Spoločnosti zamestnávajúce zamestnancov na území viacerých regiónov a lokalít Slovenska by mali venovať bližšiu pozornosť nedávnemu rozhodnutiu Najvyššieho súdu Českej republiky, sp. zn. 21 Cdo 3955/2018. V ňom sa totiž český súd zaoberal otázkou zákazu diskriminácie pri odmeňovaní (porušenie pravidla „rovnaká mzda za rovnakú prácu“) v súvislosti s výkonom identickej práce u totožného zamestnávateľa v rôznych regiónoch ČR. 

Najvyšší súd Českej republiky tu jednoznačne dospel k záveru, že z hľadiska zásady rovnakého odmeňovania podľa zákona č. 262/2006 Sb., Zákoník práce, v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce ČR“) nie sú pre posúdenie, či v konkrétnom prípade ide o rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, významné sociálnoekonomické podmienky a im zodpovedajúca výška nákladov na uspokojovanie životných potrieb v mieste, kde zamestnanec na základe pracovnej zmluvy pre zamestnávateľa vykonáva prácu. Zjednodušene povedané, ak spoločnosť zamestnáva zamestnancov v rôznych regiónoch, musí im za rovnakú prácu (alebo prácu rovnakej hodnoty) vyplácať rovnakú mzdu bez ohľadu na náklady na život v danej lokalite.

Skutkový stav stručne

V posudzovanej veci zamestnávateľ-žalovaný (konkrétne Česká pošta, a.s.) vyplácal odlišnú mzdu dvom zamestnancom pracujúcim na identickej pracovnej pozícii (konkrétne ako vodiči na pracovnej pozícii označenej kódom „432050“). Obaja zamestnanci mali takisto identický popis základných pracovných činností, pričom jediným kvalifikovaným rozdielom bolo miesto výkonu ich práce – obvod Praha vs. obvod Olomouc. Nakoľko zamestnanec pracujúci v obvode Olomouc mal na základe mzdového výmeru vyplácanú nižšiu mzdu než jeho kolega pracujúci v obvode Praha, podal prvý menovaný s odkazom na ustanovenie § 110 Zákonníka práce ČR (viď ďalej komparácia so slovenskou právnou úpravou) na svojho zamestnávateľa žalobu na doplatenie rozdielu mzdy (za obdobie vyše dvoch rokov spätne) z dôvodu diskriminačného zaobchádzania zamestnávateľa.

Stručný priebeh konania

Obvodní soud pro Prahu 1 rozhodol, že základ nároku žalobcu je opodstatnený. Po dôkladnom skutkovom zhodnotení pracovných povinností oboch porovnávaných zamestnancov dospel k záveru, že práca oboch vodičov je v podstate zhodná, resp. porovnateľná a ich náplň práce (tzn. riadenie vozidla, nakladanie a vykladanie zásielok na určených miestach) sa v zásade objektívne nelíši.

Městský soud v Praze ako odvolací súd následne rozsudok prvého stupňa potvrdil. V súlade s prvostupňovým súdom dospel k zhodnému záveru, že v konaní nebolo žalovaným preukázané, že práca vodičov pracujúcich v obvode Praha je (oproti vodičom v Olomouci) náročnejšia, čo by odôvodňovalo vyplácanie vyššej mzdy. Vo svojom odôvodnení odvolací súd okrem iného výslovne konštatoval, že „Při posuzování, zda je vyšší mzda v atrakčním obvodu Praha odůvodněná, není podle názoru odvolacího soudu na místě brát v úvahu „reálnou výši mezd“, neboť „mzda je ohodnocením  konkrétní práce zaměstnance, nikoliv toho, v jakém prostředí zaměstnanec žije a jaké jsou náklady na uspokojování životních potřeb“.

Žalovaný (teda zamestnávateľ) podal voči odvolaciemu rozhodnutiu dovolanie, v ktorom mimo iného argumentoval nevyhnutnosťou zhodnotenia otázky, či „při posuzování nerovného zacházení při odměňování zaměstnanců za práci je na místě hodnotit reálnou výši poskytované mzdy a nikoliv pouze její nominální hodnotu“. Vysvetľoval, že „reálna mzda“ predstavuje „skutočnú mzdu“ zamestnancov po odpočítaní nevyhnutných životných nákladov, ako napr. ubytovanie, dopravu, služby a pod., ktoré sú (ako je všeobecne známe) v Prahe a priľahlom okolí výrazne vyššie než v ostatných regiónoch ČR. Čiže zamestnávateľ sa snažil argumentovať tým, že je potrebné rozlišovať medzi takou „reálnou mzdou“ a „nominálnou mzdou“ (ktorú skutočne vypláca zamestnávateľ v zmysle pracovnej zmluvy). Dovolateľ (teda zamestnávateľ) vyvodil záver, v zmysle ktorého „snížení „nominální mzdy“ zaměstnanců v regionu Praha na úroveň „nominálních mezd“ v ostatních regionech by vedlo k tomu, že by zaměstnanci v Praze byli „reálně chudší“, neboť vzhledem k vyšším cenovým hladinám v Praze by se snížila jejich kupní síla oproti zaměstnancům se shodnou nominální mzdou ve zbývajících regionech“.

Argumentácia Najvyššieho súdu ČR

S odkazom na existujúce princípy a zásady pracovného práva v ČR (najmä princíp spravodlivého odmeňovania zamestnancov) dospel dovolací súd k záveru, že nemožno súhlasiť s názormi prezentovanými dovolateľom (zamestnávateľom), a preto jeho dovolanie zamietol. Zásadným aspektom pri rozhodovaní Najvyššieho súdu ČR o podanom dovolaní bolo vyriešenie nasledujúcej otázky hmotného práva – aký význam má pri posudzovaní, či ide o (ne)rovnaké zaobchádzanie pri odmeňovaní zamestnancov za prácu, okolnosť, že sa mzdy zamestnancov, ktorí vykonávajú v rámci územného pôsobenia zamestnávateľa rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, v jednotlivých oblastiach (regiónoch) líši?

Pri odôvodnení svojho záveru Najvyšší súd ČR vychádzal z ustanovenia § 110 ods. 2 Zákonníka práce ČR, podľa ktorého „Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.“.  Slovenský zákon č. 311/2001 Z. z., Zákonník práce, v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce SR“) obsahuje vo svojom ustanovení § 119a ods. 2 v zásade identickú definíciu.

Najvyšší súd ČR nijako nespochybnil, že sociálnoekonomické podmienky tej-ktorej lokality ovplyvňujú trh práce ako na strane ponuky, tak na strane dopytu. Skutočnosť, že ponuka na trhu práce je v určitých regiónoch vyššia, má svoje logické dopady na výšku mzdy zamestnancov, o ktorých zamestnávatelia „bojujú“ ponukou lepších pracovných (vrátane mzdových) podmienok. „Uvedené však přesto neopodstatňuje závěr, že je zachována zásada rovného zacházení v odměňování zaměstnanců téhož zaměstnavatele, kteří vykonávají srovnatelnou práci v rozdílných regionech České republiky, i v případě, kdy jsou tito zaměstnanci odměňováni různou mzdou zaměstnavatelem stanovenou (určenou) nebo sjednanou s přihlédnutím k sociálněekonomickým podmínkám daného regionu, ve kterém vykonávají práci“.

V zmysle ustanovenia § 110 ods. 4 Zákonníka práce ČR totižto platí, že „Pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí“.

Podľa názoru Najvyššieho súdu ČR by prijatie záverov dovolateľa (zamestnávateľa), v zmysle ktorých je potrebné posudzovať aj sociálnoekonomické kritériá zamestnancov, znamenalo, že „komparační kritérium spočívající ve srovnání „obtížnosti pracovních podmínek“, za nichž je práce konána, zahrnuje jak podmínky vlastního pracoviště, tak i vnější podmínky (širší společenské a ekonomické prostředí), za nichž zaměstnavatel (jeho organizační jednotka, pracoviště) v daném regionu působí. Nelze ovšem přehlédnout, že zákon obsahuje vlastní definici toho, podle jakých hledisek má být „obtížnost pracovních podmínek“ posuzována.“.

Z argumentácie Najvyššieho súdu ČR teda vyplýva nasledovné: keďže zmienená definícia „rovnakej práce alebo práce rovnakej hodnoty“ (§110 ods. 2 Zákonníka práce ČR) a definícia posudzovania „náročnosti pracovných podmienok“ (§110 ods. 4 Zákonníka práce ČR) obsahujú taxatívny výpočet (interných a externých) kritérií, na ktoré je pri posudzovaní potrebné prihliadať, na iné externé (sociálnoekonomické) kritériá, ako napr. náklady na živobytie v určitom regióne, nemožno prihliadať, nakoľko by šlo o extenzívny výklad idúci nad rámec zákona. Slovami súdu „S jinými hledisky týkajícími se vnějších podmínek, v nichž zaměstnavatel působí a zaměstnanec pro něj vykonává práci, vlastní výkon práce neovlivňujících, zákonodárce nepočítá“. Takéto sociálnoekonomické kritériá nepredstavujú komparačné kritérium v zmysle príslušných (citovaných) ustanovení Zákonníka práce ČR.

Aplikácia predmetného rozhodnutia na slovenské pomery

Je všeobecne známe, že (nielen) slovenské justičné orgány mnohokrát „vzhliadajú“ k rozhodnutiam českých súdov a čerpajú z nich inšpiráciu pri svojej rozhodovacej činnosti. Podľa názoru autora je nemálo pravdepodobné, že citované rozhodnutie Najvyššieho súdu ČR bude časom (aspoň v určitej miere) reflektované aj v rozhodnutiach slovenských štátnych orgánov (minimálne s prihliadnutím ku skutočnosti, že definícia „rovnakej práce alebo práce rovnakej hodnoty“ je v oboch právnych poriadkoch v zásade identická – viď vyššie).

Je však potrebné mať na zreteli, že slovenská právna úprava explicitne neobsahuje identickú
(alebo aspoň analogickú) definíciu posudzovania „náročnosti pracovných podmienok“ (§110 ods. 4 Zákonníka práce ČR), z ktorej Najvyšší súd ČR gramaticky taktiež vychádzal. Vo svojom ustanovení § 58 ods. 11 Zákonník práce SR obsahuje iba taxatívny výpočet „pracovných podmienok a podmienok zamestnávania“ (tzn. bez uvedenia akýchkoľvek bližších kritérií na ich posudzovanie ich vzájomnej porovnateľnosti), pričom navyše v odborných kruhoch existuje polemika, či sa tieto nemajú uplatniť len v súvislosti s dočasným pridelením (systematický výklad). Navyše samotné ustanovenie § 119a ods. 3 Zákonníka práce SR stanovuje, že „Ak zamestnávateľ uplatňuje systém hodnotenia pracovných miest, hodnotenie musí vychádzať z rovnakých kritérií pre mužov a ženy bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Pri posudzovaní hodnoty práce ženy a muža môže zamestnávateľ okrem kritérií uvedených v odseku 2 uplatniť ďalšie objektívne merateľné kritériá, ktoré sa dajú uplatniť na všetkých zamestnancov bez rozdielu pohlavia“, čo by si niektorí zamestnávatelia mohli vykladať ako „odobrenie“ prihliadania aj napr. na spomínané sociálnoekonomické kritériá. K uvedenej problematike samozrejme takisto neodmysliteľne patrí aj rozsiahla judikatúra európskych súdnych inštancií (analýza ktorej však presahuje stanovené ciele tohto príspevku).

Pri doslovnej aplikácii predmetného rozhodnutia na slovenské právne pomery je preto potrebné byť nateraz opatrný, aj keď ide bezpochyby o prelomové rozhodnutie v danej otázke.

Záver

Vzhľadom na skutočnosť, že uvedené rozhodnutie (resp. jeho závery) môže predstavovať odklon od ustálených mzdových politík a praktík viacerých celorepublikových zamestnávateľov na Slovensku (ktorí často zamestnancom vykonávajúcim viac-menej rovnakú prácu, ale v iných regiónoch, poskytujú rôznu výšku mzdy), je určite možné odporučiť zhodnotenie jeho dopadov na konkrétne zamestnávateľské subjekty. Aj keď ide síce o rozhodnutie z českého právneho prostredia, nemožno ani na Slovensku do budúcna vylúčiť tendenciu narastajúceho počtu žalôb zamestnancov o kompenzáciu (doplatenie) mzdy z dôvodu nedodržania pravidla „rovnaká mzda za rovnakú prácu“, príp. vynucovanie jeho záverov odborovými zväzmi pri kolektívnom vyjednávaní.

Na zamyslenie nateraz ostáva diskusia ohľadne aplikácie záverov tohto rozhodnutia v prípade zahraničných zamestnávateľov s pobočkami alebo zamestnancami pracujúcimi na Slovensku, tzn. či je možné v súlade s definíciou „rovnakej práce alebo práce rovnakej hodnoty“ požadovať doplatenie/dorovnanie mzdy slovenských zamestnancov so zahraničnými zamestnancami pracujúcimi na identickej pozícii (napr. v jednej skupine). Samozrejme, tu sa pohybujeme len v rovine úvah (na zamestnancov pracujúcich v iných krajinách sa slovenské pracovnoprávne predpisy neuplatňujú), tzn. uplatnenie záverov predmetného rozhodnutia na cezhraničných zamestnávateľov by muselo mať základ skôr v niektorom z európskych prameňov práva.

JUDr. Peter Fedor,
advokát
 

ČECHOVÁ & PARTNERS s. r. o.

Staromestská 3
811 03 Bratislava

Tel.: +421 2 544 144 41
Fax: +421 2 544 345 98
e-mail: office@cechova.sk

Príspevok bol pôvodne uverejnený na portáli najpravo.sk.

https://www.najpravo.sk/