Návrh novely Zákonníka práce súvisí predovšetkým s transpozíciou smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1152 z 20. júna 2019 o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach v Európskej únii („Smernica 2019/1152“)[3] a smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1158 z 20. júna 2019 o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom rodičov a osôb s opatrovateľskými povinnosťami, ktorou sa zrušuje smernica Rady 2010/18/EÚ („Smernica 2019/1158“)[4] do slovenského právneho poriadku.

Cieľom novely Zákonníka práce je transponovaním oboch smerníc zabezpečiť transparentné a predvídateľné pracovné podmienky pre zamestnancov a doplniť a spresniť ustanovenia, ktoré sa týkajú rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom rodičov a osôb s opatrovateľskými povinnosťami.

Vybrané navrhované zmeny Zákonníka práce:

Zákaz pre zamestnávateľa zakazovať výkon inej zárobkovej činnosti mimo určeného pracovného času

Navrhované znenie § 13 ods. 6 Zákonníka práce ustanovuje zákaz pre zamestnávateľa zakazovať zamestnancovi výkon inej zárobkovej činnosti mimo určeného pracovného času zamestnávateľom. Toto obmedzenie však nemá vplyv na prípadné zákonom predpokladané obmedzenia ako napr. zákaz konkurenčnej činnosti.

Navrhované ustanovenie je v časti o výkone inej zárobkovej činnosti nad rámec transponovanej Smernice 2019/1152[5]. Pojem „inej zárobkovej činnosti“ je totiž výkladovo širší ako pojem „zamestnanie“, ktorý používa predmetná smernica. O „inú zárobkovú činnosť“ pôjde napr. aj vtedy, ak zamestnanec bude samostatne zárobkovo činná osoba[6]. Je preto možné, že v rámci medzirezortného pripomienkového konania sa ešte navrhované znenie upraví.

Zakotvenie povinnej 10 dňovej lehoty na ukladanie zásielok

V súčasnosti Zákonník práce nestanovuje úložnú lehotu zásielok na pošte, ktoré posiela zamestnávateľ zamestnancovi a preto je podľa poštových podmienok[7] stanovená na 18 kalendárnych dní. Ministerstvo tvrdí, že v praxi sa však možno stretnúť so zamestnávateľmi, ktorí s odvolaním na poštové podmienky často až extrémne skracujú úložnú lehotu zásielok a následne sa stáva, že mnoho súdov takéto skrátenie úložnej lehoty podľa poštových podmienok neakceptuje. Z dôvodu zvýšenia právnej istoty ohľadom doručovania písomností poštovým podnikom, preto navrhuje ministerstvo stanoviť presnú dĺžku úložnej lehoty zásielky na 10 dní.

Snaha o zvýšenie právnej istoty je samozrejme vždy vítaná, avšak z pohľadu zamestnávateľov uvedené predstavuje ďalšiu podmienku pre už aj tak komplikované doručovanie písomností zamestnancom. Celkovo máme zato, že by bolo vhodnejšie radšej sa zamerať na umožnenie iných spôsobov doručovania písomností podľa § 38 Zákonníka práce.

Forma poskytovania informácií

Návrh novely Zákonníka práce pridáva nové ustanovenie § 38a, ktoré pri poskytovaní informácií zo strany zamestnávateľa zamestnancovi pripúšťa okrem listinnej formy aj formu elektronickú, a to za predpokladu, ak zamestnanec má k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť. V takomto prípade je zamestnávateľ povinný uchovať doklad o jej doručení alebo o jej prijatí. Vzhľadom na dynamiku doby a digitalizáciu spoločnosti vítame túto zmenu, ktorá určite uľahčí komunikáciu so zamestnancami a odbremení zamestnávateľov od zbytočnej administratívy. Zároveň však platí, že nový spôsob poskytovania informácií sa nevzťahuje na doručovanie písomností ohľadom vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru podľa § 38 Zákonníka práce, čo určite možno považovať za negatívum.

Podstatné náležitosti pracovnej zmluvy

Z dôvodu transponovania smernice EÚ 2019/1152 sa navrhuje aj nové znenie ustanovení § 43 a § 44 Zákonníka práce. Novými podstatnými náležitosťami pracovnej zmluvy bude špecifikácia zamestnávateľa v rozsahu názov a jeho sídlo, ak je právnickou osobou, alebo miesto podnikania, ak je fyzickou osobou, a zamestnanca v rozsahu meno, priezvisko, dátum narodenia a miesto trvalého pobytu zamestnanca. Novinkou je aj § 44a, ktorý ustanovuje náležitosti pracovnej zmluvy a písomnú informáciu zamestnávateľa pri výkone práce mimo územia Slovenskej republiky. V takomto prípade sú podstatnými náležitosťami pracovnej zmluvy miesto a doba výkonu práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky.

Informovanie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania

Ministerstvo navrhuje vložiť aj nové ustanovenie § 47a týkajúce sa ostatných pracovných podmienok a podmienok zamestnávania, ktorým prakticky zavádza novú informačnú povinnosť zamestnávateľa voči zamestnancom. Zamestnávateľ môže tieto informácie poskytnúť písomne v osobitnom dokumente (prípadne elektronickou formou, viď navrhovaný § 38a Zákonníka práce) alebo ich dohodne v pracovnej zmluve ako ďalšie pracovné podmienky. Dôležité v tomto ohľade je, že ak ich dohodne v pracovnej zmluve ako ďalšie pracovné podmienky na ich zmenu bude potrebný dodatok pracovnej zmluvy.

Aj tu je možné, že v rámci legislatívneho procesu ešte príde k úprave týchto ustanovení, keďže napr. v prípade poskytnutia informácie o splatnosti mzdy v osobitnom dokumente, mimo pracovnej zmluvy, by splatnosť zamestnávateľ mohol v súlade so zákonom meniť jednostranne, bez súhlasu zamestnanca.

Zamestnávateľ je zároveň povinný vopred informovať o akejkoľvek zmene poskytnutých informácií, najneskôr však v deň, kedy takáto zmena nadobudne účinnosť. Výnimku predstavuje situácia kedy zamestnanca informoval len formou odkazu na znenie právneho predpisu, ktorý sa zmenil. Pre zamestnávateľov preto bude z pohľadu minimalizovania byrokracie výhodne informovať zamestnancov len odkazom na zákony bez bližšieho vysvetlenia či doplnenia, čo však môže byť pre niektorých zamestnancov menej zrozumiteľné.

Radi by sme dali do pozornosti aj súvisiace prechodné ustanovenie § 252q, vďaka ktorému spomínanú informačnú povinnosť voči existujúcim zamestnancom nebude musieť splniť po nadobudnutí účinnosti novely každý zamestnávateľ automaticky, ale len ak o to zamestnanec požiada alebo dôjde k zmene podmienok, o ktorých musí informovať.

Prechod na inú formu zamestnania

Navrhované znenie nového ustanovenia § 49b Zákonníka práce hovorí o možnosti zamestnanca, ktorého pracovný pomer trvá viac ako 6 mesiacov (a nie je už v skúšobnej dobe), podať zamestnávateľovi žiadosť o prechod z určitej doby na pracovný pomer na neurčitý čas alebo o prechod z pracovného pomeru uzatvoreného na kratší pracovných čas na ustanovený týždenný pracovný čas. Zamestnanec má právo dostať od svojho zamestnávateľa odpoveď na jeho žiadosť, a ten je povinný ju vyhotoviť písomne a riadne odôvodniť. Zamestnávateľ však podľa navrhovaného znenia nemá povinnosť žiadosti zamestnanca vyhovieť a zamestnanec teda na zmenu nemá právny nárok.

Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru

Doplnenie ustanovenia § 77 Zákonníka práce reflektuje rozhodnutie Veľkého senátu Najvyššieho súdu Slovenskej republiky („NS SR“)[8], ktoré sa týkalo plynutia lehoty na podanie žaloby o neplatnosť skončenia pracovného pomeru počas ochrannej doby[9]. Podľa vyjadrenia NS SR účelom ochrannej doby nie je vytvoriť zamestnancovi širší časový priestor na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, a preto sa lehota na podanie žaloby o dobu trvania ochrannej doby nepredlžuje a ani žiadnym spôsobom plynutie lehoty neovplyvňuje. Ministerstvo však má záujem túto situáciu legislatívne upraviť opačne, čiže navrhuje výslovne upraviť, že lehota dvoch mesiacov na podanie žaloby v prípade predĺženia pôvodného trvania pracovného pomeru o plynutie ochrannej doby sa predĺži o ochrannú dobu, najviac o štyri mesiace, pričom sa táto lehota počíta odo dňa, v ktorý by sa pracovný pomer bol pôvodne skončil.

Nová možnosť zamestnávateľa vykonať jednostranne zrážku zo mzdy zamestnanca v súvislosti so stravovaním

V súčasnosti je možné vykonávať zrážky zo mzdy v súvislosti so stravovaním zamestnancov iba na základe uzatvorenej dohody o zrážkach zo mzdy medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Keďže vo všeobecnosti má pohľadávka zamestnávateľa v čase uzatvárania dohôd o zrážkach zo mzdy voči zamestnancovi aj reálne existovať, uzatváranie dohôd o zrážkach zo mzdy na zabezpečenie budúcich (aj keď pravidelných) pohľadávok v súvislosti so zabezpečením stravovania pre zamestnanca je právne sporné. V tejto súvislosti preto Ministerstvo navrhuje doplniť ustanovenie § 131 ods. 2 Zákonníka práce o nové písmeno i), vďaka ktorému bude môcť zamestnávateľ vykonať jednostranne zrážku zo mzdy zamestnanca ako v prípade nevyúčtovaného preddavku na zabezpečenie stravovania, tak aj na poskytnutý finančný príspevok na stravovanie. Týmto navrhovateľ pomerne jednoducho rieši častý praktický problém zamestnávateľov a zároveň znižuje ich administratívnu záťaž, začo ho možno určite pochváliť.

Úprava pracovného času a formy výkonu práce

Zaujímavou zmenou je aj navrhované doplnenie ustanovenia § 164 ods. 2, ktoré v súčasnosti umožňuje tehotným ženám a zamestnancom starajúcim sa o dieťa do 15 rokov veku žiadať skrátenie či inú vhodnú úpravu pracovného času. Po novom budú mať tieto osoby právo žiadať nielen o kratší pracovný čas, ale aj o pružný pracovný čas, domácku prácu, teleprácu alebo o nepravidelný home office či o skorší návrat na pôvodný spôsob organizácie práce, samozrejme za predpokladu, že tomu u zamestnávateľa nebránia vážne prevádzkové dôvody. Navrhovaná zmena preto pre túto skupinu prakticky zavádza nárok na domácku prácu či home office, ktoré sú za normálnych okolností[10] podľa účinného znenia Zákonníka práce možné len na základe dohody zamestnávateľa so zamestnancom v pracovnej zmluve[11]. Prípadné odmietnutie takejto žiadosti musí zamestnávateľ riadne písomne odôvodniť.

Zavedenie pojmu „otcovská dovolenka“

V súvislosti s touto novelou sa často skloňuje, že ňou dochádza k zavedeniu otcovskej dovolenky, ktorú doteraz slovenské právo nepoznalo. Uvedené je však pravdivé len čiastočne pretože zmena, ktorú Ministerstvo navrhuje je skôr premenovanie a odčlenenie rodičovskej dovolenky muža podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce na otcovskú dovolenku. Nejde teda o zavedenie nového inštitútu, resp. o duplicitu k rodičovskej dovolenke muža, ale skôr len o terminologickú zmenu a doplnenie niektorých s tým súvisiacich ustanovení.

Minimálna predvídateľnosť práce

V súlade s článkom 10 Smernice 2019/1152 sa v novom ustanovení § 223a Zákonníka práce navrhuje nová informačná povinnosť zamestnávateľov voči tzv. „dohodárom“. Po novom by mal zamestnávateľ písomne informovať dohodára o tom, ktoré dni a v aký čas od neho môže vyžadovať prácu a zároveň by ho mal informovať o potrebe práce v konkrétny deň a čas aspoň 24 hodín vopred.

Aby nedochádzalo k prípadom, kedy zamestnávateľ nedodrží minimálnu 24 hodinovú lehotu a oneskorene zruší plánový výkon práce, navrhuje sa zakotvenie sankcie pre zamestnávateľa a právo dohodára na náhradu odmeny v minimálne výške sumy 50 % z odmeny, ktorú by bol inak dostal, ak by prácu reálne vykonal. Zamestnávateľ nebude mať povinnosť poskytnúť túto náhradu ak bude začiatok a koniec pracovných zmien oznamovať dohodárovi ako bežnému zamestnancovi, čiže písomne, verejne a aspoň týždeň vopred s platnosťou na týždeň, alebo ak si zamestnanec rozvrhuje pracovný čas sám, alebo ak priemerná dĺžka pracovného času nepresiahne 12 hodín najviac za štyri týždne.

Navrhované znenie zákona sa momentálne nachádza v štádiu vyhodnocovania medzirezortného pripomienkového konania, preto nemôžeme vylúčiť prípadné zmeny, ktoré môže priniesť. Keďže je transpozičná lehota oboch smerníc určená do 2. augusta 2022, navrhované nadobudnutie účinnosti predkladaného zákona je od 1. augusta 2022.

Miroslav Ondáš,
advokát 
          
Laura Ulmanová,
právny asistent