Okrem uvedenej zásady, ktorú už teraz zakotvuje Zákonník práce, bola v máji 2023 na pôde EÚ schválená smernica, ktorá posilňuje zásadu rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu prostredníctvom zavádzania nových pravidiel pre transparentnosť odmeňovania. Táto  smernica ukladá zamestnávateľom informačné povinností vo vzťahu k zamestnancom a uchádzačom o zamestnanie a v závislosti od veľkosti zamestnávateľa aj povinnosť podávať správy monitorovaciemu subjektu, ktorý na tento účel určí štát. Na základe nových pravidiel budú zamestnávatelia povinní informovať uchádzačov o pracovné miesto o výške nástupného platu alebo rozpätí odmeny. Po nástupe do zamestnania bude mať zamestnanec právo požadovať informácie o priemerných úrovniach odmien rozdelených podľa pohlavia pre kategórie zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty a kritériách používaných na určenie odmeny a kariérneho postupu, ktoré musia byť objektívne a rodovo neutrálne. Aj keď termín transpozície tejto smernice uplynie až 7.6.2026, je vhodné, aby si zamestnávatelia nastavili systém odmeňovania svojich zamestnancov tak, aby rešpektovali zásadu zakotvenú v § 119a ods. 2 Zákonníka práce, a to aj z dôvodu, že smernica zavádza prostriedky nápravy pre poškodeného zamestnanca .

Podľa súčasného právneho stavu, v prípade, že zásada rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu nie je dodržaná, osoba dotknutá na svojich právach má možnosť zvoliť si ako jednu z foriem ochrany možnosť domáhať sa primeraného finančného zadosťučinenia za rozdiel v mzde vyplatenej osobe, ktorá vykonávala rovnakú prácu (komparátor) a mzde, ktorá bola vyplácaná dotknutej osobe.

Ktoré faktory je však potrebné zohľadňovať pri výpočte výšky primeraného finančného zadosťučinenia. Zohľadňovať aj vyplácané prémie? Ako posúdiť obdobie po zmene pracovného zaradenia zamestnanca, ktorému zamestnávateľ vyplácal vyššiu mzdu a ako zistiť, či túto zmenu neurobil zamestnávateľ po vykonanej inšpekcii práce len pro forma? Na tieto otázky dáva odpovede rozsudok Krajského súdu v Košiciach sp. zn. 6CoPr/2/2023 z 28. 9. 2023.

Skutkový stav

Žalobkyňa sa domáhala od žalovaného zamestnávateľa zaplatenia primeraného finančného zadosťučinenia za diskrimináciu v mzdovej oblasti z dôvodu pohlavia, ktorú mal predstavovať rozdiel medzi príjmom žalobkyne a ostatných zamestnancov žalovaného vykonávajúcich rovnakú prácu na rovnakej pozícii ako žalobkyňa, a to za obdobie troch rokov spätne odo dňa podania žaloby.

Žalobkyňa nadobudla vedomosť, že ostatní zamestnanci žalovaného, ktorí vykonávali rovnakú prácu na rovnakej pracovnej pozícii ako ona, dostávali vyššiu mzdu. Z jej strany došlo následne k podaniu podnetu príslušnému inšpektorátu práce, ktorý u žalovaného vykonal inšpekciu. Inšpekciou práce zistil príslušný inšpektorát u žalovaného viaceré nedostatky:

• zamestnávateľ nepriradil pracovnému miestu „projektant“, ktoré vykonávala žalobkyňa stupeň náročnosti podľa stupňov náročnosti pracovných miest, ktoré upravuje príloha č. 1 Zákonníka práce,
• zamestnávateľ neohodnotil žalobkyňu rovnakou mzdou za prácu rovnakej hodnoty ako zamestnanca žalovaného pracujúceho na rovnakej pozícii a vykonávajúceho rovnakú prácu,
• zamestnávateľ v pracovnej zmluve zaznamenal rodinný stav žalobkyne v rozpore s § 41 ods. 6 písm. b) Zákonníka práce.

Skutočnosť o mzdovom ohodnotení žalobkyne vyplývala aj z emailovej komunikácie žalobkyne s vedúcim zamestnancom žalovaného. Zo strany kompetentných zamestnancov bol vyjadrený súhlas s tvrdeniami žalobkyne a prisľúbená jej náprava. U žalobkyne navyše nebola daná žiadna skutočnosť, ktorá by mohla zakladať znížené mzdové ohodnotenie, napríklad v neuspokojivom plnení pracovných úloh a negatívnom hodnotení jej pracovného výkonu.

Posúdenie porušenia zásady rovnakej mzdy za rovnakú prácu

Žalobu o zaplatenie primeraného finančného zadosťučinenia posudzovali súdy ako individuálny pracovnoprávny spor, pričom predmetom sporu je tvrdené porušenie § 119a Zákonníka práce, teda diskriminácia žalobkyne v rámci odmeňovania za rovnakú prácu resp. prácu rovnakej hodnoty.

Kto nesie dôkazné bremeno?

V prípade požadovania priznania zadosťučinenia (peňažného alebo nepeňažného), dôkazné bremeno nesie osoba, ktorá mala byť negatívnym konaním dotknutá. V prípade súdneho sporu musí osoba požadujúca priznanie zadosťučinenia preukázať oprávnenosť a opodstatnenosť požadovaného zadosťučinenia a tvrdenej ujmy a príčinnú súvislosť medzi ujmou a zisteným porušením základného práva, v zmysle že tvrdená ujma je priamym následkom porušenia jej práva.

Porovnanie mzdy žalobkyne so mzdou komparátora

Žalobkyňa vo svojich podaniach na súd v rámci tvrdenej diskriminácie pri odmeňovaní označila ako komparátora svojho kolegu – zamestnanca pracujúceho u žalovaného na rovnakej pozícii - projektant. Uvedený komparátor však pracoval na rovnakej pozícii ako žalobkyňa do 14.6.2017, kedy následne malo dôjsť k zmene jeho pracovného zaradenia.

Posúdenie rozhodného obdobia pre priznanie primeraného finančného zadosťučinenia

Súd prvého stupňa určil rozhodné obdobie 3 roky spätne od dátumu doručenia žaloby súdu (dňa 18.12.2018). Vzhľadom na to, že podľa súdu došlo k preukázateľnej zmene pracovného zaradenia komparátora, skúmal len obdobie od 18. 12. 2015 do 1 .7. 2017. V tomto období mal súd za preukázané, že odmeňovanie žalobkyne a komparátora, ktorých druh práce bol podľa opisu v pracovnej zmluve rovnaký, bolo rozdielne. Na základe uvedeného došlo k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania a práva vyplývajúce z § 119a Zákonníka práce.

Súd prvého stupňa uzavrel, že od 1.7.2017 došlo k zmene pracovného zaradenia komparátora, a tým aj k odôvodnenému rozdielnemu odmeňovaniu v porovnaní so mzdou žalobkyne. Vo zvyšnom období súd nárok žalobkyne (od 1. 7. 2017 do 18. 12. 2018) posúdil ako nedôvodný, v rámci ktorého nemohol konštatovať, že žalobkyňa a ňou zvolený komparátor vykonávali prácu rovnakej hodnoty.

Voči rozsudku súdu prvého stupňa podala žalobkyňa odvolanie, o ktorom rozhodoval Krajský súd v Košiciach ako odvolací súd. Odvolací súd sa stotožnil s odvolacími námietkami žalobkyne a v namietanom rozsahu zrušil rozsudok súdu 1. stupňa a vec mu vrátil na ďalšie konanie.

Odvolací súd vytkol súdu prvého stupňa, že po tom, čo došlo k zmene pracovného zaradenia komparátora, nevykonal porovnanie charakteristiky pracovnej náplne v období od 1.7.2017, preto nemohol preskúmať správnosť záveru súdu prvého stupňa o tom, že žalobkyňa a komparátor po uvedenom období nevykonávali rovnakú prácu, resp. prácu rovnakej hodnoty, a to ani z pohľadu pracovnej náplne ani z pohľadu skutočne vykonávanej práce. Súd sa tiež nevysporiadal s námietkou žalobkyne, že išlo iba o formálnu zmenu pracovnej pozície bez zmeny obsahovej náplne práce. S uvedenou námietkou sa mal súd prvého stupňa vysporiadať, aj s poukazom na nespornú skutočnosť, že k zmene došlo len v dôsledku výsledkov kontroly inšpekcie práce.

Podľa odvolacieho súdu, pre účely posúdenia rozdielneho zaobchádzania za rovnakú prácu je potrebné skúmať skutočnú (reálnu) náplň práce žalobkyne a komparatívneho zamestnanca, nielen vychádzať z obsahu náplne uvedeného v pracovnej zmluve.

Čo zohľadniť pri výpočte primeraného finančného zadosťučinenia?

Súd prvého stupňa mal pri výpočte výšky primeraného finančného zadosťučinenia za to, že, žalobkyňa do výpočtu svojho nároku nedôvodne zarátala okrem rozdielu vo vyplácanej mzde, aj rozdiel v odmeňovaní vo forme vyplácania prémií resp. odmien. Pri vyplácaní odmien prvostupňový súd nevzhliadol diskrimináciu, pretože žalovaný vyplácal odmeny v zmysle vnútorného predpisu, ktorý prideľovanie týchto foriem motivačnej zložky mzdy u jednotlivých zamestnancov upravuje s dôrazom na splnenie stanovených cieľov a hospodárskeho výsledku spoločnosti a ktorý sa aplikoval u všetkých zamestnancov v pracovnom pomere u žalovaného rovnako. 

Súd prvého stupňa pri vyčíslovaní výšky primeraného finančného zadosťučinenia nebral do úvahy ani náhradu mzdy, pretože tá sa v zmysle § 118 ods. 2 Zákonníka práce nepovažuje za mzdu a zohľadnil tak iba rozdiel v čistej mzde.

Odvolací súd sa nestotožnil s takým posúdením, podľa ktorého sa pri výpočte primeraného zadosťučinenia má vychádzať výlučne z porovnania čistej mzdy komparatívneho zamestnanca, pričom zdôraznil, že žalobkyňa nežiadala o doplatenie mzdy, ale o primerané finančné zadosťučinenie, pri ktorom nie je možné vychádzať výlučne z porovnania miezd, ale je potrebné brať do úvahy aj ďalšie kritériá, tak ako na nich poukázala aj žalobkyňa.

Odvolací súd vytkol súdu prvého stupňa, že sa nezaoberal tvrdeniami žalobkyne o výške vyplatených prémií, ktoré mala podstatne nižšie ako jej mužskí kolegovia. Bez porovnania odmien a prémií vyplatených žalobkyni s odmenami ostatných zamestnancov, respektíve komparatívnym zamestnancom a bez skúmania toho, či prémie boli vyplatené v súlade s nastavenými pravidlami, nie je možné posúdiť či bolo dodržané odmeňovanie zamestnancov na základe uvedených kritérií, a to najmä s poukazom na rozpory vo výpovediach zamestnancov vo vzťahu k takémuto odmeňovaniu (vyplácaniu odmien a prémií).

Podľa odvolacieho súdu  zamestnávateľ nemôže bez jasného zdôvodnenia, vychádzajúc z jasných vopred stanovených kritérií, vytvárať rozdiely v odmeňovaní zamestnancov pri vyplácaní prémií a odmien. Dôkazné bremeno na preukázanie dôvodov, pre ktoré boli žalobkyni vyplatené nižšie odmeny a prémie zaťažovalo práve zamestnávateľa. Ten bol povinný preukázať rozdiely vo výkonnosti jednotlivých zamestnancov, ako aj konkrétne kritériá, na základe ktorých boli tieto odmeny a prémie vyplácané.

Bez unesenia takéhoto dôkazného bremena, najmä za situácie, že v konaní bol jednoznačne preukázaný diskriminačný prístup vo vzťahu k žalobkyni v mzdovej oblasti, tak podľa odvolacieho súdu nie je možné dospieť k záveru o oprávnenosti zamestnávateľa robiť takéto rozdiely v odmeňovaní zamestnancov a vyplácaní prémií a naopak uvedené je nevyhnutné zohľadniť aj pri určení výšky primeraného finančného zadosťučinenia.

Úlohou súdu prvého stupňa tak po vrátení veci na ďalšie konanie bude:

• doplniť dokazovanie, jednotlivé dôkazy dôsledne vyhodnotiť jednotlivo alebo vo vzájomných súvislostiach, so zohľadnením dôkazného bremena, ktoré zaťažuje tú-ktorú stranu,
• opakovane vyhodnotiť, či k diskriminačnému prístupu zo strany zamestnávateľa dochádzalo aj v období, kedy došlo k zmene pracovného zaradenia komparátora,
• pri stanovení výšky primeraného finančného zadosťučinenia dôsledne skúmať všetky relevantné kritériá, vrátane posúdenia správnosti vyplácania odmien a prémií.

Záver

Odvolací súd vo vyššie uvedenom rozsudku poskytol návod aj pre ďalšie obdobné prípady, ktoré faktory je potrebné zohľadniť pri priznaní primeraného finančného zadosťučinenia v peniazoch v prípade, ak bola porušená zásada rovnakej mzdy za rovnakú prácu. Predovšetkým, pre prijatie záveru, že či došlo k porušeniu uvedenej zásady a vôbec k vykonávaniu rovnakej práce, resp. práce rovnakej hodnoty, je potrebné skúmať skutočnú pracovnú náplň žalobcu a zvoleného komparátora, teda čo skutočne vykonávali u zamestnávateľa, resp. čo od nich zamestnávateľ reálne vyžadoval. Predovšetkým v situáciách, ak k zmene pracovného zaradenia došlo po vykonanej inšpekcii práce, ktorou bolo konštatované porušenie § 119a Zákonníka práce, nie je postačujúce obmedziť sa na opis pracovnej pozície podľa pracovnej zmluvy, keďže táto zmena sa môže javiť ako účelová.

Súd je povinný skúmať, na základe akých kritérií zamestnávateľ vyplácal prémie, resp. odmeny. Ak boli vyplácané v rozdielnej výške, zamestnávateľ nesie dôkazné bremeno aby preukázal, na základe akých kritérií priznával výšku odmeny. Ak zamestnávateľ nevie zdôvodniť rozdielne vyplácanie prémií na základe meradiel nastavených v internom predpise, súd má rozdiel vo vyplatenej odmene zohľadniť aj pri určovaní výšky primeraného finančného zadosťučinenia.

JUDr. Martina Tymková
Koncipientka

 

Eversheds Sutherland, advokátska kancelária, s.r.o.

Hodžovo námestie 1/A
811 06 Bratislava

Tel:      +421 232 786 411
E-mail: bratislava@eversheds-sutherland.sk