Zamestnávateľ v rámci svojej sociálnej politiky zabezpečuje starostlivosť o svojich zamestnancov (stravovanie, zdravotnú starostlivosť, sociálnu výpomoc a rôzne iné benefity). Rozsah starostlivosti o zamestnancov upravujú interné predpisy zamestnávateľa ako i samotná kolektívna zmluva. Zamestnávateľ sa zároveň v záujme rozvoja a v súlade so svojimi potrebami stará o profesijný rozvoj svojich zamestnancov. V rámci ďalšieho vzdelávania organizuje a vysiela zamestnancov na vzdelávacie podujatia (kurzy, školenia, semináre a pod.), pričom je oprávnený uložiť zamestnancovi účasť na školení na prehĺbenie kvalifikácie. Zamestnanec je v zmysle Zákonníka práce povinný sústavne si prehlbovať kvalifikáciu /rovnako udržiavať a obnovovať kvalifikáciu/ na výkon práce dohodnutej v pracovnej zmluve. Účasť na vzdelávaní je výkonom práce, za ktorý patrí zamestnancovi mzda.

Ako je to v prípade, keď zamestnanec odmietne účasť na takomto vzdelávaní? Ide o porušenie pracovnej disciplíny?

Vzhľadom na skutočnosť, že Zákonník práce nedefinuje menej závažné ani závažné porušenie pracovnej disciplíny, treba konanie zamestnanca posudzovať individuálne v súvislosti so všetkými okolnosťami daného prípadu. Zamestnávateľ môže podrobnosti súvisiace s porušením pracovnej disciplíny upraviť vo svojom pracovnom poriadku. Zamestnávateľ je oprávnený zakotviť v pracovnom poriadku napr.: "Za závažné porušenie pracovnej disciplíny sa považuje najmä: majetkové a morálne delikty, atď....."

Zákonník práce len rozlišuje menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, t.j. pre uplatnenie výpovede sa vyžaduje, aby zamestnanec porušil menej závažným spôsobom pracovnú disciplínu  a zároveň v priebehu posledných 6 mesiacoch bol v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede. V zmysle judikatúry SR možno o menej závažnom porušení pracovnej disciplíny hovoriť, ak sa zamestnanec dopustil najmenej 3 porušení pracovnej disciplíny, ktoré dosahujú intenzitu menej závažného porušenia pracovných povinností a medzi ktorými je primeraná časová súvislosť (Rc 46/1997) A ďalej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Závažné porušenie pracovnej disciplíny najčastejšie súvisí so zavineným porušením pracovnej disciplíny ako základných právnych povinností zamestnanca zakotvených v ust. § 81 Zákonníka práce.  V prípade, že zamestnanec poruší pracovnú disciplínu závažným spôsobom, má zamestnávateľ na výber z 2 alternatív: okamžité skončenie pracovného pomeru so zamestnancom alebo skončenie pracovného pomeru výpoveďou. Výber z uvedených alternatív je na vôli zamestnávateľa.

Ak má zamestnávateľ záujem dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, musí oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.

V zmysle ust. § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce je zamestnávateľ  oprávnený okamžite skončiť pracovný pomer, ak zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu. Uvedenú skutočnosť možno subsumovať pod porušenie povinnosti plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi, chrániť majetok zamestnávateľa a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa. Tieto povinnosti patria medzi základné povinnosti zamestnanca v zmysle ust. § 81 Zákonníka práce.

Zamestnávateľ je oprávnený okamžite skončiť pracovný pomer  iba v lehote 2 mesiacov, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do 1 roka, keď tento dôvod vznikol. Ak sa zamestnávateľ v priebehu 2-mesačnej lehoty dozvedel o dôvode okamžitého skončenia pracovného pomeru a svoje právo nevyužil, nemôže už okamžité skončenie pracovného pomeru uplatniť v rámci jednoročnej lehoty.

Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ urobiť písomne, musí  v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musí ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť. Písomné vyhotovenie okamžitého skončenia pracovného pomeru možno doručiť zamestnancovi osobne, alebo poštou. V prípade, že zamestnanec odmietne písomnosť prevziať,  považuje sa za doručenú dňom odmietnutia.  Zákonník práce nevyžaduje signáciu takéhoto prejavu vôle,  podpis zamestnanca nie je podmienkou platnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru. Prejav smerujúci k okamžitému skončeniu pracovného pomeru musí dôjsť k zamestnancovi najneskôr v posledný deň danej lehoty.

Zákonník práce výslovne zakotvil výnimočnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru. V danom prípade nejde o štandardný spôsob skončenia pracovného pomeru. Využitie tohto inštitútu je možné v prípade, ak nemožno od zamestnávateľa spravodlivo očakávať, aby zamestnanca naďalej zamestnával v rámci výpovednej doby.

Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer iba vtedy, ak zamestnanec:

• bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
• porušil závažne pracovnú disciplínu.

Ak má zamestnávateľ záujem dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, musí oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.

Na výpoveď danú zamestnancovi pre iné porušenie pracovnej disciplíny sa nevzťahuje zákaz výpovede (ak nejde o tehotnú zamestnankyňu alebo ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke alebo zamestnankyňu a zamestnanca na rodičovskej dovolenke), ani ponuková povinnosť inej vhodnej práce zamestnávateľa voči zamestnancovi.

Treba mať rovnako na pamäti, že v prípade ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu v sume priemerného zárobku tohto zamestnanca za jeden mesiac, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v Pracovnej zmluve zamestnanca.

Zamestnávateľ vyplatí zamestnancovi pri skončení zamestnania mzdu splatnú za mesačné obdobie v deň skončenia pracovného pomeru, ak sa nedohodli inak, najneskôr však v najbližšom výplatnom termíne nasledujúcom po dni skončenia pracovného pomeru.

Pre vymedzenie pojmu „závažné porušenie pracovnej disciplíny“  je možné vychádzať z judikatúry súdov SR. Za závažné porušenie pracovnej disciplíny považujú súdy SR neospravedlnenú absenciu zamestnancov, výkon práce pre seba a iné osoby v pracovnom čase, nepovolené používanie dopravných prostriedkov zamestnávateľa na súkromné cesty, opilstvo, ublíženie na zdraví, urážky...

Len od zamestnávateľovej vôle závisí, či pri existencii uvedených dôvodov dá zamestnancovi výpoveď alebo či s ním okamžite skončí pracovný pomer.

V danom prípade pôjde o porušenie pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca. Podľa nášho názoru ide o závažné porušenie pracovnej disciplíny. Na otázku kedy porušil zamestnanec pracovnú disciplínu, možno dať jednoznačnú odpoveď  - už svojím úmyselným konaním nezúčastniť sa školenia na prehĺbenie kvalifikácie, uloženého mu zamestnávateľom.

Zavinené porušenie pracovnej disciplíny musí byť zo strany zamestnávateľa preukázané, a to spoľahlivo, nielen ústnym tvrdením.

V zmysle rozsudku Najvyššieho súdu SR sp. zn. 3 Cdo 71/2003 pri hodnotení stupňa intenzity porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom súd nie je viazaný tým, ako zamestnávateľ vo svojom Pracovnom poriadku alebo v inom internom predpise alebo pokyne vedúceho zamestnanca hodnotí určité konanie zamestnanca, ktoré predstavuje porušenie pracovnej disciplíny.

Z uvedeného vyplýva, že súd rozhodne otázku závažnosti porušenia pracovnej disciplíny bez ohľadu na definovanie porušenia určitého konania v internom predpise zamestnávateľa.

Obsah pracovnej disciplíny tvoria všetky právne povinnosti zamestnanca, ktoré mu vyplývajú najmä z pracovnej zmluvy, Pracovného poriadku, zo všeobecne záväzných právnych predpisov a interných noriem, ako aj predpisov vzťahujúcich sa na prácu ním vykonávanú, s ktorými bol zamestnanec oboznámený alebo mal povinnosť sa oboznámiť.

V praxi, keď sa zamestnanec dopustil porušenia pracovnej disciplíny, sa pri hodnotení intenzity porušenia pracovnej disciplíny prihliadne na následky porušenia pracovnej disciplíny, na mieru zavinenia, na okolnosti, za ktorých k porušeniu pracovnej disciplíny došlo, k doterajšiemu plneniu pracovných povinností zamestnancom a na predvídaný účinok, aký bude mať ním prijaté rozhodnutie vo veci. Prijaté rozhodnutie má byť úmerné intenzite porušenia pracovnej disciplíny. Väčšinou zamestnávateľ uloží dané disciplinárne opatrenie do určitej lehoty.

Za zavinené porušenie pracovnej disciplíny môže zamestnávateľ vo svojom internom predpise stanoviť napríklad uplatnenie nasledujúcich postihov:

• upozorniť na porušenie pracovnej disciplíny
• krátiť dovolenku
• skončiť pracovný pomer výpoveďou
• okamžite skončiť pracovný pomer.

Zamestnanca, ktorý neuspokojivo plní pracovné úlohy, ktorý sa dopustil menej závažného
alebo závažného porušenia pracovnej disciplíny, možno upozorniť na porušenie pracovnej disciplíny alebo neuspokojivé plnenie pracovných úloh. V upozornení sa porušenie pracovnej disciplíny konkretizuje a stanoví termín na odstránenie zistených nedostatkov. Nestačí len odvolanie na porušenie povinností podľa Zákonníka práce a Pracovného poriadku. Jedno vyhotovenie upozornenia sa odovzdá zamestnancovi a druhé sa založí do osobného spisu zamestnanca.

Škodu, ktorá vznikne po skončení pracovného pomeru si možno voči zamestnancovi uplatniť v zmysle Občianskeho zákonníka, aj súdnou cestou, t.j. podať žalobu na náhradu škody v zmysle § 420 Občianskeho zákonníka. Nahrádza sa skutočná škoda a v takom prípade, ak sa podarí preukázať úmyselné konanie zamestnanca, možno požadovať skutočnú škodu v plnej výške a zároveň aj ušlý zisk, ak by neuhradenie skutočnej škody odporovalo dobrým mravom. Výška náhrady škody je vo väčšine prípadov vyjadrená cenou školenia.

Všeobecná zodpovednosť za škodu podľa ust. § 420 až 420a Občianskeho zákonníka je konštruovaná na princípe prezumovaného zavinenia, t.j. na subjektívnom princípe  (§ 420 ods. 3 OZ), avšak s možnosťou vyvinenia (exkulpácie).  Úmysel spôsobiť škodu, alebo aspoň nedbanlivosť, musí byť s výnimkou nevedomej nedbanlivosti, vždy preukázaný.

Závažné alebo opakované  menej závažné porušenie pracovnej disciplíny je dôvodom na skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa v súlade s ustanoveniami Zákonníka práce. V prípade, že sú splnené všetky podmienky na skončenie pracovného pomeru so zamestnancom, dá zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď alebo s ním okamžite skončí pracovný pomer.

Kedy nemôže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer?

Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke zo zákonných dôvodov skončiť pracovný pomer výpoveďou.

Doručovanie písomností týkajúcich sa zániku pracovného pomeru

Z formulácie ust. § 38 vyplýva, že zákonodarca v prípade písomností zamestnávateľa uprednostňuje priame doručovanie pred doručovaním sprostredkovaným poštou. Ide o kogentné ustanovenie Zákonníka práce. Pokiaľ ide o písomnosti zamestnanca je spôsob doručovania upravený alternatívne.

Písomnosti, ktoré sú doručované poštou, musia byť doporučené, v prípade písomností zamestnávateľa navyše s poznámkou „do vlastných rúk“. Rovnako hovorí aj súdna prax/B 9/1985/ pokiaľ zamestnávateľ doručuje písomnosti poštou, musí ich poslať ako doporučenú zásielku do vlastných rúk, ak túto zásielku prevzala iná osoba než zamestnanec, nebola tým splnená povinnosť zamestnávateľa doručiť túto písomnosť. Pri doručovaní poštou zamestnávateľ zasiela písomnosť na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, nemá teda povinnosť zisťovať prípadnú novú adresu zamestnanca.

Presne sú vymedzené prípady, kedy sa poštou doručovaná zásielka zamestnávateľa alebo zamestnanca môže považovať za riadne doručenú, a to:

• ak zamestnanec zásielku prevzal
• ak zamestnanec výslovne odmietol prijatie písomnosti /v prípade, že tak urobí, platí nevyvrátiteľná domnienka, že písomnosť bola doručená. V zmysle rozhodnutia NS SR č. 22/1983 ak zamestnanec prijatie písomnosti odmietne, nastanú účinky doručenia, hoci o tomto následku zamestnanec nebol pri doručovaní poučený. Obdobné použitie ustanovenia § 50 OSP, v zmysle ktorého ak adresát bezdôvodne odoprie písomnosť prijať, je písomnosť doručená dňom, keď jej prijatie bolo odopreté, o čom musí byť adresát poučený doručovateľom, tu neprichádza do úvahy./, alebo
• vrátením odosielajúcemu zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú písomnosť za predpokladu, že zamestnanec svojím konaním alebo opomenutím zmaril doručenie písomností. /ak zamestnanec neoznámil zamestnávateľovi svoju novú adresu a na pôvodne oznámenej adrese sa nezdržuje, svojím konaním tým zmaril možnosť doručenia písomnosti. Vzhľadom na to, účinky doručenia nastanú dňom, kedy pošta vráti písomnosť ako nedoručiteľnú. V zmysle rozhodnutia NS SR č. 43/1984 za zmarenie doručenia písomností ani za odmietnutie jej prijatia nemožno považovať skutočnosť, že sa zamestnanec na výzvu nedostavil na príslušný orgán zamestnávateľa, kde sa mu mala doručiť písomnosť zamestnávateľa./