Práca a tehotenstvo – povinnosti zamestnávateľa vo vzťahu k tehotnej zamestnankyni

V tomto článku sme sa zamerali nielen na postavenie tehotnej ženy ako zamestnankyne voči zamestnávateľovi, ale aj na správanie zamestnávateľa (t. j. jeho práva a povinnosti) vo vzťahu k takejto zamestnankyni, a to najmä s ohľadom na zvýšenú ochranu, ktorú poskytuje Zákonník práce tehotnej zamestnankyni.

Ochrana tehotných zamestnankýň je imanentnou súčasťou Zákonníka práce, čo vyplýva najmä zo znenia úvodných článkov Zákonníka práce (čl. 6), ktoré vyjadrujú základné piliere, na ktorých je budovaný nielen Zákonník práce, ale aj samotné pracovné právo ako právne odvetvie.

Vymedzenie pojmu tehotná zamestnankyňa

V úvode považujeme za potrebné ustáliť pojem tehotnej zamestnankyne, ktorú Zákonník práce definuje ako zamestnankyňu, ktorá zamestnávateľa písomne informovala o tehotenstve a predložila o tom lekárske potvrdenie. Na to, aby mohla byť zamestnankyňa podľa Zákonníka práce považovaná za tehotnú, je potrebné, aby boli obe uvedené podmienky splnené kumulatívne a teda, ak zamestnankyňa písomne neinformovala zamestnávateľa alebo mu nepredložila lekárske potvrdenie (spravidla tzv. tehotenskú knižku), nie je možné takúto zamestnankyňu považovať na účely Zákonníka práce za tehotnú, a to aj napriek skutočnosti, že zamestnankyňa túto skutočnosť zamestnávateľovi oznámila ústne alebo že zamestnankyňa vykazuje znaky, na základe ktorých by bolo možné vyvodiť záver o tom, že je tehotná.

Všeobecná “prevenčná“ povinnosť zamestnávateľa voči tehotnej zamestnankyni

Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať tehotným ženám také pracovné podmienky, ktoré chránia ich biologický stav v súvislosti s tehotenstvom. Táto prevenčná povinnosť je uvedená priamo v čl. 6 Zákonníka práce, a teda možno badať nesporný záujem zákonodarcu na ochrane tehotných zamestnankýň, ako do určitej miery privilegovanej skupiny zamestnancov.

Slovenskej republike záväzky v tejto oblasti vyplývajú z viacerých medzinárodných zmlúv a dohovorov, ktorými je viazaná (napríklad dohovory Medzinárodnej organizácie práce, a to najmä dohovor č. 3 z roku 1919 o zamestnávaní žien pred pôrodom a po pôrode, č. 103 z roku 1952 o ochrane materstva a č. 183 z roku 2000 o ochrane materstva), ako aj z právneho poriadku Európskej únie, ktorý bola Slovenská republika povinná implementovať do vnútroštátneho práva (napríklad smernica Rady 92/85/EHS z 19. októbra 1992 o zavedení opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tehotných pracovníčok a pracovníčok krátko po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok - desiata samostatná smernica v zmysle článku 16 (1) smernice 89/391/EHS; mimoriadne vydanie Ú.v. EÚ, kap. 5/zv. 2; Ú.v. ES L 348, 28.11.1992).

Taktiež je potrebné uviesť, že Zákonník práce poskytuje ochranu tehotným ženám ešte pred samotným vznikom pracovného pomeru, a to v tzv. predzmluvných vzťahoch, kedy má zamestnávateľ výslovný zákaz požadovať informácie od uchádzača o zamestnanie, ktoré sú taxatívne vymenované v § 41 ods. 6 písm. a) Zákonníka práce, pričom jednou z týchto informácií je aj údaj o tehotenstve uchádzačky o zamestnanie. Pokiaľ by zamestnávateľ tento zákaz porušil, s určitosťou by sa tým vystavil riziku možného sankcionovania zo strany inšpektorátu práce pre porušenie zásady rovnakého zaobchádzania, a teda zákazu diskriminácie.

Zákaz určitých druhov prác

Tehotná zamestnankyňa nesmie vykonávať práce, ktoré sú zakázané tehotným ženám, resp. podľa lekárskeho posudku ohrozujú jej tehotenstvo. Rovnako nesmie vykonávať tie práce, ktoré sú fyzicky namáhavé a škodia jej organizmu. Zoznam prác zakázaných tehotným ženám a taktiež ženám po pôrode upravuje nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 272/2004 Z. z., ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, zoznam prác a pracovísk spojených so špecifickým rizikom pre tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a pre dojčiace ženy a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri zamestnávaní týchto žien.

Potrebné je upozorniť aj na to, že zákaz vykonávať určené práce sa nevzťahuje len na práce uvedené v citovanom nariadení vlády, ale ide aj o práce uvedené v prípadnom lekárskom posudku. V tejto súvislosti je vhodné odporučiť, aby zamestnávateľ vyslal zamestnankyňu na vyšetrenie k lekárovi, ktorý poskytuje pre zamestnávateľa služby pracovnej zdravotnej služby a aby tento lekár následne vzhľadom na druh práce danej zamestnankyne, popis jej pracovných činností, faktory práce a pracovného prostredia, riziká práce a pracovné podmienky posúdil, či niektorá z pracovných činností nemôže ohrozovať tehotenstvo zamestnankyne; lekársky posudok musí byť vydaný lekárom určeným podľa právnej úpravy obsiahnutej v zákone č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a musí obsahovať všetky náležitosti určené podľa citovaného zákona.

Pokiaľ ide o tehotnú zamestnankyňu pracujúcu v noci, zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby sa podrobila posúdeniu zdravotnej spôsobilosti na prácu v noci, pričom túto povinnosť má vtedy, ak o to požiada tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena.

Úprava pracovných podmienok alebo preradenie na inú prácu

V prípade, ak tehotná zamestnankyňa vykonáva práce, ktoré ohrozujú jej tehotenstvo, škodia organizmu, resp. sú podľa už vyššie spomenutého zoznamu prác zakázané, zamestnávateľ je povinný dočasne upraviť pracovné podmienky zamestnanca tak, aby boli akékoľvek škodlivé faktory práce vylúčené.

Vzhľadom k tomu, že nie u každého zamestnávateľa je možné rátať s možnosťou úpravy pracovných podmienok, a teda pokiaľ úprava pracovných podmienok nie je možná, zamestnávateľ dočasne preradí tehotnú zamestnankyňu na inú vhodnú prácu, pri ktorej dosiahne rovnaký zárobok. Ak nie je možné takéto dočasné preradenie v rámci toho istého druhu práce (t. j. druhu, ktorý má zamestnankyňa uvedený v pracovnej zmluve), zamestnávateľ preradí tehotnú zamestnankyňu na prácu iného druhu, avšak len po predchádzajúcej dohode s ňou. V praxi nie je vylúčený aj taký prípad, že preradenie na inú vhodnú prácu nie je možné, pretože zamestnávateľ takú prácu nemá k dispozícii alebo tehotná zamestnankyňa nesúhlasí s preradením na iný druh práce, prípadne nie je možné jej preradenie na dennú prácu (pokiaľ ide o zamestnankyňu pracujúcu v noci). Zákonník práce v takom prípade ukladá zamestnávateľovi povinnosť poskytnúť tehotnej zamestnankyni pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jej priemerného zárobku.

Pracovný čas

V súvislosti s pracovným časom je zamestnávateľ oprávnený tehotnej zamestnankyni nerovnomerne rozvrhnúť pracovný čas len po predchádzajúcej dohode s touto zamestnankyňou. Zamestnávateľ, ktorý zaraďuje zamestnancov do jednotlivých zmien, je povinný prihliadať na potreby tehotných žien. V prípade, ak tehotná zamestnankyňa požiada zamestnávateľa o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný žiadosti vyhovieť, samozrejme za predpokladu, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Súčasne si dovoľujeme dať do pozornosti, že zamestnávateľ môže nariadiť prácu nadčas len so súhlasom takejto zamestnankyne a čo sa týka pracovnej pohotovosti, tú možno s tehotnou zamestnankyňou len dohodnúť. Ako už bola vyššie spomenutá nočná práca tak v prípade, ak tehotná zamestnankyňa požiada zamestnávateľa o preradenie z nočnej zmeny na dennú, je zamestnávateľ povinný takejto žiadosti vyhovieť.

Skončenie pracovného pomeru

Pomerne zásadnou témou súvisiacou s tehotenstvom zamestnankyne je v každom prípade skončenie pracovného pomeru. Zamestnávateľ nemôže s tehotnou zamestnankyňou skončiť pracovný pomer výpoveďou, nakoľko sa na tehotnú zamestnankyňu vzťahuje tzv. ochranná doba. Taktiež okamžité skončenie pracovného pomeru je zo zákona vylúčené, avšak iba v prípade okamžitého skončenia pracovného pomeru existujú pre zamestnávateľa viaceré výnimky, ktoré ho oprávňujú na skončenie pracovného pomeru výpoveďou, ak sú splnené zákonom upravené podmienky (§ 68 ods. 3 Zákonníka práce). Tieto výnimky do určitej miery reflektujú aj záujem samotného zamestnávateľa na tom, aby nebol povinný v zmysle Zákonníka práce zamestnávať takého zamestnanca, ktorý sa dopustil závažného porušenia pracovnej disciplíny, a to aj napriek tomu, že takýto zamestnanec (t. j. tehotná zamestnankyňa) požíva vyššie uvedenú ochranu pred skončením pracovného pomeru.

Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer výpoveďou s tehotnou zamestnankyňou v nasledovných prípadoch:

(i) ak bola táto zamestnankyňa právoplatne odsúdená pre úmyselný trestný čin, alebo
(ii) ak došlo k závažnému porušeniu pracovnej disciplíny.

Ak ide o prípad tehotnej zamestnankyne v skúšobnej dobe, zamestnávateľ s ňou môže vo výnimočných prípadoch skončiť pracovný pomer, a to výlučne písomne a musí ho náležite odôvodniť, pričom tieto dôvody nesmú súvisieť s tehotenstvom alebo materstvom.

Skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou je taktiež možné na základe vzájomnej dohody zmluvných strán (§ 60 Zákonníka práce).

Záver

Prepojenie práce a tehotenstva je s poukazom na dnešnú dobu pomerne zásadnou témou, ktorá sa dotýka nielen samotných tehotných zamestnankýň, ale aj zamestnávateľov, ktorí mnohokrát nevedia, aké povinnosti a zákazy (obmedzenia) im v súvislosti so zamestnávaním tehotnej zamestnankyne vznikajú. Zákonník práce súčasne proklamuje ideu ochrany privilegovaných skupín zamestnancov, medzi ktorých s určitosťou zaraďujeme aj tehotné zamestnankyne, pričom zamestnávateľ by mal brať na vedomie všetky práva a povinností, ktoré môžu/musia byť voči tehotnej zamestnankyni uplatnené.