trestný čin. Ak zamestnávateľ neoprávnene použije tento spôsob skončenia pracovného pomeru, skončenie pracovného pomeru je neplatné.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

Počas skúšobnej doby majú zamestnávateľ aj zamestnanec väčšiu flexibilitu pri skončení pracovného pomeru. Zamestnávateľ môže v tomto období pracovný pomer skončiť písomne a to aj bez uvedenia dôvodu. Ak by však dôvodom skončenia bolo tehotenstvo, materstvo alebo iná zákonom chránená okolnosť, skončenie pracovného pomeru by mohlo byť považované za neplatné.

V niektorých prípadoch je zamestnávateľ povinný výpoveď prerokovať so zástupcami zamestnancov. Podľa § 74 Zákonníka práce, ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, musí s nimi prerokovať výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru, ak to vyžaduje zákon alebo kolektívna zmluva. Ak zamestnávateľ túto povinnosť nesplní, výpoveď je neplatná.

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru

Bez ohľadu na to, akým spôsobom je pracovný pomer skončený, je dôležité, aby zamestnávateľ dodržal zákonnom stanovené podmienky. Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho pracovný pomer bol skončený nezákonne, sa môže domáhať neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde. Musí tak však urobiť v zákonnej lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Napríklad, ak zamestnávateľ dá zamestnancovi výpoveď a pracovný pomer sa má skončiť uplynutím výpovednej doby, dvojmesačná lehota na podanie žaloby začne plynúť až odo dňa, keď uplynie výpovedná doba. Ak zamestnanec nepodá žalobu včas, stráca možnosť napadnúť neplatnosť výpovede na súde, bez ohľadu na to, či bola skutočne neplatná. Táto lehota je prekluzívna, čo znamená, že po jej uplynutí už zamestnanec stráca možnosť napadnúť neplatnosť skončenia pracovného pomeru na súde. Právo na uplatnenie neplatnosti je relatívne, čo znamená, že sa ho môže domáhať iba ten účastník, ktorého sa neplatné skončenie pracovného pomeru bezprostredne dotklo. Napríklad, ak zamestnávateľ nezákonne prepustí zamestnanca, jeho kolegovia, odbory alebo iné osoby nemôžu podať žalobu namiesto neho, musí tak urobiť zamestnanec sám.

Podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru je hmotnoprávnou podmienkou uplatnenia nároku zamestnanca na ďalšie zamestnávanie a náhradu mzdy. To znamená, že nestačí žalobu odoslať poštou v posledný deň lehoty, ale musí byť v tento deň už fyzicky doručená na súd. Súd skúma dodržanie tejto lehoty ex offo (z úradnej povinnosti), ak je žaloba doručená oneskorene, súd žalobu zamietne, a to bez ohľadu na dôvody jej omeškania.

Aby si zamestnanec mohol úspešne uplatniť svoje práva pri neplatnom skončení pracovného pomeru, musí podľa § 79 Zákonníka práce oznámiť zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, pričom toto oznámenie je jednostranným právnym úkonom a môže byť vykonané písomne aj ústne, keďže zákon nevyžaduje písomnú formu. Vzhľadom na význam tohto kroku odporúčame, aby zamestnanec oznámenie urobil písomne, aby mal v prípade súdneho sporu jednoznačný dôkaz a mohol preukázať, že si svoje právo riadne uplatnil.

Za oznámenie sa považuje aj podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, ak z nej vyplýva, že zamestnanec trvá na ďalšom zamestnávaní. Ak zamestnanec takéto oznámenie neurobí, jeho pracovný pomer sa považuje za skončený na základe tzv. fikcie dohody podľa § 79 ods. 4 Zákonníka práce. To znamená, že aj keď k dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom fakticky nedošlo, zákon predpokladá, že pracovný pomer bol skončený vzájomným súhlasom ku dňu, ku ktorému ho zamestnávateľ pôvodne skončil.

Ak zamestnanec oznámi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, zamestnávateľ je povinný mu prideľovať prácu a jeho pracovný pomer nekončí. Ak zamestnávateľ túto povinnosť nesplní, vzniká mu povinnosť poskytnúť zamestnancovi náhradu mzdy vo výške jeho priemerného mesačného zárobku. Zamestnávateľovo rozhodnutie umožniť zamestnancovi pokračovať v práci pritom neznamená, že súhlasí s jeho tvrdením o neplatnosti výpovede. Znamená len to, že rešpektuje jeho právo na ďalšie zamestnávanie až do momentu, kým súd rozhodne o platnosti alebo neplatnosti skončenia pracovného pomeru.[2]

Náhrada mzdy slúži ako kompenzácia pre zamestnanca, ak súd rozhodne, že jeho pracovný pomer bol neplatne skončený. Počas tohto obdobia sa pracovný pomer považuje za pokračujúci, aj keď zamestnávateľ neprideľuje prácu. Náhrada mzdy sa považuje za príjem zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 písm. a) zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v platnom znení, a preto z nej zamestnávateľ odvádza daň z príjmov, sociálne a zdravotné poistenie. Preddavok na daň sa zrazí v mesiaci, keď bola mzda zúčtovaná, bez ohľadu na obdobie, za ktoré patrí. V zdravotnom poistení ostáva zamestnanec prihlásený v zdravotnej poisťovni. Pokiaľ mu zamestnávateľ neprideľuje prácu, v mesačných výkazoch sa uvádza s nulovým vymeriavacím základom. Po vyplatení náhrady mzdy sa poistné odvedie v mesiaci, keď bola mzda zúčtovaná, a nerozpočítava sa na jednotlivé mesiace. Rovnaký postup platí aj pri mimosúdnom vyrovnaní. V sociálnom poistení sa vymeriavací základ určuje podľa spôsobu ukončenia sporu. Ak o náhrade rozhodol súd, uplatňuje sa § 139a zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v platnom znení, podľa ktorého sa mzda rozpočíta na jednotlivé mesiace, za ktoré bola priznaná. Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodli na mimosúdnom vyrovnaní, postupuje sa podľa § 139b zákona o sociálnom poistení, ak bola mzda vyplatená po skončení pracovného pomeru alebo podľa § 138 zákona o sociálnom poistení, ak bola mzda vyplatená počas jeho trvania, pričom sa odvody vypočítajú ako pri bežnej mzde. Zamestnávateľ musí správne vykázať a odviesť všetky povinné odvody, pričom pri mimosúdnej dohode platia rovnaké pravidlá ako pri súdnom rozhodnutí. Táto náhrada patrí zamestnancovi odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do momentu, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo do právoplatnosti rozhodnutia súdu. Počas súdneho konania má zamestnávateľ povinnosť buď prideľovať zamestnancovi prácu, alebo mu poskytovať náhradu mzdy. Poskytovanie náhrady mzdy však nie je neobmedzené. Plná náhrada mzdy patrí zamestnancovi najviac do 12 mesiacov, pričom po uplynutí tejto doby môže zamestnávateľ požiadať súd o jej zníženie alebo nepriznanie. Celkovo môže byť náhrada mzdy priznaná najviac za 36 mesiacov, s výnimkou prípadov, keď žalobu podal oznamovateľ kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti, ktorý je pod ochranou podľa osobitného predpisu, kedy táto náhrada mzdy môže byť priznaná aj za čas presahujúci 36 mesiacov a zamestnancovi patrí náhrada mzdy za celé obdobie, kedy by nepracoval u zamestnávateľa, t. j. až do času, kedy by mu zamestnávateľ znova umožnil pokračovať v práci.

Pri rozhodovaní o výške náhrady mzdy nad rámec 12 mesiacov súd prihliada na to, či si zamestnanec aktívne hľadal prácu a aké mal možnosti zamestnania. Ak sa preukáže, že zamestnanec mal možnosť zamestnať sa, no neurobil tak, môže mu súd náhradu mzdy znížiť alebo nepriznať. Okrem toho zákon stanovuje aj situácie, v ktorých zamestnanec na náhradu mzdy nemá nárok. Táto náhrada sa poskytuje len vtedy, ak zamestnanec chce a môže pracovať. Ak mu v práci bránia dôvody na jeho strane, napríklad dočasná pracovná neschopnosť, materská alebo rodičovská dovolenka či iná prekážka v práci, jeho nárok na náhradu za dané obdobie mzdy zaniká.

Dôležitým aspektom pri neplatnom skončení pracovného pomeru je aj premlčacia doba. Ak zamestnanec podá žalobu o náhradu mzdy, musí si byť vedomý, že jeho nárok sa premlčuje v trojročnej lehote podľa zákona č. 40/1964 Zb., Občianskeho zákonníka v platnom znení. To znamená, že ak si tento nárok neuplatní včas, môže oň prísť, preto je nevyhnutné, aby konal aktívne a dodržal zákonom stanovené lehoty na podanie žaloby.

Hoci boj proti neplatnej výpovedi môže byť náročný, správne uplatnenie práv môže zabezpečiť nielen zachovanie pracovného miesta, ale aj kompenzáciu v podobe náhrady mzdy. Preto je dôležité, aby si zamestnanci boli vedomí svojich práv a vedeli, ako sa efektívne brániť v prípade nespravodlivého prepustenia a zamestnávatelia kládli dôraz na zákonný postup pri skončení pracovného pomeru.

Simona Pavuková,
paralegal