Normovanie spotreby práce

Normy spotreby práce určujú predpokladanú nevyhnutnú spotrebu vynakladanej živej práce na určitú pracovnú činnosť.[1] Pre určité pracovné činnosti je nanormovanie spotreby práce nevyhnutné, aby sa čo v najlepšej možnej miere optimalizoval spôsob vykonávania práce a celkovo zlepšila organizácia práce na pracovisku. Výsledky z normovania práce pomáhajú zamestnávateľovi nielen napríklad na zefektívnenie využitia pracovného času zamestnanca na konkrétnu pracovnú činnosť alebo na určenie potrebného počtu zamestnancov na konkrétnu pracovnú činnosť, ale aj na celkové obchodné plánovanie a riadenie pracovnej činnosti a / alebo výroby s ohľadom na súčasné aj plánované zákazky.

 „Zamestnávateľ môže zavádzať alebo meniť už zavedené normy spotreby práce len na základe objektívneho posúdenia požadovaného množstva práce a pracovného tempa zamestnanca. Pri určovaní požadovaného množstva práce a pracovného tempa musí vziať do úvahy pracovné tempo primerané fyziologickým a neuropsychickým možnostiam, právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, čas na osobnú očistu po skončení práce a čas na prirodzené potreby zamestnanca.“[2]

Zamestnávateľ je teda povinný normovať spotrebu práce zamestnanca na určitú pracovnú činnosť s ohľadom na viaceré dôležité faktory. Zamestnávateľovi sa zakazuje uplatňovať normy spotreby práce v prípadoch a situáciách, kedy by v dôsledku ich uplatňovania mohlo dôjsť k ohrozeniu bezpečnosti alebo zdravia zamestnancov.

Proces normovania spotreby práce vs. uplatnenie noriem spotreby práce

Proces normovania spotreby práce a samotné uplatňovanie noriem spotreby práce spája jedna spoločná vlastnosť. V oboch prípadoch totiž dochádza alebo môže dochádzať k monitorovaniu pracovnej činnosti zamestnancov.

Z hľadiska monitorovania pracovnej činnosti môže zamestnávateľ na jednej strane monitorovať prácu zamestnancov, aby zaviedol alebo zmenil zavedené normy spotreby práce, na strane druhej môže monitorovať prácu zamestnancov pri uplatňovaní noriem spotreby práce a vyhodnocovať ich plnenie.

Monitorovanie pracovnej činnosti zamestnanca je spracúvaním osobných údajov zamestnanca a spadá pod GDPR[3]. Na to,  aby osobné údaje zamestnancov boli spracúvané v súlade s GDPR, musí mať zamestnávateľ zákonné oprávnenie a splniť si všetky podmienky zákonného spracúvania osobných údajov zamestnancov v súlade s GDPR. V oboch prípadoch sa vhodným právnym základom na spracúvanie osobných údajov javí byť výkon oprávneného záujmu zamestnávateľa na danom spracúvaní. Aby mohlo ísť o výkon oprávneného záujmu musí zamestnávateľ v teste proporcionality, resp. v balančnom teste posúdiť proporcionalitu oprávnených záujmov zamestnávateľa[4] na spracúvaní osobných údajov vo vzťahu k záujmom a základným právam a slobodám dotknutých osôb (zamestnancov) a vo vzťahu k primeranému očakávaniu dotknutých osôb vždy vo vzťahu ku konkrétnemu účelu, pričom zamestnávateľ je povinný získavať osobné údaje len na konkrétne určené, výslovne uvedené a legitímne účely. Len ak po dôkladnom posúdení všetkých parametrov v teste proporcionality zamestnávateľ dôjde k záveru, že základné práva a slobody zamestnancov dotknuté daným spracúvaním[5] neprevyšujú jeho oprávnené záujmy, môže spracúvať osobné údaje na uvedenom právnom základe. Zamestnávateľ je povinný tiež zohľadniť primerané očakávania zamestnancov na základe ich vzťahu k zamestnávateľovi.

Monitorovanie pracovnej činnosti zamestnanca je potrebné vždy posúdiť aj s ohľadom na § 13 ods. 4 Zákonníka práce a v prípade jeho uplatňovania splniť požadované podmienky:  „Zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho monitoruje, vykonáva záznam telefonických hovorov uskutočňovaných technickými pracovnými zariadeniami zamestnávateľa a kontroluje elektronickú poštu odoslanú z pracovnej elektronickej adresy a doručenú na túto adresu bez toho, aby ho na to vopred upozornil. Ak zamestnávateľ zavádza kontrolný mechanizmus, je povinný prerokovať so zástupcami zamestnancov rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia, ako aj dobu jej trvania a informovať zamestnancov o rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia, ako aj o dobe jej trvania.“

Na to, aby normy spotreby práce boli zavedené a uplatňované, prípadne zmenené v súlade s pracovnoprávnymi predpismi, je potrebné, aby najprv prebehlo normovanie práce. Proces normovania spotreby práce je spojené primárne (i) s určením optimálnej spotreby času potrebného na vykonanie určitej pracovnej operácie alebo určitého výkonu či splnenie pracovnej úlohy za daných podmienok, (ii) s určením optimálneho množstva výkonov za časovú jednotku, vyjadrených napr. počtom kusov výrobkov, aký má zamestnávateľ dosiahnuť za jednotku času, (iii) prípadne s určením optimálneho počtu zamestnancov určitej kvalifikácie potrebných na danom pracovisku (normy počtu), resp. počet obsluhovaných strojových jednotiek, ktoré pripadajú na jedného zamestnanca (normy obsluhy).[6]

V prípade samotného procesu monitorovania práce zamestnancov, ktorého cieľom je nanormovanie spotreby práce, ide o monitorovanie, ktorého účelom je určiť všeobecné normy spotreby práce bez priamych dopadov voči konkrétnemu zamestnancovi, ktorého činnosť sa monitoruje. Napriek tomu, že monitorovanie možno považovať za systematické, takéto monitorovanie nespĺňa definíciu kontrolného mechanizmu, a teda § 13 ods. 4 Zákonníka práce sa v tomto prípade neaplikuje. Normovanie práce sa vyznačuje určitými vopred plánovanými časovými harmonogramami. Môže ísť o monitorovanie celého pracovného dňa, viacerých dní alebo len určitého úseku.

Uplatňovanie stanovených noriem spotreby práce však už môže mať konkrétne priame dopady, či už pozitívne alebo negatívne na konkrétnych zamestnancov, a s veľkou pravdepodobnosťou je spájané s výkonom kontrolného mechanizmu voči zamestnancom, pri ktorých zamestnávateľ kontroluje a systematicky vyhodnocuje napĺňanie stanovených noriem spotreby práce. Zamestnanci môžu byť za dosiahnutie noriem spotreby práce alebo ich prekročenie odmeňovaní, či naopak negatívne postihnutí. Zamestnávateľ však musí dbať na to, aby v prípade odmeňovania používal len taký spôsob odmeňovania za prácu, ktorý nemá za následok ohrozenie bezpečnosti či zdravia zamestnancov.

Posúdenie či monitorovanie zamestnancov napr. pri uplatňovaní noriem spotreby práce za účelom kontroly ich plnenia zamestnancami, spadá pod § 13 ods. 4 Zákonníka práce, v prípade, že monitorovanie má systematický charakter, má pre zamestnávateľov nielen význam z hľadiska plnenia povinností v zmysle Zákonníka práce ale aj z hľadiska posúdenia ďalšej povinnosti, ktorá pre zamestnávateľov plynie z hľadiska ochrany osobných údajov. Touto povinnosťou je povinnosť vykonať posúdenie vplyvu[7] v zmysle článku 35 GDPR. Vyplýva to zo zoznamu spracovateľských operácii Úradu na ochranu osobných údajov SR[8], ktoré podliehajú požiadavke na posúdenie vplyvu na ochranu údajov, ktoré zverejnil na základe zmocnenia v článku 35 ods. 4 GDPR.

Pri uplatnení noriem spotreby práce musí zamestnávateľ zabezpečiť, aby predpoklady na ich zavedenie boli utvorené pred začatím práce. Zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancom normy spotreby práce a ich zmeny vždy pred začatím práce a nesmie ich uplatňovať so spätnou platnosťou. To sa týka aj ďalšej povinnosti, ktorá vyplýva z GDPR, ktorou je povinnosť informovať zamestnancov o tom, že ich pracovná činnosť bude monitorovaná ešte predtým ako dôjde k samotnému monitorovaniu a informovať ich o podmienkach takéto spracúvania, a ich právach, ktoré im GDPR priznáva. 

Prostriedky monitorovania pracovnej činnosti

Voľba správnej metódy zisťovania spotreby práce a výber technických pomôcok na meranie spotreby práce je na rozhodnutí zamestnávateľa. Rovnako to platí aj pre výber technických pomôcok na kontrolu plnenia noriem spotreby práce, ktoré je spojené s povinnosťou prijať primerané technické a organizačné opatrenia aj vo vzťahu k bezpečnosti systémov, prostredníctvom ktorých sa bude uskutočňovať monitorovanie. Častými podpornými prostriedkami na monitorovanie pracovnej činnosti je využívanie kamerových systémov alebo iných video zariadení.

Záver

Normovanie spotreby práce spojené s monitorovaním pracovnej činnosti zamestnancov, a zároveň uplatňovanie noriem spotreby práce voči zamestnancom a monitorovanie ich dodržiavania zamestnancami nepochybne spadá pod pôsobnosť GDPR. Zamestnanci sú osobami dotknutými daným monitorovaním a majú právo mať určitú zákonnú kontrolu nad ochranou ich spracúvaných údajov. Zamestnávatelia sa častokrát zameriavajú len na dodržiavanie pracovnoprávnych predpisov voči zamestnancom, pričom zabúdajú, že zamestnancom ako zraniteľným dotknutým osobám z povahy ich podriadeného vzťahu voči zamestnávateľovi patrí právo na to, aby ich údaje boli zamestnávateľom spracúvané aj v súlade s právnymi predpismi v oblasti ochrany osobných údajov. Monitorovanie pracovnej činnosti zamestnávateľom toho nie je výnimkou.

Mgr. Sylvie Stračárová

 

 

Advokátska kancelária SEMANČÍN & PARTNERS s. r. o.

 

Sky Park Offices, Bottova 2A
811 09 Bratislava

 

Tel:     +421 2 32 609 451

e-mail: office@semancin.sk

 

---

[1] Eurokódex komentár k § 133 zákona 311/2001 Z. z. Zákonníka práce (od 01.05.2018);

[2] Viď § 133 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v platnom znení (ďalej len „Zákonník práce“);

[3] Nariadenia Európskeho parlamentu a Rady 2016/679 o ochrane fyzických osôb pri spracúvaní osobných údajov a o voľnom pohybe takýchto údajov, ktorým sa zrušuje smernica 95/46/ES (ďalej len „GDPR“);

[4] Zamestnávateľ je v uvedených príkladov v pozícii prevádzkovateľa v zmysle definície v článku 4 ods. 7 GDPR;

[5] Napríklad právo na súkromie;

[6] Komentár k § 133 Zákonníka práce: BARANCOVÁ, H. a kol. Zákonník práce. Komentár, 2. vydanie. Bratislava: C. H. Beck 2019;

[7] Tzv. DPIA analýza.

[8] Tzv. príslušný dozorný orgán v zmysle definície v článku 4 ods. 21 GDPR.