Pracovná zmluva

Vzťahy medzi Slovenskou a Českou republikou sú označované ako nadštandardné, čo sa prejavuje aj v podnikateľskom prostredí. Česká republika je prvou voľbou cezhraničnej expanzie pre slovenské spoločnosti a medzinárodné korporácie zvyčajne uplatňujú v oboch krajinách rovnaký režim.

Havel, Holásek & Partners s. r. o., advokátska kancelária

V dôsledku spoločného historického vývoja je právny systém oboch štátov podobný, preto prirodzene vzniká dojem, že právna úprava je „v podstate“ rovnaká. Z oblasti pracovného práva je to práve pracovná zmluva, pri ktorej sa najviac odzrkadľuje tento prístup a snaha použiť jeden vzorový dokument v oboch krajinách. Takýto postup je všeobecne možný. Avšak len v prípade rešpektovania existujúcich rozdielov a prispôsobenia pracovnej zmluvy na pomery lokálneho práva.

Právna úprava oboch štátov je zhodná pokiaľ ide o formu pracovnej zmluvy. Pracovná zmluva musí byť uzatvorená v písomnej forme a musí obsahovať zákonom stanovené náležitosti. Avšak dôsledky nedodržania formy sú už rozdielne. Kým podľa slovenskej legislatívy prípadné nedodržanie formy nespôsobuje neplatnosť pracovnej zmluvy, podľa českej úpravy má nedodržanie písomnej formy za následok jej neplatnosť. Túto vadu je však možné na základe dohody zmluvných strán dodatočne odstrániť.

Právna úprava je odlišná v podstatných náležitostiach pracovnej zmluvy.

Medzi podstatné náležitosti českej pracovnej zmluvy patrí deň nástupu do práce, druh práce a miesto výkonu práce. Pracovná zmluva uzatvorená podľa slovenského práva musí obsahovať ešte štvrtú podstatnú náležitosť – mzdové podmienky.

Druh práce

Pre dojednávanie druhu práce nie sú zákonom stanovené žiadne osobitné obmedzenia s jednou podmienkou vyplývajúcou zo slovenskej legislatívy. K druhu práce je potrebné uviesť aj stručnú charakteristiku.

Štandardne sa ako druh práce uvádza názov pracovnej pozície (napr. účtovník). Druh práce je však možné vymedziť aj priamym pomenovaním práce (napr. vedenie účtovníctva). Forma označenia závisí od potrieb a dohody zmluvných strán. Účelom stručnej charakteristiky druhu práce v zmysle slovenskej legislatívy je bližšie a stručne popísať vykonávanú prácu (napr. spracovanie účtovných dokladov).

Správne vymedzenie druhu práce a jeho charakteristika má vplyv najmä na rozsah povinností zamestnanca a tiež možnosť zamestnávateľa v rámci dohodnutého druhu práce so zamestnancom disponovať. Ak bude druh práce dojednaný veľmi úzko a popis konkrétnych činností bude obsiahnutý priamo v pracovnej zmluve, možnosť zamestnávateľa meniť úlohy zamestnanca bude značne obmedzená. Z tohto dôvodu skôr odporúčame určiť náplň práce v osobitnom popise práce. Zamestnávateľ tak bude mať možnosť zamestnancovi jednostranne meniť náplň práce (vždy však len v rámci dohodnutého druhu práce a jeho stručnej charakteristiky) podľa aktuálnej situácie.

Druh práce je dôležitý aj pri návrate do práce z materskej alebo rodičovskej dovolenky.

Podľa českej legislatívy je zamestnávateľ povinný umožniť návrat ženy na pôvodné pracovné miesto, na ktorom zamestnankyňa pracovala pred nástupom na materskú dovolenku, pri návrate po rodičovskej dovolenke len na pracovné miesto podľa pracovnej zmluvy. Na rozdiel od toho slovenská legislatíva priznáva v prvom kroku rovnaké práva zamestnancom, ktorí sa vracajú do práce po skončení materskej aj rodičovskej dovolenky. Prioritne je zamestnávateľ povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. A až následne, ak to nie je možné, na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.

Ak je teda druh práce dohodnutý úzko (napr. mzdová účtovníčka), zamestnankyňa sa vráti aj po rodičovskej dovolenke na to isté miesto, na ktorom pracovala pred odchodom. Ak bude dojednaný široko (napr. účtovník), môže zamestnávateľ túto zamestnankyňu (predtým zastávajúcu pozíciu mzdovej účtovníčky) zaradiť napr. aj na pozíciu finančný účtovník.

Hoci v praxi to nie je časté, môže byť v pracovnej zmluve dohodnutých aj viac druhov práce (napr. účtovník a asistent marketingu). A to alternatívne (napr. prvé tri dni v týždni činnosť účtovníka, druhé dva dni v týždni činnosť asistenta marketingu), alebo kumulatívne (práce sa budú vykonávať súbežne).

Miesto výkonu práce

V Českej republike nie sú pre miesto výkonu práce žiadne zákonom stanovené zvláštne pravidlá, zmluvné strany môžu uplatniť zmluvnú voľnosť a dohodnúť miesto výkonu práce podľa svojich potrieb. V zmysle právnej úpravy Slovenskej republiky sa ako miesto výkonu práce určí obec, jej časť (napr. názov miestnej časti, alebo konkrétna ulica), alebo sa miesto určí inak.

V oboch prípadoch platí, že miesto výkonu práce musí čo najviac zodpovedať náplni práce a nemôže byť dohodnuté príliš široko bez riadneho dôvodu. Napr. pri pracovnom pomere s robotníkom zaradeným k pásovej výrobe by vymedzenie miesta výkonu práce „územie Slovenskej republiky“ nemohlo byť považované za opodstatnené. Účastníci pracovnej zmluvy si môžu podľa potreby dojednať aj viac miest výkonu práce.

Správne vymedzenie miesta výkonu práce je dôležité aj z pohľadu poskytovania cestovných náhrad. V prípade výkonu práce mimo dohodnuté miesto sa bude jednať o pracovnú cestu, za ktorú zamestnancovi prislúcha náhrada cestovných výdavkov.

Šírka vymedzenia miesta výkonu práce neovplyvňuje nárok na cestovné náhrady. Ak sa uzavrie zmluva s obchodným zástupcom s celorepublikovou pôsobnosťou, má obchodný zástupca nárok na cestovné náhrady a za tým účelom je potrebné určiť, jedno tzv. pravidelné pracovisko na účely cestovných náhrad priamo v pracovnej zmluve.

Pri vymedzení miesta výkonu práce je teda nutné zvážiť všetky okolnosti, ktoré u daného zamestnanca môžu nastať a minimalizovať riziko následných komplikácií.

Deň nástupu do práce

Dňom nástupu do práce vzniká samotný pracovný pomer, aj keď je pracovná zmluva uzatvorená v predstihu. Je teda potrebné odlišovať uzatvorenie pracovnej zmluvy a deň nástupu do práce. V praxi sa spravidla ako deň nástupu uvádza konkrétny dátum, ktorý sa javí ako najpraktickejší. Deň nástupu je však možné určiť aj iným spôsobom, napr. prvý pondelok v mesiaci august. Musí však byť stanovený tak, aby nebolo pochýb, že tento okamih nastane.

Právna úprava oboch štátov je v tomto smere rovnaká.

Mzdové podmienky

Mzdové podmienky sú podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy uzatvorenej podľa slovenského práva. Mzdové podmienky sa buď dohodnú v kolektívnej zmluve, alebo v pracovnej zmluve. Takže vždy sú výsledkom dohody a sú založené na zmluvnom princípe a nie je možné tieto jednostranne meniť tak, ako v Českej republike, ak bola mzda určená mzdovým výmerom alebo stanovená vo vnútornom predpise.

Ďalšie pracovné podmienky

Okrem podstatných náležitostí pracovnej zmluvy, sa v pracovnej zmluve uvádzajú aj ďalšie pracovné podmienky, konkrétne výplatný termín, pracovný čas, výmera dovolenky a dĺžka výpovednej doby. Nie je potrebné uvádzať detailné informácie. Ak sú tieto náležitosti v kolektívnej zmluve obsiahnuté, stačí odkaz na príslušné ustanovenie kolektívnej zmluvy, inak postačuje odkaz na príslušné ustanovenia zákona. Zamestnávateľ prípadne nemusí tieto náležitosti v pracovnej zmluve uvádzať vôbec, v takom prípade je však povinný do jedného mesiaca od vzniku pracovného pomeru vyhotoviť zamestnancovi písomné oznámenie o týchto podmienkach.

Ďalšie dojednania

Zmluvné strany si môžu upraviť v pracovných zmluvách aj ďalšie podmienky, ako len náležitosti požadované Zákonníkom práce. Sú to najmä práva a povinnosti, ktoré vznikajú až v prípade ich platného dojednania v písomne forme, napríklad konkurenčná doložka alebo podľa slovenskej úpravy finančná náhrada za nezotrvanie zamestnanca u zamestnávateľa počas plynutia výpovednej doby.

Existuje celý rad ďalších ustanovení, ktoré môžu byť ako súčasťou pracovnej zmluvy, tak vnútorného predpisu. S ohľadom na charakter týchto dokumentov odporúčame skôr zahrnúť do pracovnej zmluvy najdôležitejšie minimum pre dohodnutie platného pracovného pomeru a zostávajúce práva a povinnosti riešiť práve vnútorným predpisom. Zamestnávateľ bude mať väčšie možnosti meniť tieto skutočnosti podľa aktuálnej potreby a zabezpečiť efektívnejšiu ochranu svojich oprávnených záujmov.

Záver

Napriek príbuznosti právnej úpravy je potrebné dodržiavať existujúce rozdiely. Inak je riziko, že pracovná zmluva bude vykazovať právne nedostatky. Preto odporúčame v každom prípade dôkladne posúdiť súlad prevzatej pracovnej zmluvy s lokálnou legislatívou. V prípade pochybností je potom vždy vhodné konzultovať obsah pracovnej zmluvy so špecialistami na danú problematiku, ktorí majú dostatočné znalosti a skúsenosti a pomôžu pripraviť pracovnú zmluvu na mieru podľa jednotlivých okolností prípadu.

Marianna Čarská