Novela Zákonníka práce

Zmena definície závislej práce

V porovnaní s terajším znením, bude k 01.01.2013 definícia závislej práce spresnená. Podnetom k tejto zmene bolo uprednostňovanie iných foriem zamestnávania zamestnávateľom než pracovný pomer. Z tohto dôvodu vznikali zdanlivo samostatní živnostníci, ktorí svoj pracovný výkon prestali poskytovať zamestnávateľovi v rámci pracovnoprávneho vzťahu, ale na základe živnosti. Doterajšia úprava definície závislej práce nezabránila obchádzaniu ustanovení Zákonníka práce a kontrahovaniu iných zmluvných typov na prácu, ktorá by mala byť z hľadiska jej charakteristiky závislou prácou. Závislá práca je teda definovaná ako práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, v pracovnom čase určenom zamestnávateľom, za mzdu alebo odmenu. Ak má vykonávaná práca uvedené znaky závislej práce, na výkon takejto práce musí byť uzatvorený pracovnoprávny vzťah. Závislá práca nemôže byť vykonávaná v zmluvnom občianskoprávnom vzťahu alebo v zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov.

Skúšobná doba

Novelou sa vypúšťa úprava odlišnej skúšobnej doby pre vedúcich zamestnancov (bolo možné dohodnúť 6 mesačnú skúšobnú dobu), rovnako ako aj možnosť dohodnúť v kolektívnej zmluve, aby sa o čas prekážok v práci na strane zamestnanca nepredlžovala skúšobná doba. Naďalej platí celoplošne 3 mesačná skúšobná doba pre všetkých zamestnancov.

Postup zamestnávateľa v prípade, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov

Doterajšia úprava podmieňovala niektoré právne úkony zamestnávateľa dohodou či predchádzajúcim prerokovaním so zástupcami zamestnancov (odbory, zamestnanecká rada, zamestnanecký dôverník). Zákonník práce neupravoval situácie, kedy u zamestnávateľa nepôsobili zástupcovia zamestnancov (často i pre nezáujem zo strany samotných zamestnancov), čím boli v podstate zamestnávatelia „paralyzovaní“ a nemohli preto prijímať určité opatrenia či prijímať niektoré právne úkony. Takýto zamestnávateľ bol často nútený zriaďovať na pracovisku zástupcov zamestnancov len preto, aby mohol vykonať požadované úkony (najmä úpravy pracovného času sú podmieňované súhlasom zástupcov zamestnancov).

Novela už priniesla úpravu tejto problematiky a výslovne ustanovuje postup zamestnávateľa v prípade ak u neho nepôsobia zástupcovia zamestnancov. Ak sa podľa Zákonníka práce vyžaduje súhlas zástupcov zamestnancov alebo dohoda s nimi, zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne. Rovnako zamestnávateľ postupuje aj v prípade, že zákon vyžaduje prerokovanie so zástupcami zamestnancov. Ak však zákon ustanovuje, že dohodu so zástupcami zamestnancov nie je možné nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa (napr. pri zavedení Konta pracovného času), nemôže zamestnávateľ samostatne požadovaný právny úkon realizovať.

Monitorovanie zamestnanca na pracovisku

Zákonník práce po novom rieši aj možný rozpor, resp. hranice medzi právom zamestnanca na súkromie (článok 8 ods. 1 Európskeho dohovoru o ochrane ľudských práv) a právom zamestnávateľa požadovať od zamestnanca, aby pracovný čas a pracovné prostriedky využíval na plnenie pracovných úloh. Zamestnávateľ od 01.01.2013 nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho monitoruje, vykonáva záznam telefonických hovorov uskutočňovaných technickými pracovnými zariadeniami zamestnávateľa a kontroluje elektronickú poštu odoslanú z pracovnej elektronickej adresy a doručenú na túto adresu bez toho, aby ho vopred na to upozornil. Ak zamestnávateľ zavádza kontrolný mechanizmus, je povinný prerokovať so zástupcami zamestnancov rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia ako aj dobu jej trvania a informovať o tom zamestnancov. V prípade, že by sa zamestnanec domnieval, že je porušované jeho právo na súkromie na pracovisku nedodržaním uvedených podmienok, môže sa obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany.

Pracovný pomer na dobu určitú

Úpravy pracovného pomeru sa za posledné roky dotkla každá zásadnejšia novela Zákonníka práce. Nová úprava sa vracia k úprave platnej do 31.08.2011. Pracovný pomer na dobu určitú je možné dohodnúť najdlhšie na dva roky, pričom ho je možné v rámci dvoch rokov opätovne dohodnúť alebo predĺžiť najviac dvakrát.

Zmeny pri ukončení pracovného pomeru

Výpovedný dôvod zo strany zamestnávateľa „zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje alebo premiestňuje“ sa po novom rozdelil na dva samostatné dôvody, a to zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje, a ďalej zamestnávateľ sa premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce. Podľa doterajšej úpravy bol výpovedným dôvodom len fakt, že zamestnávateľ alebo jeho časť sa premiestňuje. Zákon nevyžadoval nesúhlas zamestnanca so zmenou pracovného miesta. Nová úprava túto nejasnosť odstránila, tak ako sme uviedli vyššie.

Vo výpovednom dôvode neuspokojivého plnenia pracovných úloh zamestnancom, je lehota upravujúca časový odstup medzi písomnou výzvou na zamestnanca na zlepšenie pracovných výkonov a udelením výpovede z daného dôvodu, predĺžená z dvoch mesiacov na šesť mesiacov.

Účasť zástupcov zamestnancov pri skončení pracovného pomeru

Povinnosť zamestnávateľa prerokovať so zástupcami zamestnancov skončenie pracovného pomeru bola poslednou novelou zrušená. Od 01.01.2013 však táto povinnosť zamestnávateľa bude opätovne obnovená, a to pod sankciou neplatnosti pre prípad absencie účasti zástupcu zamestnancov na skončení pracovného pomeru. Jedná sa o výpoveď, a to z akéhokoľvek dôvodu, alebo o okamžité skončenie pracovného pomeru. Ostatných spôsobov skončenia pracovného pomeru sa táto povinnosť netýka.

Odstupné

Nová úprava odstupného naďalej vychádza z rovnakých dôvodov, za ktorých sa odstupné priznáva, t.j. ak bol so zamestnancom skončený pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou preto, že sa zamestnávateľ alebo časť zrušuje, alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zemnou dohodnutého miesta výkonu práce, a nakoniec z dôvodu nepriaznivého zdravotného stavu zamestnanca potvrdeného lekárskym posudkom, kvôli ktorému nebude zamestnanec dlhodobo spôsobilý vykonávať doterajšiu prácu.

Výška odstupného je závislá od odpracovaných rokov u zamestnávateľa a je odstupňovaná nasledovne:

tabulka

Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru V prípade, že súd na návrh zamestnanca uzná skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa za neplatné, určí zároveň v akej výške sa zamestnancovi poskytne náhrada mzdy za obdobie, kedy zamestnanec nemohol vykonávať prácu z dôvodu neplatného skončenia pracovného pomeru. V súčasnosti je horná hranica náhrady mzdy stanovená na 9 mesiacov, nová úprava nárokov z neplatného skončenia pracovného pomeru však vyznieva v porovnaní so súčasnou úpravou jednoznačne v prospech zamestnanca. Podľa novej úpravy platí, že ak celkový čas, za ktorý by sa mala poskytnúť náhrada mzdy, presiahne 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať. Hornú hranicu poskytovanej náhrady mzdy stanovil zákonodarca na 36 mesiacov.

Konto pracovného času

Tento relatívne nový inštitút (zavedený poslednou novelou 01.09.2011) zákonodarca opätovne upravil a rozšíril. Určilo sa tzv. vyrovnacie obdobie, t.j. obdobie, počas ktorého sa vyrovná rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca. Vyrovnacie obdobie nesmie byť dlhšie ako 30 mesiacov.

Novela ďalej definuje kladný účet konta pracovného času (zamestnanec odpracuje viac hodín ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas) a záporný účet konta pracovného času (zamestnanec odpracuje menej hodín ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas). Priemerný týždenný pracovný čas vrátane kladného konta pracovného času a práce nadčas nesmie presiahnuť 48 hodín v období najviac 12 mesiacov.

Zo Zákonníku práce je zároveň vypustená úprava tzv. flexikonta, t.j. úpravy pracovného času zamestnanca z dôvodu vážnych prevádzkových dôvodov na strane zamestnávateľa. Táto úprava bola prijatá ako prechodná, mala slúžiť na zmiernenie následkov krízy na zamestnávateľov.

Náhrada za stratu času

Novinkou, ktorú novela do Zákonníka práce zavádza, je plnenie náhrada za stratu času. Ide o prípad, ak je zamestnanec na pracovnej ceste, ktorá začína pred začiatkom pracovnej zmeny a/alebo končí po skončení pracovnej zmeny, pričom v prípade úsekov pred začiatkom pracovnej zmeny a po skončení pracovnej zmeny nejde o prácu nadčas ani o pracovnú pohotovosť. Za tento čas patrí zamestnancovi buď dohodnutá peňažná náhrada alebo náhradné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Daná úprava nie je priamo zo zákona nárokovateľná, môže byť predmetom dohody zamestnávateľa s odborovým orgánom v kolektívnej zmluve alebo so zástupcami zamestnancov. V prípade, že u neho zástupcovia zamestnancov či odbory nepôsobia, je oprávnený rozhodnúť o náhrade za stratu času samostatne.

Zohľadnenie práce nadčas v základnej mzde

Novela sa aj v tomto prípade vracia k úprave platnej do 31.08.2011, tzn. zamestnávateľ môže písomne dohodnúť s vedúcim zamestnancom v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu, s vedúcim zamestnancom, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, a so zamestnancom, ktorý vykonáva koncepčné, systémové, tvorivé alebo metodické činnosti, riadi, organizuje alebo koordinuje zložité procesy alebo rozsiahle súbory veľmi zložitých zariadení, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v úhrne 150 hodín v kalendárnom roku. V týchto prípadoch nepatrí zamestnancovi za prácu nadčas mzda ani mzdové zvýhodnenie ani nemôže za túto dobu čerpať náhradné voľno.

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Na pracovnoprávne vzťahy založené dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa po novom budú vzťahovať ustanovenia prvej časti Zákonníka práce (všeobecné ustanovenia), vybrané ustanovenia tretej časti (pracovný čas a doba odpočinku) a šiestej časti Zákonníka práce (ochrana práce). Zamestnancovi - „dohodárovi“ nebude možné, na rozdiel od zamestnanca pracujúceho na základe pracovnej zmluvy, nariadiť ani s ním dohodnúť prácu nadčas. Zásadnou zmenou však je, že aj na zamestnancov pracujúcich na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahuje úprava ohľadom minimálnej mzdy, tzn. aj týmto zamestnancom nesmie byť vyplácaná mzda nižšie než je minimálna.