Účel novej úpravy

Pokiaľ ide o účel novej úpravy, podľa argumentácie uvedenej v dôvodovej správe k CSP chce zákonodarca nerovnosť určitých subjektov práva (spotrebiteľ, diskriminovaná osoba, zamestnanec) kompenzovať uplatnením osobitných procesných postupov súdu odlišných od všeobecných inštitútov sporového konania, tak aby bol naplnený účel sporového konania, ktorým je spravodlivá a rýchla ochrana porušených alebo ohrozených subjektívnych práv. CSP teda zavádza osobitné postupy aj v prípade antidiskriminačných a individuálnych pracovnoprávnych sporov.

Antidiskriminačný spor

CSP definuje ako antidiskriminačný spor taký spor, ktorý sa týka porušenia zásady rovnakého zaobchádzania podľa predpisov o rovnakom zaobchádzaní a o ochrane pred diskrimináciou (antidiskriminačný zákon).[1]

V súvislosti s antidiskriminačnými spormi pripomíname, že základnou zásadou, ktorá sa pre toto konanie uplatní aj podľa novej úpravy CSP, je obrátené dôkazné bremeno. Teda žalovaný je povinný preukázať, že neporušil zásadu rovnakého zaobchádzania, ak žalobca oznámi súdu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania došlo.

Individuálny pracovnoprávny spor

Individuálnym pracovnoprávnym sporom sa rozumie spor medzi zamestnancom a zamestnávateľom vyplývajúci z pracovnoprávnych a iných obdobných pracovných vzťahov. Ako už z názvu vyplýva, úprava sa netýka kolektívnych pracovnoprávnych sporov[2]. V prípade konkurencie (súbehu) nárokov podľa pracovnoprávnych predpisov a antidiskriminačných predpisov sa zavádza osobitné interpretačné pravidlo, podľa ktorého ak k diskriminácii dochádza v súvislosti s pracovnoprávnym vzťahom, považuje sa takýto spor za pracovnoprávny.

Odlišnosti súdneho konania pri antidiskriminačných a individuálnych pracovnoprávnych sporoch

1. Zastupovanie

Okrem všeobecnej úpravy o zastúpení v konaní na základe plnomocenstva sa v antidiskriminačnom spore uplatňuje aj možnosť strany dať sa zastúpiť osobou oprávnenou na zastupovanie podľa predpisov o rovnakom zaobchádzaní a o ochrane pred diskrimináciou[3].

V individuálnom pracovnoprávnom spore sa zamestnanec môže dať zastupovať odborovou organizáciou. Oproti súčasnej úprave v Občianskom súdnom poriadku však CSP nepožaduje výslovne, aby šlo o odborovú organizáciu, ktorej je zamestnanec členom. CSP ani neuvádza, či má ísť o odborovú organizáciu pôsobiacu u zamestnávateľa daného zamestnanca alebo o akúkoľvek odborovú organizáciu.

2. Širšia poučovacia povinnosť súdu pre „slabšiu stranu“ sporu

Zamestnávateľ by mal vedieť, že pri antidiskriminačnom a individuálnom pracovnoprávnom spore bude mať konajúci súd zo zákona povinnosť poučiť slabšiu stranu (žalobcu pri antidiskriminačnom spore/zamestnanca pri pracovnom spore) o:

• a) možnosti zastúpenia, a
• b) jej procesných právach a povinnostiach, a to nielen v rozsahu všeobecnej poučovacej povinnosti, ale súd musí poučiť stranu aj o dôkazoch, ktoré je potrebné predložiť, o možnosti podať návrh na neodkladné opatrenie alebo zabezpečovacie opatrenie a o iných možnostiach potrebných na účelné uplatnenie alebo bránenie jej práv.

Súd tak v podstate bude musieť pri prvom úkone súdu slabšiu stranu poučiť, čo všetko má urobiť na účelné uplatnenie alebo bránenie svojich práv. Voči druhej strane konania takúto povinnosť súd samozrejme mať nebude.

3. Nemožnosť uplatnenia nároku vzájomnou žalobou v antidiskriminačnom spore

Z dôvodu potreby dôsledného rozlišovania antidiskriminačných sporov a iných prípadných sporov, ktoré môžu medzi stranami sporu vzniknúť, sa akýkoľvek nárok uplatnený vzájomnou žalobou v antidiskriminačnom spore vylúči na samostatné konanie.

4. Vykonanie dôkazov súdom aj bez návrhu

Je dôležité, že v oboch konaniach súd môže podľa svojej úvahy vykonať aj tie dôkazy, ktoré žalobca/zamestnanec nenavrhol, ak to bude nevyhnutné pre rozhodnutie vo veci. Ide o zásadný odklon od všeobecnej úpravy procesného dokazovania a priklonenie sa k vyšetrovaciemu princípu v sporovom konaní, a to v záujme ochrany slabšej strany. Na tento účel vykonávania dôkazov zákon dokonca výslovne ukladá zamestnávateľovi povinnosť poskytnúť súčinnosť, ak to možno od neho spravodlivo žiadať.

5. Vylúčenie koncentrácie konania

Z pohľadu časovej lehoty na označenie dôkazov a uplatnenie procesného útoku/obrany, v rámci novej úpravy CSP rozlišuje medzi zákonnou a sudcovskou koncentráciou konania.

Pri zákonnej koncentrácii konania možno prostriedky procesného útoku a prostriedky procesnej obrany uplatniť len najneskôr do vyhlásenia uznesenia, ktorým sa dokazovanie končí (obdoba súčasnej úpravy v OSP). Sudcovská koncentrácia konania však ide ešte ďalej, keď zakotvuje povinnosť strán konania uplatniť prostriedky procesného útoku a prostriedky procesnej obrany tzv. „včas“[4] – na prostriedky procesného útoku a prostriedky procesnej obrany, ktoré strana nepredložila včas, nemusí súd prihliadnuť.

Zákonná a sudcovská koncentrácia však neplatí pre slabšiu stranu antidiskriminačného a individuálneho pracovného sporu. Žalobca/zamestnanec tak môže predložiť alebo označiť všetky skutočnosti a dôkazy na preukázanie svojich tvrdení aj neskôr, najneskôr však do vyhlásenia rozhodnutia vo veci samej. Uvedené však neplatí pre druhú stranu sporu. Zamestnávatelia si tak musia dať pozor, aby uplatnili prostriedky procesného útoku a prostriedky procesnej obrany načas, inak na nich súd nemusí prihliadať.

6. Vylúčenie rozsudku pre zmeškanie a rozsudku pre vzdanie sa nároku

Ustanovenia o rozsudku pre zmeškanie sa nepoužijú pri antidiskriminačnom a individuálnom pracovnom spore, ak by mal byť tento rozsudok vydaný v neprospech žalobcu/zamestnanca. Uvedené nevylučuje možnosť vydania rozsudku pre zmeškanie voči druhej strane sporu.

V prípade antidiskriminačného sporu sa nepoužijú ani ustanovenia o rozsudku pre vzdanie sa nároku, nakoľko podľa dôvodovej správy právo žalobcu na rovnaké zaobchádzanie je ústavné právo, a preto ho žalobca nemá v hmotnoprávnej dispozícii a nemôže sa ho ani vzdať.

7. Ústnosť konania

Antidiskriminačné spory a individuálne pracovné spory sa v zásade prejednávajú ústne. Pojednávanie nie je potrebné nariadiť, len ak s tým žalobca súhlasí (pri antidiskriminačnom spore) alebo ak s tým strany súhlasia a neodporuje to účelu CSP (pri individuálnom pracovnom spore).

8. Kauzálna príslušnosť súdov v pracovnoprávnych sporoch

Novým CSP boli ustanovené osobitné súdy, ktoré budú prejednávať pracovnoprávne spory. Ustanovením o kauzálnej príslušnosti v pracovnoprávnych sporoch mal podľa dôvodovej správy CSP predkladateľ za cieľ vytvoriť podmienku na špecializáciu v tomto type agendy. Na konanie v individuálnych pracovnoprávnych sporoch a aj v sporoch z kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov, vrátane štrajku a výluky, tak budú príslušné nasledovné súdy:

• Okresný súd Bratislava III pre obvod Krajského súdu v Bratislave,
• Okresný súd Piešťany pre obvod Krajského súdu v Trnave,
• Okresný súd Nové Mesto nad Váhom pre obvod Krajského súdu v Trenčíne,
• Okresný súd Topoľčany pre obvod Krajského súdu v Nitre,
• Okresný súd Ružomberok pre obvod Krajského súdu v Žiline,
• Okresný súd Zvolen pre obvod Krajského súdu v Banskej Bystrici,
• Okresný súd Poprad pre obvod Krajského súdu v Prešove,
• Okresný súd Košice II pre obvod Krajského súdu v Košiciach.

Až prax ukáže, či toto riešenie bolo s ohľadom na odbornosť, množstvo nápadu vecí a dostupnosť jednotlivých súdov vhodné.

. . .

Ako vyplýva z vyššie uvedeného procesná pozícia zamestnávateľov v antidiskriminačných sporoch a individuálnych pracovnoprávnych sporoch bude po novom podstatne ťažšia ako pozícia zamestnancov. Na rozdiel od zamestnancov budú najmä v plnom rozsahu limitovaní zákonnou a sudcovskou koncentráciou konania. Nový CSP je účinný od 01.07.2016. Vo svetle novej úpravy bude pre zamestnávateľov mimoriadne dôležité zabezpečiť dôsledné dodržiavanie pracovnoprávnych predpisov a venovať pozornosť prevencii súdnych sporov, resp. v prípade súdneho sporu dôsledne a včas postupovať pri uplatňovaní procesného útoku/obrany.

Pavol Kundrik,
Associate

Elena Chorvátová,
Managing Associate

PETERKA & PARTNERS advokátska kancelária s.r.o. organizačná zložka

Kapitulská 18/A
811 01 Bratislava

Tel.: +421 2 544 18 700
Fax.: +421 2 544 18 701
e-mail: office@peterkapartners.sk

--------------------------------------------------------------------------------
[*] Tento článok má len informatívny charakter a za žiadnych okolností nemôže byť považovaný za právne stanovisko alebo radu ako postupovať v konkrétnom prípade, alebo ako takýto prípad posúdiť. Ak by ste potrebovali akékoľvek ďalšie informácie o predmete tohto článku, kontaktujte prosím našu advokátsku kanceláriu.

[1] Zákon č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).
[2] Ide predovšetkým o kolektívne spory podľa zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní (napr. spor o nezákonnosť štrajku).
[3] Podľa § 10 antidiskriminačného zákona v konaní vo veciach súvisiacich s porušením zásady rovnakého zaobchádzania sa účastník môže dať zastupovať aj právnickou osobou:
a) ktorej takéto oprávnenie priznáva osobitný zákon, alebo
b) ktorej cieľom činnosti alebo predmetom činnosti je ochrana pred diskrimináciou.
[4] V zmysle § 153 CSP prostriedky procesného útoku a prostriedky procesnej obrany nie sú uplatnené včas, ak ich strana mohla predložiť už skôr, ak by konala starostlivo so zreteľom na rýchlosť a hospodárnosť konania.

© EPRAVO.SK – Zbierka zákonov, judikatúra, právo | www.epravo.sk