Jednou z najvýznamnejších zmien je obmedzenie dočasného pridelenia najdlhšie na obdobie 24 mesiacov, s možnosťou predĺženia alebo opätovného dohodnutia v rámci 24 mesiacov najviac štyrikrát. Podľa dôvodovej správy uvedené obmedzenie má zodpovedať charakteru požičiavania zamestnancov, ktorým je najmä dočasnosť. Ak sa uvedená maximálna doba dočasného pridelenia  alebo maximálny počet opakovaní nedodrží, sankciou je zánik pracovného pomeru medzi zamestnancom a zamestnávateľom alebo agentúrou a vznik nového pracovného pomeru na dobu neurčitú medzi zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom. Pracovné podmienky novovzniknutého pracovného pomeru sa pritom budú spravovať primerane dohodou o dočasnom pridelení (alebo pracovnou zmluvou s agentúrou). Aplikácia tohto ustanovenia v praxi môže byť problematická. Je dôležité, že opakovanie (predĺženie alebo opätovné dohodnutie) dočasných pridelení konkrétneho zamestnanca sa započítava do max. doby 24 mesiacov aj v prípade, ak ide o pridelenie k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi avšak inou agentúrou (alebo iným zamestnávateľom). Do počtu opätovne dohodnutých dočasných pridelení sa dokonca započítavajú aj pridelenia agentúrou pred účinnosťou novely, a to od 1.5.2013.

Čo sa týka aplikácie maximálnej doby trvania na dočasné pridelenia dohodnuté pred 1.3.2015,  tieto sa v zmysle prechodných ustanovení skončia zo zákona najneskôr 28.2.2017.

Ďalším limitom, ktorý sa bude pravdepodobne týkať najmä výrobných závodov, je zavedenie zákazu dočasného pridelenia na také práce, ktoré sú u zamestnávateľa zaradené do 4. kategórie, teda najnáročnejšej z pohľadu zdravotných rizík pre zamestnanca[2] v zmysle zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia. Tento zákaz sa v zmysle prechodných ustanovení však nedotkne dočasných pridelení dohodnutých pred 1.3.2015.

Pokiaľ ide o dočasné pridelenie zamestnancov medzi zamestnávateľmi, okrem aktuálnej požiadavky existencie objektívnych prevádzkových dôvodov, od 1.3.2015 už nebude možné dohodnúť dočasné pridelenie počas prvých 3 mesiacov od vzniku pracovného pomeru.

Novela tiež výslovne zakazuje reťazenie dočasného pridelenia. Užívateľský zamestnávateľ teda nemôže zamestnanca dočasne prideliť ďalšiemu subjektu.

Vymedzenie doby trvania dočasného pridelenia konkrétnym dátumom

Podľa novelizovaného znenia Zákonníka práce bude každá agentúra, ktorá uzatvára so zamestnancom pracovný pomer na určitú dobu, povinná určiť dobu trvania tohto pracovného pomeru konkrétnym dátumom jeho skončenia[3]. Táto limitácia môže mať zásadný dopad na flexibilitu vzťahov, keďže v praxi mali často agentúry pracovnú zmluvu so zamestnancom len na dobu trvania dočasného pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi.

Ak dôjde ku skončeniu dočasného pridelenia pred dohodnutým dátumom trvania pracovného pomeru na dobu určitú a agentúra nebude mať pre tohto zamestnanca prácu, od 1.9.2015 zákon zavádza pre agentúru špeciálny výpovedný dôvod - nadbytočnosť zamestnanca v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. V prípade takéhoto skončenia pracovného pomeru sa nebude na agentúru vzťahovať ponuková povinnosť inej vhodnej práce. Z pohľadu ekonomických dopadov je však dôležité, že zamestnanec bude mať voči agentúre nárok na vyplatenie odstupného ako v prípade organizačných zmien zamestnávateľa a rovnako sa budú aplikovať ustanovenia o výpovednej dobe. V prechodných ustanoveniach novela upravuje jednostranné skončenie dočasného pridelenia zo strany zamestnávateľa alebo agentúry v období od 1. marca 2015 do 31. augusta 2015 a pomerné počítanie výšky odstupného.

Prezumpcia dočasného pridelenia

Cieľom nového ustanovenia o prezumpcii dočasného pridelenia, ktoré bolo doteraz v inej podobe v zákone o službách zamestnanosti, je podľa dôvodovej správy zamedziť praxi, kedy si namiesto dočasného pridelenia formálne strany dohodli poskytovanie služieb. V takom prípade nemuseli dodržať ustanovenia o porovnateľných podmienkach pre dočasne pridelených zamestnancov v porovnaní s kmeňovými zamestnancami užívateľského zamestnávateľa.

Od 1.3.2015 sa teda za dočasné pridelenie bude považovať aj taký výkon práce zamestnancom, prostredníctvom ktorého zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania vykonáva činnosť pre iný subjekt za súčasného splnenia 3 kumulatívnych podmienok, a to

• i) tento iný subjekt ukladá zamestnancovi pracovné úlohy, organizuje, riadi a kontroluje jeho prácu a dáva mu na tento účel pokyny,
• ii) činnosť sa vykonáva prevažne v priestoroch tohto iného subjektu a prevažne jeho pracovnými prostriedkami, alebo táto činnosť sa prevažne vykonáva na zariadeniach tohto iného subjektu, a
• iii) ide o činnosť, ktorú má tento iný subjekt ako predmet svojej činnosti zapísanú v príslušnom registri.

Prezumpcia sa uplatní, pokiaľ strany nepreukážu, že daný vzťah a poskytovanie služieb nie je dočasným pridelením v zmysle novelizovaného Zákonníka práce.

Aplikáciu tohto ustanovenia ukáže až prax, nakoľko novela zákona výslovne nepredpokladá sankcie, resp. právne následky tejto „prekvalifikácie“ na dočasné pridelenie.  Možno preto len predpokladať, že v prípade uplatnenia prezumpcie dočasného pridelenia by sa mali aplikovať všetky povinnosti a obmedzenia, vrátane časových obmedzení a hlavne povinnosť zabezpečiť dočasne prideleným zamestnancom najmenej rovnako priaznivé mzdové podmienky a podmienky zamestnávania ako má porovnateľný zamestnanec[4] užívateľského zamestnávateľa.

Zodpovednosť užívateľského zamestnávateľa za výplatu porovnateľnej mzdy

Novela zavádza spoločnú zodpovednosť zamestnávateľa/agentúry a užívateľského zamestnávateľa v prípade, ak subjekt, ktorý zamestnanca dočasne pridelil, nezabezpečí pridelenému zamestnancovi rovnaké mzdové podmienky ako má porovnateľný zamestnanec užívateľského zamestnávateľa. V takom prípade je užívateľský zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi mzdu alebo doplatiť rozdiel, a to do 15 dní od výplatného termínu dohodnutého medzi zamestnávateľom/agentúrou a dočasne prideleným zamestnancom[5]. Za týmto účelom je zamestnávateľ alebo agentúra povinná poskytovať bezodkladne na požiadanie potrebné údaje užívateľskému zamestnávateľovi.

Z pohľadu užívateľského zamestnávateľa bude po novom teda dôležité dostatočným spôsobom zmluvne zabezpečiť garancie dodržiavania zákonných povinností subjektom, od ktorého si zamestnancov požičiava.

Ďalšie povinnosti ovplyvňujúce prax

V zmysle novely užívateľskí zamestnávatelia budú povinní viesť evidenciu dočasne pridelených zamestnancov, ktorá musí obsahovať identifikačné údaje týchto zamestnancov, identifikačné údaje zamestnávateľa/agentúry, dátum vzniku a dátum skončenia dočasného pridelenia.

Novelou sa tiež zavádza výslovne povinnosť zamestnávateľa alebo agentúry zabezpečiť stravovanie dočasne pridelenému zamestnancovi.

Od 1.3.2015 dočasne pridelený zamestnanec môže byť vyslaný na pracovnú cestu len užívateľským zamestnávateľom. V  súvislosti s novelou došlo zároveň k zmene niektorých ustanovení zákona o cestovných náhradách.

* * *

Uvedená novela Zákonníka práce prináša výrazné zmeny v oblasti dočasného pridelenia zamestnancov. Vzhľadom na potreby súčasného podnikateľského prostredia, kde je tlak na čoraz väčšiu flexibilitu, môže sprísnenie podmienok dočasného pridelenia viesť k zvýšeniu nákladov a zníženiu využívania dočasného pridelenia. Konkrétne dopady novej regulácie však bude možné zhodnotiť až na základe aplikácie v praxi.

Mgr. Katarína Haringová,
Associate

JUDr. Elena Chorvátová,
Managing Associate

PETERKA & PARTNERS advokátska kancelária s.r.o. organizačná zložka

Kapitulská 18/A
811 01 Bratislava

Tel.: +421 2 544 18 700
Fax.: +421 2 544 18 701
e-mail: office@peterkapartners.sk

--------------------------------------------------------------------------------
[*] Tento článok má len informatívny charakter a za žiadnych okolností nemôže byť považovaný za právne stanovisko alebo radu ako postupovať v konkrétnom prípade, alebo ako takýto prípad posúdiť. Ak by ste potrebovali akékoľvek ďalšie informácie o predmete tohto článku, kontaktujte prosím našu advokátsku kanceláriu.

[1] Okrem ustanovení týkajúcich sa špeciálneho výpovedného dôvodu pre agentúry dočasného zamestnávania v prípade predčasného ukončenia dočasného pridelenia, ktoré nadobúdajú účinnosť až 1.9.2015.
[2] Je pritom dôležité, že v zmysle novely zákona č. 355/2007 Z. z. z roku 2014 sa mnohé povinnosti zamestnávateľa na úseku ochrany zdravia pri práci výslovne vzťahujú aj na užívateľského zamestnávateľa vo vzťahu k dočasne prideleným zamestnancom.
[3] Výnimkou sú pridelenia z dôvodu zastupovania napr. za zamestnanca/zamestnankyňu na materskej alebo rodičovskej dovolenke.
[4] Porovnateľný zamestnanec na účely Zákonníka práce je zamestnanec, ktorý má dohodnutý pracovný pomer na neurčitý čas a na ustanovený týždenný pracovný čas u toho istého zamestnávateľa alebo u zamestnávateľa podľa § 58, ktorý vykonáva alebo by vykonával rovnaký druh práce alebo obdobný druh práce s prihliadnutím na kvalifikáciu a odbornú prax.
[5] Táto povinnosť sa v zmysle novely aplikuje tiež v prípade, ak by užívateľský zamestnávateľ mal pridelených zamestnancov od zamestnávateľa/agentúry z územia iného členského štátu EÚ.

© EPRAVO.SK – Zbierka zákonov, judikatúra, právo | www.epravo.sk