Nesplnenie podstatných náležitostí pre platnosť výpovede podľa zákonníka práce totiž môže znamenať obrovský rozdiel, ktorý je pre bežného zamestnávateľa najlepšie pochopiteľný po jeho vyčíslení na eurá. U väčšiny výpovedných dôvodov je potrebné myslieť aj na tzv. ponukovú povinnosť, ktorej sa Najvyšší súd SR venoval aj vo svojom nedávnom rozhodnutí.

Zákon nestačí prečítať, dôležitá je správna interpretácia

Zákonnú úpravu ponukovej povinnosti nájdeme v ustanovení § 63 ods. 2 zákona č. 311/2001 Z. z., (ďalej len „zákonník práce“).

Z uvedeného ustanovenia môžeme vyčítať, že zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba vtedy, ak:
a) nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo
b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

Splnenie ponukovej povinnosti je pritom materiálnou podmienkou platnosti výpovede v prípade, že nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer.

Hoci to zákon výslovne nestanoví, z povahy veci je zrejmé, že splnenie ponukovej povinnosti nemožno od zamestnávateľa vyžadovať ani v prípade, keď sa zrušuje bez právneho nástupníctva alebo ak dochádza k jeho premiestneniu ako celku.

Správny postup splnenia ponukovej povinnosti v zákone nenájdete

Zaťaženie zamestnávateľov ponukovou povinnosťou nieje samoúčelné. Ide o výraz sociálnej politiky štátu, ktorý sa touto cestou pokúša vyhnúť zvyšovaniu nezamestnanosti alebo (formou ponuky kratšieho pracovného času) aspoň zmierniť dopady nedostatku pracovných príležitostí. Aj keď zamestnávateľ (na rozdiel od štátu) začne na ponukovú povinnosť zväčša pomýšľať až potom, čo už zvažuje výpoveď, z hľadiska zákona by malo hľadanie uplatnenia zamestnancov v rámci jeho organizačnej štruktúry úvahám o skončení pracovného pomeru predchádzať.

Z uvedeného záveru vychádza aj právna úprava, ktorá vyžaduje, aby zamestnávateľ ponukovú povinnosť splnil z časového hľadiska ešte predtým, než pristúpi k výpovedi.[1]

Správne načasovanie ponuky inej vhodnej práce však nepostačuje. Z praktického uhla pohľadu musí zamestnávateľ myslieť predovšetkým na to, aby bol v prípade sporu o neplatnosť výpovede schopný splnenie ponukovej povinnosti preukázať. Okrem obligatórnych časových a obsahových kritérií teda musí zvažovať aj formu ponuky ďalšieho zamestnávania.

Zákon nenamieta voči ústnej ponuke, ktorú je možné vykonať v prítomnosti ďalších zamestnancov či iných svedkov. Výhody písomnej formy splnenia ponukovej povinnosti však jednoznačne prevažujú. Písomné vymedzenie alternatívnej práce nenecháva priestor pre pochybnosti o obsahu ponuky a v prípade sporu o neplatnosť výpovede znižuje trovy konania (svedočné) a čas potrebný na dokazovanie. Ak by zamestnanec odmietol potvrdiť prevzatie písomnej ponuky ďalšieho zamestnávania, postačí už pripravenú písomnú ponuku iba vložiť do obálky a zaslať na jeho adresu doporučenou poštovou zásielkou (ideálne doplnenou o doručenku).

Pozor na vymedzenie obsahu ponúkanej práce

Hoci by sa na prvý pohľad zdalo, že ustanovenie § 63 ods. 2 zákonníka práce poskytuje širokú voľnosť pri výbere druhu ponúkanej práce, zamestnávateľ nemôže postupovať arbitrárne. Musí predniesť ponuku tzv. vhodnej práce, ktorá spĺňa predovšetkým priestorové a vecné kritérium.

Priestorové kritérium

Požiadavky priestorového kritéria splní zamestnávateľ vtedy, keď zamestnancovi ponúkne prácu v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce.

Vzhľadom na to, že podľa ustanovenia § 43 ods. 1 písm. b) zákonníka práce je miesto výkonu práce podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy, je nutné hľadať limity priestorového vymedzenia ponuky alternatívnej práce práve v nej. Zákonník práce totiž výslovne stanoví, že miesto výkonu práce môže byť vymedzené ako obec, časť obce alebo inak určené miesto.

Pokiaľ je miesto výkonu práce vymedzené ako obec, má zamestnávateľ právo ponúknuť zamestnancovi vhodnú prácu v inej prevádzkárni, ktorá sa nachádza v katastrálnom území danej obce. Ak by však miesto výkonu práce bolo určené adresou konkrétneho objektu, bude obsah ponukovej povinnosti priestorovo obmedzený na predmetný objekt.

Ani priestorové obmedzenie ponukovej povinnosti však nemusí nutne viesť k výpovedi. Pokiaľ  zamestnávateľ ponúkne prácu mimo miesta výkonu práce a zamestnanec takúto ponuku príjme, dôjde v zmysle ustanovenia § 54 zákonníka práce k dohode o zmene pracovných podmienok. Zamestnanca však nemožno k súhlasu so zmenou miesta výkonu práce nútiť. Ak zamestnanec súhlas neudelí a zamestnávateľ nájde vhodnú prácu aj v dohodnutom mieste výkonu práce, musí ju zamestnancovi ponúknuť, aj keby sa to nezhodovalo s jeho ekonomickou a personálnou stratégiou.

Vecné kritérium

Na rozdiel od priestorového kritéria nie je zamestnávateľ pri výbere vhodného druhu práce limitovaný obsahom pracovnej zmluvy. Návodom pre posúdenie vhodnosti je ustanovenie § 55 ods. 5 zákonníka práce, ktorý požaduje, aby práca zodpovedala zdravotnej spôsobilosti, schopnostiam a kvalifikácii zamestnanca.[2]

Obligatórnymi hranicami sú pritom zo zákona práve zdravotná spôsobilosť a schopnosti zamestnanca. Z ustanovenia § 63 ods. 2 písm. b) zákonníka práce totiž vyplýva, že ak zamestnancovi chýba pre výkon ponúkanej práce potrebná kvalifikácia, je tento nedostatok v niektorých prípadoch možné riešiť predchádzajúcou prípravou na výkon iného druhu práce. Ak však zamestnanec potrebnú prípravu odmietne absolvovať, nemôže byť táto skutočnosť zamestnávateľovi na ujmu a otvára sa mu tým cesta pre ukončenie pracovného pomeru formou platnej výpovede.

Čoho sa vyvarovať

Aby bolo v prípade sporu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou možné dokázať, že došlo k riadnemu splneniu ponukovej povinnosti, mal by si zamestnávateľ dať záležať aj na dostatočne určitom vymedzení druhu ponúkanej práce. Ďalej by mal výslovne zdôrazniť, že ide o ponuku pred daním výpovede.

Zamestnávateľ by mal byť schopný v rámci ponuky zabezpečiť prísun práce aj po uplynutí časového úseku, ktorý zodpovedá výpovednej dobe. Z judikatúry totiž vyplýva, že zamestnávateľ nemôže úspešne uplatňovať, že zamestnanec odmietol vykonávať inú prácu, ktorú mu ponúkol, pokiaľ mu ju ponúkol len na čas výpovednej doby.[3]

V neposlednom rade treba myslieť na to, že pre riadne splnenie ponukovej povinnosti platí limita daná ustanovením čl. 2 zákonníku práce, podľa ktorého platí, že aj výkon ponukovej povinnosti zamestnávateľa musí byť v súlade s dobrými mravmi; zamestnanec (na druhej strane) nesmie právo na ponuku na vhodnej práce zneužívať.[4]

Čo ak je len jedno voľné miesto a plánuje sa prepúšťanie viacerých zamestnancov

V priebehu realizácie organizačných zmien sa môže zamestnávateľ ľahko ocitnúť v situácii, kedy na jedno voľné miesto v novej internej štruktúre pripadá do úvahy viacero zamestnancov s porovnateľným zdravotným stavom, schopnosťami a kvalifikáciou. Mohlo by sa zdať, že v zmysle princípu autonómie vôle má zamestnávateľ možnosť zvoliť na voľné miesto ktoréhokoľvek z vhodných zamestnancov a ostatných prepustiť, no nieje tomu tak.

Najvyšší súd SR v tejto súvislosti uviedol, že ponuková povinnosť zamestnávateľa platí rovnako aj v prípade, že sa v rámci organizačnej zmeny stali nadbytočnými viacerí zamestnanci. Zamestnávateľ má totiž ponukovú povinnosť voči každému z nich osobitne. V prípade, že má zamestnávateľ k dispozícii len jedno voľné miesto, je povinný toto pracovné miesto ponúknuť všetkým do úvahy prichádzajúcim zamestnancom a neplatí oprávnenie zamestnávateľa vybrať si zamestnanca, ktorému voľné miesto ponúkne. Je potom na každom ponúknutom zamestnancovi, ako sa rozhodne; voľné pracovné miesto pripadne tomu, kto prijal ponuku ako prvý.[5]

Komplikácie nastávajú v súvislosti s dôkazným bremenom

Rigorózne dodržanie všetkých vyššie popísaných pravidiel pri plnení ponukovej povinnosti sa viacnásobne zúročí, ak dôjde k podaniu žaloby o neplatnosť výpovede z pracovného pomeru. V súdnom spore je totiž pozícia zamestnávateľa zo zákona sťažená tým, že na ňom spočíva dôkazné bremeno ohľadom splnenia ponukovej povinnosti.

V duchu vyššie uvedeného platí, že zamestnávateľ musí tvrdiť a dokázať, že zamestnancovi pred daním výpovede ponúkol inú pre neho vhodnú prácu v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce.

Ak zamestnávateľ v čase výpovede nemal možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, lebo v mieste výkonu práce zamestnanca pre neho neexistovala žiadna vhodná práca, je na zamestnávateľovi, aby tvrdil a preukázal, že ku dňu výpovede boli všetky pracovné miesta obsadené inými zamestnancami. Preukázanie reálnej neexistencie obsadenosti pracovného miesta totiž nemožno od zamestnanca spravodlivo požadovať, lebo sa zo zásady nedokazuje to, čo neexistuje, ale to, čo existuje (existencia nejakej právnej skutočnosti).

Rozloženie dôkazného bremena nedávno upresnil Najvyšší súd

K rozsahu zamestnávateľa tvrdiť a dokazovať plnenie tzv. ponukovej povinnosti sa vo svojom rozhodnutí zo dňa 30. septembra 2013 vyjadril aj Najvyšší súd SR.[6]

Posudzovaný prípad začal na základe žaloby o určenie neplatnosti výpovede, ktorú podal na Okresný súd Komárno zamestnanec vodárenskej spoločnosti. Žalobca svoj žalobný nárok oprel o tvrdenie, že jeho zamestnávateľ mu mohol pred podaním výpovede ponúknuť v rámci jeho miesta výkonu práce (odštepný závod v Komárne) voľné pracovné miesto, ale neurobil tak a tým pádom porušil tzv. ponukovú povinnosť.

Svoje tvrdenie o dispozícii voľných pracovných miest zamestnanec oprel predovšetkým o dôkazný prostriedok, ktorý predstavovala tabuľka s plánovaným počtom pracovných miest a skutočnom počte pracovných miest u zamestnávateľa za predmetné obdobie. Z tabuľky vyplynulo, že počet plánovaných pracovných miest pomerne vysoko prevyšoval počet zamestnávateľom uvádzaných skutočných pracovných miest. Ďalej z výpovede iných zamestnancov zamestnávateľa vyplynulo, že v odštepnom závode Komárno boli  v rozhodnej dobe k dispozícii minimálne pracovné miesta technického pracovníka a robotnícke pracovné miesto prevádzkového montéra.

Zamestnávateľ tvrdil, že všetky označené pracovné miesta skutočne boli voľné, ani jedno sa však nenachádzalo v odštepnom závode Komárno, tj. v mieste výkonu práce žalobcu. V priebehu súdneho konania sa však zamestnávateľovi podarilo dokázať len tvrdenie, že v odštepnom závode Komárno neboli voľné miesta technického pracovníka a robotnícke pracovné miesto prevádzkového montéra. Zamestnanec však naďalej trval na tom, že podľa tabuľky má zamestnávateľ k dispozícii ešte ďalších neobsadených 58 pracovných miest, ktoré mu mohol ponúknuť s tým, že je na zamestnávateľovi, aby riadne preukázal, že týchto 58 pracovných miest nieje k dispozícii v mieste výkonu práce zamestnanca.

Najvyšší súd v nadväznosti na argumentáciu zamestnanca veľmi podrobne rozobral procesnú situáciu a uviedol, že ak zamestnávateľ tvrdí, že v čase podania výpovede nemal možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, je práve na zamestnávateľovi, aby tvrdil a preukázal, že ku dňu výpovede boli všetky ostatné pracovné miesta obsadené inými zamestnancami. Ak však zamestnanec nevznesie proti tvrdeniu zamestnávateľa, že nemal ku dňu výpovede v mieste výkonu práce zamestnanca voľné pracovné miesta, nijaké námietky, treba mať za to, že zamestnávateľom tvrdená skutočnosť je taká, ktorú účastníci konania nečinia spornou (a v takomto prípade teda existenciu obsadenosti pracovných miest zamestnávateľ nemusí jednotlivo dokazovať).

Ak však zamestnanec v rámci procesnej obrany tvrdí, že ku dňu výpovede mal zamestnávateľ k dispozícii v mieste výkonu jeho práce voľné miesta, stáva sa existencia zamestnancom označeného pracovného miesta spornou a bremeno tvrdiť a dokazovať je opäť na strane zamestnávateľa.

Zamestnanec však splní bremeno tvrdenia len vtedy, ak označí konkrétne pracovné miesta, ktoré boli v dobe podania výpovede v mieste výkonu jeho práce voľné. Nepostačuje, ak len všeobecne uvedenie počet voľných pracovných miest, ktoré boli pred podaním výpovede v rámci celej organizácie zamestnávateľa evidované. V procesnej situácii, kedy zamestnávateľ tvrdil a preukázal, že ani jedno z voľných pracovných miest uvedených v tabuľke nebolo k dispozícii v odštepnom závode Komárno, bolo na zamestnancovi, aby v tabuľke označil konkrétne voľné pracovné miesta v mieste výkonu jeho práce. Najvyšší súd uzatvoril, že nebolo povinnosťou zamestnávateľa tvrdiť a dokazovať, že všetkých 58 pracovných miest sa týka iných odštepných závodov (ako sa nesprávne domnieval zamestnanec). Predmetom dokazovania totiž nieje skutočnosť, či sa voľné pracovné miesta nachádzajú v iných odštepných závodoch, ale to, či pracovné miesta (a konkrétne ktoré) boli voľné ku dňu výpovede v odštepnom závode Komárno. Bol to teda zamestnanec, ktorý neuniesol bremeno tvrdenia o skutočnosti podstatnej podľa hmotného práva (a v nadväznosti na neunesenie bremena tvrdenia nemohla byť táto skutočnosť ani predmetom dokazovania).

Barbora Hodasová,
advokátka

--------------------------------------------------------------------------------
[1] Zhodne napr. Uznesenie Najvyššieho súdu SR zo dňa 31. 3. 2011, vydané pod sp.zn. 2 Mcdo 2/2010.
[2] Zhodne Rozsudok Najvyššieho súdu SR zo dňa 31. 8. 2010, vydaný pod sp.zn. 4 Cdo 222/2009.
[3] R 79/1972.
[4] Rozsudok Najvyššieho súdu SR zo dňa 31. 8. 2010, vydaný pod sp.zn. 4 Cdo 222/2009.
[5] Uznesenie Najvyššieho súdu SR zo dňa 20. 4. 2011, vydané pod sp.zn. 4 Mcdo 5/2010.
[6]  Rozsudok Najvyššieho súdu SR zo dňa 30. septembra 2013, vydaný pod sp.zn. 6 Cdo 138/2012

© EPRAVO.SK – Zbierka zákonov, judikatúra, právo | www.epravo.sk