Novela Zákonníka práce však prináša aj ďalšie zmeny, ktoré sa týkajú napríklad úpravy možnosti dočasného pridelenia zamestnancov medzi ovládanou a ovládajúcou osobou (t. j. dcérskou a materskou spoločnosťou), definície pojmu „zamestnanec trvalo sa starajúci o dieťa“, vzniku a zániku nároku tohto zamestnanca na dovolenku, ako aj spresnenia úpravy vo vzťahu k predĺženiu skúšobnej doby o prekážky v práci na strane zamestnanca, doplnenia nového výpovedného dôvodu dovŕšenia 65 rokov veku zamestnanca a veku určeného na nárok na starobný dôchodok spolu so vznikom nároku na odstupné a v neposlednom rade aj zakotvenia spôsobu riešenia sporu o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa. Okrem niektorých výnimiek novela Zákonníka práce má nadobudnúť účinnosť od 01.03.2021.

Zadefinovanie pojmu „zamestnanec trvalo sa starajúci o dieťa“ považujeme za veľmi pozitívne legislatívne riešenie aplikačných problémov, ktoré sme už v minulosti zhrnuli v článku „Dovolenka pre zamestnancov starajúcich sa o deti – nové aplikačné problémy s dopadom na zamestnávateľov“ (K dispozici >>> TU). Podľa novely Zákonníka práce sa za „zamestnanca trvalo sa starajúceho o dieťa“ bude považovať zamestnanec, ktorý sa osobne stará o vlastné neplnoleté dieťa vrátane striedavej osobnej starostlivosti obidvoch rodičov, a zamestnanec, ktorý sa osobne stará o neplnoleté dieťa zverené mu do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia súdu. Toto postavenie zamestnancovi vrátane nároku na dovolenku vo výmere 5 týždňov vzniká dňom, keď zamestnávateľovi písomne oznámil, že sa trvale stará o dieťa, a zaniká dňom, keď sa zamestnanec prestal trvale starať o dieťa. Zánik trvalej starostlivosti o dieťa je zamestnanec povinný písomne oznámiť zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu.

Cieľom novely Zákonníka práce vo vzťahu k výkonu domáckej práce a telepráce je podľa dôvodovej správy zverejnenej na webovom sídle Národnej rady Slovenskej republiky[1] najmä modernizácia ustanovení o domáckej práci a telepráci z dôvodu meniacich sa návykov a prehodnocovania trvalej prítomnosti zamestnancov na pracovisku.

Novela Zákonníka práce jasne vymedzuje tzv. deliace kritérium, kedy ide o domácku prácu alebo teleprácu a kedy nie, pričom týmto deliacim kritériom je otázka pravidelnosti výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa. O domácku prácu alebo o teleprácu ide vtedy, ak sa jedná o pravidelný výkon práce mimo pracoviska zamestnávateľa. Pravidelnosť ale v intenciách legálnej definície neznamená, že práca z domácnosti sa musí vykonávať v rozsahu celého ustanoveného (určeného) týždenného pracovného času, avšak práve dohoda so zamestnancom v pracovnej zmluve alebo dodatku k pracovnej zmluve môže určiť rozsah domáckej práce alebo telepráce alebo minimálny rozsah výkonu práce zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa, ak sa domácka práca alebo telepráca nemá vykonávať len z domácnosti zamestnanca.

Domácnosťou sa pre účely domáckej práce a telepráce rozumie akékoľvek dohodnuté miesto, ktoré je iné ako pracoviská zamestnávateľa. V zmysle novely Zákonníka práce to môže byť akékoľvek dohodnuté miesto, prípadne miesto, ktoré si zamestnanec sám vyberá, ak to povaha práce a dohoda so zamestnávateľom umožňuje (tzv. remote working). Domácka práca a telepráca teda predstavuje prácu, ktorá sa môže vykonávať aj na pracovisku zamestnávateľa, ale pravidelne sa prenáša do domácnosti zamestnanca.

Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť, že zamestnanec si pri domáckej práci alebo telepráci bude sám rozvrhovať pracovný čas v rámci celého týždňa alebo sa domácka práca alebo telepráca bude vykonávať v pružnom pracovnom čase. Ak si zamestnávateľ ponechá právo na rozvrhovanie pracovného času, nebude možné aplikovať výnimky ustanovené v novom odseku 7, pretože zamestnávateľ určuje časové rámce výkonu práce, a teda budú sa uplatňovať ustanovenia o prestojoch, zamestnancovi bude patriť náhrada mzdy pri dôležitých osobných prekážkach v práci a zamestnancovi bude patriť mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce.

Zamestnávateľ je tiež povinný zabezpečiť zamestnancovi pracovné prostriedky na výkon domáckej práce alebo telepráce. Ak však túto svoju povinnosť nevie splniť, môže sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť o používaní vlastného prostriedku zamestnanca na tieto účely a zároveň uhrádza podľa podmienok uvedených v § 145 ods. 2 Zákonníka práce preukázateľne zvýšené výdavky zamestnanca spojené s používaním vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebných na výkon domáckej práce alebo telepráce (napr. náklady na elektrinu, na nadštandardné pripojenie na internet potrebné na výkon práce).

Asi najzásadnejšie sa dotkne zamestnávateľov zmena v oblasti stravovania zamestnancov, pretože novela Zákonníka práce prináša zmeny v poskytovaní účelovo viazaného finančného príspevku na stravovanie (ďalej len „finančný príspevok na stravovanie“), ktorý nie je v právnom systéme Slovenskej republiky úplnou novinkou. Možnosť poskytovania finančného príspevku na stravovanie totiž bola v Zákonníku práce upravená aj pred prijatou novelou, a prakticky zachováva pôvodné podmienky povinnosti zamestnávateľa poskytnúť finančný príspevok na stravovanie, pričom právna úprava je doplnená len o výber medzi stravovacou poukážkou a poskytnutím finančného príspevku na stravovanie.

V tejto súvislosti možno povedať, že od 01.01.2021 poskytovanie finančného príspevku na stravovanie ako daňovo zvýhodneného benefitu je umožnené už aj v Českej republike. Český zákonník práce ale zase naopak neukladá zamestnávateľom povinnosť zabezpečiť stravovanie zamestnancov a stále sa poskytuje zamestnancom len ako daňovo zvýhodnený benefit. V Českej republike zavedenie finančného príspevku na stravovanie sledovalo určite odstránenie administratívnej náročnosti a prekážok najmä pre malých zamestnávateľov v súvislosti s požadovanými províziami stravovacích spoločností, pretože množstvo firiem však z najrôznejších dôvodov neponúkalo zamestnancom ani stravovacie poukážky. Pokiaľ budú môcť zamestnávatelia poskytovať tento príspevok bez existencie plateného sprostredkovateľa, papierovania a poplatkom sa vyhnú. Daňovo zvýhodnené stravovanie si tak budú môcť dovoliť aj malé firmy alebo živnostníci s jedným alebo dvoma zamestnancami.  

V Slovenskej republike sa systém zabezpečovania stravovania síce ako taký nemení a stále bude platiť, že zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie najmä poskytovaním jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja zamestnancovi v priebehu pracovnej zmeny vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo zabezpečí stravovanie pre svojich zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, ak ich sprostredkuje u právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby (t. j. formou stravovacích poukážok). Systém stravovania sa od 01.03.2021 dopĺňa o výnimku zo zabezpečenia stravovania troma vyššie uvedenými formami, a teda o poskytovanie finančného príspevku na stravovanie. To znamená, že poskytnutie finančného príspevku na stravovanie sa nepovažuje za formu zabezpečenia stravovania; ak ale zamestnávateľ zamestnancovi poskytne finančný príspevok na stravovanie, nie je povinný zamestnancovi zabezpečiť stravovanie.

Novela Zákonníka práce ustanovuje možnosť výberu zamestnancov medzi stravovacou poukážkou a finančným príspevkom na stravovanie, ktorý má byť účelovo viazaný na stravovanie. Ponecháva sa ale prednosť systému podnikového stravovania a právo výberu sa vzťahuje len na zamestnancov zamestnávateľov, ktorí nezabezpečujú stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v inom stravovacom zariadení, pretože tak napríklad neumožňujú podmienky na pracovisku. Do uskutočnenia výberu zamestnanca zamestnávateľ môže podľa vlastného rozhodnutia poskytovať stravovacie poukážky alebo finančný príspevok na stravovanie na základe svojho rozhodnutia. Zamestnanec je viazaný svojím výberom počas 12 mesiacov odo dňa, ku ktorému sa výber viaže.

Suma finančného príspevku na stravovanie je suma, ktorou zamestnávateľ prispieva na stravovanie iným zamestnancom, najmenej však 55 % minimálnej hodnoty stravovacej poukážky. Ak zamestnávateľ neprispieva na stravovanie iným zamestnancom, suma finančného príspevku na stravovanie je najmenej 55 % minimálnej hodnoty stravovacej poukážky, najviac však 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín. Okrem sumy podľa prvej vety alebo druhej vety zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi príspevok zo sociálneho fondu.

Novela Zákonníka práce zavádza aj elektronickú formu stravovacej poukážky, ktorá bude povinná od 01.01.2023, s výnimkou tých prípadov, kedy sa elektronická stravovacia poukážka nebude môcť z objektívnych dôvodov použiť na pracovisku alebo v jeho blízkosti, t. j. stravovacie zariadenie nebude prijímať elektronické stravovacie poukážky. Rovnako sa znižuje výška poplatku zamestnávateľa za sprostredkovanie stravovania z 3 % na maximálne 2 % z dôvodu zníženia nákladov zamestnávateľa pri zabezpečovaní stravovania prostredníctvom stravovacích poukážok, aj keď z praktického hľadiska zamestnávatelia zrejme zníženie výšky provízie vôbec nepocítia, pretože stravovacie spoločnosti si uplatňujú viaceré administratívne poplatky, medzi ktorými možno spomenúť aj administratívny poplatok za vydanie každej elektronickej stravovacej karty, čo určite zamestnávatelia od roku 2023 pocítia. Na druhej strane možno vysloviť kritiku, pretože sa neobmedzuje výška provízie, ktoré si tieto stravovacie spoločnosti uplatňujú voči stravovacím zariadeniam, na čo v konečnom dôsledku môžu doplatiť práve stravovacie zariadenia.

Otáznou zostáva účelová viazanosť finančného príspevku na stravovanie a kontrola jeho využitia. Vzhľadom na doterajšie skúsenosti s využitím stravovacích poukážok sa možno domnievať, že zamestnanec nebude musieť dokladať, že peniaze utratil za obed v reštaurácii. Jedlo je základná potreba a ľudia neobmedzia svoje stravovacie návyky len kvôli tomu, že im bude poskytovaný príspevok na stravovanie v peniazoch. Je dôležité podotknúť, že ľudia v každom prípade utratia za jedlo oveľa viac peňazí, než koľko môžu reálne dostať v stravovacích poukážkach či vo finančnom príspevku na stravovanie. Preto nevidíme reálne opodstatnenie a ani reálnu možnosť vykonať kontrolu účelovosti využitia finančného príspevku na stravovanie.  Nehľadiac na to, že ani u stravovacích poukážok sa nedá úplne ustrážiť, či ich ľudia naozaj utratia za jedlo.

Rovnako máme za to, že finančný príspevok na stravovanie nemôže byť predmetom exekúcie. Rovnako ako stravné lístky je aj finančný príspevok na stravovanie samostatným nárokom zamestnanca, ktorý zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi v rámci sociálnej politiky zamestnávateľa nad rámec mzdy a dokonca tento finančný príspevok na stravovanie bol novelou Zákonníka práce zaradený medzi nároky zamestnanca, ktoré nie sú mzdou. Zrážkam zo mzdy podlieha iba čistá mzda a tiež príjmy, ktoré nahrádzajú mzdu ako odmenu za prácu alebo ktoré sú poskytované popri mzde a sú zároveň vymenované v § 89 zákona č. 233/1995 Z. z. o súdnych exekútoroch a exekučnej činnosti (Exekučný poriadok) a o zmene a doplnení ďalších zákonov v platnom znení. Finančný príspevok na stravovanie, ako ani stravovacie poukážky ale nie sú mzdou a ani nie sú uvedené vo výpočte Exekučného poriadku.

Finančný príspevok na stravovanie vytvára ale aj ďalšie otázky v súvislosti so znevýhodnením zamestnancov, ktorí požiadajú o poskytnutie finančného príspevku na stravovanie, oproti tým, ktorí budú požadovať zabezpečenie stravovania stravovacími poukážkami. Totiž pri prijatí príspevkov na rekreáciu zamestnancov a na športovú činnosť dieťaťa Zákonník práce stanovil výslovný zákaz, že zamestnanca, ktorý požiada o tieto príspevky, nemožno žiadnym spôsobom znevýhodniť v porovnaní so zamestnancom, ktorý o tieto príspevky nepožiada. Pre viacerých zamestnávateľov to môže znamenať, že finančný príspevok na stravovanie využijú v súlade so zásadou, čo nie je zakázané, je dovolené, ako zložku mzdy a o výšku príspevku znížia variabilné zložky mzdy. Je viac než pravdepodobné, že zamestnávatelia narazia na porušenie zásady poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu a prácu rovnakej hodnoty, čo môže byť predmetnom súdnych sporov medzi zamestnancami a zamestnávateľmi. 

Aké praktické problémy prinesie novela Zákonníka práce v oblasti stravovania zamestnancov, ukáže len čas a výsledky kontrol inšpektorátov práce. Nie je možné vylúčiť ani to, že bude potrebné obrátiť sa na Národný inšpektorát práce v súvislosti s vydaním stanoviska k času a akceptácii poskytovania finančného príspevku na stravovanie pri výplate mzdy a jeho spojitosti so zabezpečením stravovania formou stravovacích poukážok, ktoré by mal mať zamestnanec k dispozícii vždy na príslušnú pracovnú zmenu.

Mgr. Lukáš Kukura,
senior právnik

 

 

KVASŇOVSKÝ & PARTNERS | ADVOKÁTI s.r.o.
 

Dunajská 32
811 08 Bratislava

Tel.:    +421 244 450 556
e-mail:    office@kvasnovsky-partners.sk

 

 

 

---

[1] K dispozici >>> TU.