V tomto článku sa stručne zmienime o neplatnosti skončenia pracovného pomeru, a to z dôvodu, aby sme sa následne venovali otázke priznávaniu/nepriznávaniu úrokov z omeškania z náhrady mzdy z neplatného skončenia pracovného pomeru. Vzhľadom na to, že sa možno stretnúť s rôznymi názormi, právna úprava tiež nedáva jednoznačnú odpoveď a rozhodnutia súdov sú rozdielne, cieľom článku je najmä snaha vyvolať diskusiu o priznávaní/nepriznávaní úrokov z omeškania.

Základným predpokladom uplatnenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde je podanie žaloby zamestnancom, predmetom ktorej je určenie, že pracovný pomer sa skončil neplatne. Podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce ak zamestnávateľ so zamestnancom neplatne skončil pracovný pomer a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, jeho pracovný pomer trvá aj naďalej a zamestnávateľ je povinný poskytnúť mu náhradu mzdy v prípade, že mu neprideľuje prácu podľa pracovnej zmluvy. Okrem žaloby podanej na súd, je teda potrebné zaslať zamestnávateľovi aj vyššie uvedené oznámenie. V praxi sa možno stretnúť aj s tým, že toto oznámenie nie je zasielané osobitne zamestnávateľovi, ale je obsahovou súčasťou žaloby, ktorá je doručená nielen súdu, ale súčasne aj zamestnávateľovi (žaloba je teda súčasne oznámením). Je potrebné si uvedomiť, že náhrada mzdy patrí zamestnancovi až odo dňa, kedy je doručené oznámenie zamestnávateľovi, preto sa častejšie stretávame s tým, že zamestnanec doručuje žalobu súdu a osobitné oznámenie zamestnávateľovi.

Dôležitou úpravou ust. 79 ods. 1 Zákonníka práce je, že v prípade podania oznámenia zamestnanca zamestnávateľovi pracovný pomer trvá aj naďalej. Zamestnávateľ je preto povinný poskytnúť zamestnancovi náhradu mzdy v prípade, že mu neprideľuje prácu podľa pracovnej zmluvy. Toto ustanovenie však obsahuje aj výnimku týkajúcu sa trvania pracovného pomeru. Pracovný pomer netrvá, ale sa končí, a to vtedy, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. V tomto prípade sa pracovný pomer končí dňom právoplatnosti rozhodnutia súdu (o skončení pracovného pomeru nemožno rozhodnúť spätne, napríklad ku dňu nadobudnutia účinnosti výpovede). Posúdiť možnosť uplatnenia výnimky je oprávnený len súd. Zamestnávateľ by v takomto prípade mal preukázať, v čom spočíva ospravedlniteľný dôvod, na základe ktorého by mal súd rozhodnúť, že pracovný pomer netrvá (napr. by mohlo ísť o situáciu, keď sa pracovný pomer skončil na základe výpovede zamestnávateľa z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny spočívajúceho v krádežiach materiálu vo veľkom rozsahu. Takéto správanie zamestnanca totiž ohrozovalo nielen záujmy zamestnávateľa, ale narúšalo dodržiavanie pracovnej disciplíny na pracovisku, a preto nie je spravodlivé od zamestnávateľa požadovať, aby naďalej dotknutého zamestnanca zamestnával).

V situácii, kedy síce dôjde k neplatnému skončeniu pracovného pomeru, ale zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, podľa ustanovenia § 79 ods. 4 Zákonníka práce platí fikcia, že sa pracovný pomer skončil dohodou. Ak bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby, alebo ak bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite alebo v skúšobnej dobe dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Fikcia platí len v prípade, ak sa účastníci pracovného pomeru nedohodnú inak. Ak sa pracovný pomer síce skončil neplatne v skúšobnej dobe alebo na základe okamžitého skončenia pracovného pomeru, ale zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ naďalej zamestnával, má podľa § 79 ods. 5 Zákonníka práce nárok na náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov (t. j. vo výške dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku).

Ako bolo naznačené vyššie, predpokladom vzniku práva na náhradu mzdy je neplatné skončenie pracovného pomeru a nemôže vzniknúť skôr než zamestnanec oznámi zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho ďalej zamestnával. Dvojmesačná lehota vyplývajúca z § 77 Zákonníka práce sa týka len uplatnenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru, a nie aj uplatnenia nárokov na náhradu mzdy z neplatného skončenia pracovného pomeru. Uplatniť si náhradu mzdy možno teda aj kedykoľvek počas trvania súdneho sporu,  najneskôr do rozhodnutia súdu o žalobe, a súčasne je potrebné akceptovať občianskoprávnu úpravu premlčacej doby.

V prípade, ak zamestnanec podal žalobu, v zmysle § 79 ods. 1 pracovný pomer sa neskončil, a teda zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu až do právoplatného rozhodnutia súdu. Ak zamestnávateľ prideľuje zamestnancovi prácu, neznamená to, že zamestnávateľ súhlasí so zamestnancom, že pracovný pomer sa skončil neplatne (por. Barancová, H.: Zákonník práce. Komentár. Praha, C. H. Beck 2010, s. 348).

Ak zamestnávateľ umožní zamestnancovi naďalej pokračovať v práci, možno to považovať za jeden zo spôsobov, ako upraviť právny vzťah medzi účastníkmi pracovného pomeru počas obdobia neistoty do právoplatného rozhodnutia súdu o neplatnom skončení pracovného pomeru (alebo do času, než dôjde ku skončeniu pracovného pomeru iným spôsobom). Prideľovanie práce až do vyriešenia spornosti skončenia pracovného pomeru je právnym následkom oznámenia zamestnanca, že trvá na tom, aby ho zamestnávateľ naďalej zamestnával (por. Drápal, L. In: Bělina, M. a kol.: Zákoník práce. Komentář. Praha, C. H. Beck 2008, s. 267-268). Zamestnávateľ je povinný zamestnanca vyzvať k tomu, aby nastúpil do práce a prideľovať mu prácu podľa pôvodnej pracovnej zmluvy, nie je potrebné uzatvárať novú pracovnú zmluvu alebo dohodu o zmene pracovných podmienok. V období od začiatku prideľovania práce zamestnávateľom až do dňa právoplatného rozhodnutia súdu (alebo do času, keď sa skončí pracovný pomer iným spôsobom) sa obnovuje právny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ako keby ku skončeniu pracovného pomeru nedošlo.

Dňom právoplatnosti rozhodnutia súdu o tom, že pracovný pomer sa skončil (prípadne dňom skončenia pracovného pomeru iným spôsobom) sa končí výkon práce zamestnanca zo zákona a nie je potrebné výkon práce zamestnanca skončiť na základe právneho úkonu. Nie je potrebné uzatvárať osobitnú dohodu o skončení pracovného pomeru, nie je potrebné ani zo strany zamestnávateľa vykonať právny úkon, ktorým by dával zamestnancovi na vedomie, že pracovný pomer sa skončil (por. Drápal, L. In: Bělina, M. a kol.: Zákoník práce. Komentář. Praha, C. H. Beck 2008, s. 267).

Ak zamestnávateľ umožní zamestnancovi pokračovať v práci a zamestnanec odmietne vykonávať prácu, porušuje pracovnú disciplínu a zamestnávateľ s ním môže v súlade so Zákonníkom práce skončiť pracovný pomer z tohto dôvodu.

V praxi sú však najčastejšie prípady, kedy zamestnávateľ počas súdneho konania neprideľuje zamestnancovi prácu. A to z dôvodu, že to nie je buď objektívne možné, napr. dôjde k zrušeniu pracovnej pozície a teda zamestnávateľ nemá vôbec možnosť zadávať zamestnancovi pracovné úlohy, alebo neprideľovanie práce má subjektívny dôvod, napr. strata dôvery zamestnávateľa voči zamestnancovi v prípade, ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny spočívajúci v tom, že zamestnanec zneužil citlivé informácie zamestnávateľa v prospech konkurenčnej spoločnosti a pod. 

Ak zamestnávateľ neprideľuje zamestnancovi prácu, je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradu mzdy. Začiatok poskytovania náhrady mzdy je naviazaný na oznámenie zamestnanca. Takéto oznámenie sa môže vzťahovať iba na zamestnávanie po dni, kedy mal podľa rozväzovacieho úkonu zamestnávateľa pracovný pomer skončiť a možno ho urobiť najneskôr do rozhodnutia súdu o žalobe na určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Vo vzťahu k súdnej ochrane môže teda zamestnanec nárok na náhradu mzdy z neplatného skončenia pracovného pomeru uplatniť (i) súčasne so žalobou o neplatné skončenie pracovného pomeru, alebo (ii) neskôr, až do rozhodnutia súdu o žalobe s tým, že musí počítať s prípadnou námietkou premlčania tohto nároku.

Právo na náhradu mzdy možno prvýkrát uplatniť, keď sa tá stane splatnou, t. j. keď nastane čas jej plnenia. Splatnosťou sa právo na náhradu mzdy stáva vymáhateľným právom, teda stáva sa nárokom, a od tohto okamihu začína plynúť trojročná premlčacia lehota na uplatnenie tohto nároku. Zákonník práce neupravuje osobitne splatnosť náhrady mzdy. V nadväznosti na právnu úpravu splatnosti mzdy sa vo všeobecnosti má za to, že náhrada mzdy je rovnako ako mzda splatná pozadu za mesačné obdobie (pokiaľ nie je dohodnuté inak), a to v najbližšom výplatnom termíne po uplynutí obdobia, za ktoré sa poskytuje. V tomto smere by bolo možné poukázať na ust. § 132 Zákonníka práce, v zmysle ktorého sa ustanovenia § 129-131 Zákonníka práce vzťahujú rovnako na všetky zložky príjmu zamestnanca poskytované zamestnávateľom, ak ide o ich splatnosť, výplatu a vykonávanie zrážok. Za príjem zamestnanca by sa teda mohla považovať aj náhrada mzdy priznaná v súvislosti s neplatným skončením pracovného pomeru.

Čo sa týka premlčania, premlčujú sa jednotlivé náhrady mzdy za daný mesiac podľa toho, kedy u nich nastala splatnosť. Premlčacia lehota na uplatnenie nároku na náhradu mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru teda začína plynúť od splatnosti každej jednotlivej náhrady mzdy za daný mesiac, za ktorý sa požaduje.

S možnosťou uplatnenia práva na náhradu mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru, ktorá nastáva jeho splatnosťou, nijako nesúvisí skutočnosť, že sa v tom čase prípadne ešte nerozhodlo o žalobe na určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, ktorej podanie v lehote vyplývajúcej z § 77 Zákonníka práce je inak nevyhnutné na riešenie otázky neplatnosti rozväzovacieho úkonu ako hmotnoprávneho predpokladu pre vznik tohto práva. Vo všeobecnosti sa akceptuje, že rozsudok priznávajúci náhradu mzdy z neplatného skončenia pracovného pomeru má povahu deklaratórneho rozsudku, t. j. iba potvrdzuje už jestvujúce hmotné práva a povinnosti. Priznaním náhrady mzdy sa nekonštituuje žiadny nový právny stav, ale hmotnoprávnemu vzťahu sa iba (procesne) dodáva kvalita vykonateľného práva. Nárok na náhradu mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru nemožno priznať skôr, než je s istotou jasné, či skutočne išlo o neplatné skončenie pracovného pomeru, uvedený nárok nemožno prisúdiť, kým nie je právoplatným rozhodnutím určené, že právny úkon, ktorým mal byť skončený pracovný pomer je neplatný (napr. Uznesenie Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 1 Cdo 180/2009).

Na základe vyššie uvedeného sa všeobecne akceptuje, že povinnosť zamestnávateľa poskytnúť náhradu mzdy z neplatného skončenia pracovného pomeru, a s tým súvisiaca splatnosť tejto náhrady, nevzniká až súdnym rozhodnutím, ale vyplýva z ustanovení hmotného práva.

Nevyplatenie náhrady mzdy v lehote splatnosti má za následok omeškanie, a v tejto súvislosti vyvstáva otázka, či je možné podľa súčasnej právnej úpravy požadovať úroky z omeškania. Právna úprava úrokov z omeškania vo vzťahu k pracovnoprávnym vzťahom je nedostatočná, čo spôsobuje nielen rozdielnosť právnych názorov, ale aj súdna prax je v priznávaní/nepriznávaní úrokov z omeškania nejednotná.

Pracovnoprávne predpisy neupravujú úroky z omeškania, avšak súdna prax v mnohých prípadoch postupuje podľa občianskoprávnych predpisov. Úrok z omeškania je vo svojej podstate majetkovou sankciou, má veriteľa – zamestnanca odškodniť za to, že nemohol použiť dlhovanú istinu náhrady mzdy, ktorej úžitky na druhej strane mohol za čas omeškania poberať dlžník – zamestnávateľ (Uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky, sp. zn. 1 Cdo 180/2009). Pri rozhodovaní o priznaní úroku z omeškania nie je rozhodujúce, či žalovaný omeškanie zavinil, resp. nie je dôležitý dôvod omeškania; na vznik nároku na úrok z omeškania stačí, že zákonom stanovená lehota na plnenia uplynula. Uznesenie Najvyššieho súdu SR (sp. zn. 1 Cdo 180/2009) deklaruje, že aj keď súčasný Zákonník práce ani iný pracovnoprávny predpis nepodáva úpravu úrokov z omeškania, treba postupovať podľa občianskoprávnych predpisov. Je otázne, či súdy môžu rozhodovať takýmto spôsobom. Rizikom totiž je, že ak by súdy občianskoprávnu úpravu v celom jej rozsahu začali aplikovať na rôzne pracovnoprávne inštitúty, ktorých právna úprava je nedostatočná, prípadne na rôzne pracovnoprávne situácie, ktoré pracovnoprávnymi predpismi nie sú upravené, v konečnom dôsledku by mohlo dôjsť aj k popretiu existujúcej pracovnoprávnej regulácie v dôsledku aplikácie len občianskoprávnych noriem.

Pri priznávaní úrokov z omeškania v súvislosti s náhradou mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru by mali súdy vychádzať z existujúcej právnej úpravy. Zákonník práce neupravuje inštitút úrokov z omeškania, a preto je potrebné skúmať, či je možné použiť úpravu zákona č. 40/1964 Zb. Občianskeho zákonníka v znení neskorších predpisov (ďalej len „Občiansky zákonník“). Zákonník práce totiž zakotvuje vo svojom ust. § 1 ods. 4 subsidiárnu pôsobnosť všeobecnej časti Občianskeho zákonníka vo vzťahu k prvej časti Zákonníka práce. Na základe takto zakotvenej subsidiárnej pôsobnosti je ale zrejmé, že na pracovnoprávne vzťahy sa nevzťahujú ustanovenia Občianskeho zákonníka upravujúce úroky z omeškania, keďže tieto sú upravené v jeho ôsmej časti. Podľa súčasnej právnej úpravy by preto nemalo do úvahy prichádzať priznanie úrokov z omeškania pre náhradu mzdy vyplývajúcu z neplatného skončenia pracovného pomeru.

Ako bolo naznačené, súdna prax však často úroky z omeškania priznáva. Túto možnosť poskytoval  Zákonník práce z roku 1965 (zákon č. 65/1965 Zb.), ktorý priamo v ust. 256 upravoval inštitút úrokov z omeškania. Podľa právnej úpravy vyplývajúcej zo Zákonníka práce z roku 1965 bolo možné priznať aj úroky z omeškania, súčasná právna úprava však takúto úpravu nemá.

Pre priznanie/nepriznanie úrokov z omeškania je zaujímavé Uznesenie Ústavného súdu SR, sp. zn. II. ÚS 494/2013. Toto uznesenie vychádza už z právneho stavu podľa Zákonníka práce a Ústavný súd SR sa zaoberal aj otázkou úrokov z omeškania. Ústavný súd SR posudzoval sťažnosť, ktorá vychádzala zo súdneho sporu týkajúceho sa neplatného skončenia pracovného pomeru výpoveďou a priznania náhrady mzdy zamestnancovi. Ústavný súd SR konštatoval, že všeobecné súdy, ktoré posúdili okolnosti pre určenie výšky náhrady mzdy a nepriznali úroky z omeškania, svojím postupom neporušili základné práva zamestnanca na súdnu a inú právnu ochranu a práva na spravodlivý proces. Zároveň Ústavný súd SR nepovažoval rozhodnutie súdu nižšej inštancie v danom konaní za ústavne nekonformné a sťažnosť zamestnanca odmietol. Príslušný okresný súd nepriznal úroky z omeškania z dôvodu, že nárok na uplatnenie úrokov z omeškania nemá oporu v zákone. Následne aj krajský súd nepriznal úrok z omeškania, pretože mal za to, že priznaná výška náhrady mzdy je dostatočne vysoká, a je tak v súlade so satisfakčnou funkciou (pre zamestnanca, ktorého pracovný pomer bol skončený neplatne), so sankčnou funkciou (vo vzťahu k zamestnávateľovi, ktorý nepostupoval pri skončení pracovného pomeru v súlade so zákonnou úpravou) a sociálnou funkciou, ktorú má plniť náhrada mzdy z neplatne skončeného pracovného pomeru. S prihliadnutím na vyššie uvedené je teda otázne, či pre priznanie/nepriznanie úrokov z omeškania je podstatná neexistencia právnej úpravy úrokov z omeškania v pracovnom práve, alebo výška priznanej náhrady mzdy. Ak by sa do úvahy brala najmä výška priznanej náhrady mzdy, vynára sa ďalšia otázka, kedy náhrada mzdy dosiahne takú  výšku, že súd neprizná náhradu mzdy. Vzhľadom na to, že často sú zamestnávatelia neúspešní v súdnych sporoch len pre formálne pochybenia (kedy je zreteľné, že dôvod, pre ktorý skončili so zamestnancom pracovný pomer je daný), priznané úroky z omeškania ešte sťažujú ich postavenie (keďže okrem opätovného zamestnania platia zamestnancom nemalé čiastky náhrady mzdy a príslušné úroky z omeškania), ktoré tak závisí od rozhodnutia súdu. Vzhľadom na to, že aplikačná prax prináša rôzne situácie, z pohľadu zamestnanca, ktorého pracovný pomer zamestnávateľ skončil naozaj neoprávnene (napr. výpoveďou na základe fiktívnej organizačnej zmeny či vykonštruovaného porušenia pracovnej disciplíny) a háji svoje práva na súde, sa nepriznanie úrokov z omeškania z priznanej náhrady mzdy môže javiť ako nespravodlivé.

Zamestnancovi v zmysle § 79 ods. 1 Zákonníka práce patrí náhrada v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd právoplatne rozhodne o skončení pracovného pomeru. Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje dvanásť mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci dvanásť mesiacov primerane znížiť, prípadne vôbec nepriznať (§ 79 ods. 2 Zákonníka práce). Z uvedeného vyplýva, že v prípade, ak by mal zamestnávateľ zaplatiť náhradu presahujúcu plnenie nad rámec dvanástich mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa náhradu mzdy nad tento rámec znížiť, prípadne vôbec nepriznať. Návrh zamestnávateľa na zníženie, resp. nepriznanie náhrady mzdy, možno uplatniť len v rámci súdneho konania, v ktorom si zamestnanec uplatňuje náhradu mzdy (t. j. zamestnávateľ takýto návrh nemôže uplatniť v rámci nového súdneho konania). Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov. Uvedený limit výšky náhrady sa podľa § 79 ods. 3 Zákonníka práce podľa novej právnej úpravy nevzťahuje na oznamovateľa kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti, ak došlo k skončeniu pracovného pomeru počas poskytovania ochrany podľa osobitného predpisu.

Zjednodušene by sa dalo uviesť, že Zákonník práce priznanie úrokov z omeškania neumožňuje a ustanovenie Zákonníka práce o zakotvení subsidiárnej pôsobnosti Občianskeho zákonníka nemožno vykladať extenzívne, t.j. občianskoprávna úprava úrokov z omeškania by sa nemala vzťahovať na pracovnoprávne vzťahy (čo potvrdil napr. aj Krajský súd Bratislava v rozhodnutí sp. zn. 5Co/133/2013). Nedokonalá právna úprava v otázke priznávania/nepriznávania úrokov pri náhrade mzdy spôsobuje tak pre zamestnancov, ako aj pre zamestnávateľov značnú neistotu. Preto by bolo potrebné v budúcich novelách Zákonníka práce pamätať aj na túto oblasť.

doc. JUDr. Mgr. Andrea Olšovská, PhD.

PRK Partners s.r.o.

Hurbanovo námestie 3
811 06 Bratislava 1

Tel.: +421 232 333 232
Fax: +421 232 333 222
e-mail: bratislava@prkpartners.com

-----------------------------

[*] Tento článok má iba informatívnu povahu a za žiadnych okolností nemôže byť považovaný za právnu radu.

© EPRAVO.SK – Zbierka zákonov, judikatúra, právo | www.epravo.sk