Význam nového ustanovenia

Zamestnanec môže po novom uplatniť jeho právo na vyplatenie mzdy aj u fyzickej osoby alebo právnickej osoby, ktorá je dodávateľom služby na území Slovenskej republiky (ďalej len „Dodávateľ“), ktorej priamym subdodávateľom je zamestnávateľ zamestnanca (ďalej len „Subdodávateľ“). Treba zdôrazniť, že musí ísť o priameho dodávateľa, teda prvého dodávateľa, ktorý sa v prípadnom (sub)dodávateľskom reťazci nachádza hneď nad Subdodávateľom (je s ním v zmluvnom vzťahu). Zároveň musia byť kumulatívne splnené tri (3) podmienky, a to: (i) musí ísť o splatnú mzdu, ktorá zamestnancovi nebola vyplatená; (ii) musí ísť o splatnú mzdu, ktorá zamestnancovi patrí za výkon prác podľa prílohy č. 1aa k Zákonníku práce, ktorých vykonávanie je obsahom záväzku Subdodávateľa v rámci právneho vzťahu medzi Subdodávateľom a Dodávateľom a (iii) zamestnanec musí písomne požiadať Dodávateľa o vyplatenie mzdy v lehote šiestich (6) mesiacov odo dňa splatnosti mzdy.

Splnenie vyššie uvedených podmienok je možné demonštrovať na praktickom príklade. Obchodná spoločnosť, ktorej predmetom podnikania je výstavba rodinných domov, zabezpečuje pre objednávateľa výstavbu rodinného domu. Obchodná spoločnosť, ktorá je Dodávateľom, si na výstavbu rodinného domu zaobstará Subdodávateľov, ktorí budú zabezpečovať určité časti stavebného projektu – napr. jeden Subdodávateľ bude mať na starosti inštaláciu elektrických rozvodov, druhý Subdodávateľ bude mať na starosti vykopanie studne a jamy určenej na exteriérový bazén, tretí Subdodávateľ bude mať na starosti výstavbu strechy rodinného domu a môže ich byť ľubovoľné množstvo s ľubovoľným rozdelením úloh. Každý Subdodávateľ má svojich zamestnancov, prostredníctvom ktorých Subdodávateľ plní časť stavebného projektu, na ktorú bol objednaný – napr. prvý Subdodávateľ bude zamestnávať elektrikárov, ktorí budú v rodinnom dome inštalovať elektrické rozvody.

V prípade, že prvý Subdodávateľ nevyplatí splatnú mzdu niektorému z jeho zamestnancov (elektrikárov), tak zamestnanec bude môcť uplatniť právo na vyplatenie mzdy u Dodávateľa, teda u obchodnej spoločnosti podnikajúcej vo výstavbe rodinných domov. Zároveň však musí byť splnená aj podmienka (ii), teda zamestnanec musí vykonávať niektorú z prác uvedených v prílohe č. 1aa k Zákonníku práce, ktorá obsahuje demonštratívny výpočet stavebných prác týkajúcich sa výstavby, opráv, údržby, prestavby alebo demolácie budov, ako napr. hĺbenie (výkopy), zemné práce (premiestňovanie zeminy) alebo príkladom uvádzané elektroinštalačné práce, ktoré spadajú pod inštalačné práce. Napokon musí byť splnená aj podmienka (iii), teda zamestnanec musí písomne požiadať Dodávateľa o vyplatenie mzdy v lehote šiestich (6) mesiacov odo dňa splatnosti mzdy. Treba tiež dodať, že podľa § 5 ods. 11 Zákonníka práce sa vyššie citované ustanovenie rovnako vzťahuje aj na vyplatenie mzdy vyslanému zamestnancovi.

Treba však dodať, že právo na vyplatenie mzdy je možné podľa § 252t ods. 1 Zákonníka práce uplatniť len v prípade, ak právny vzťah medzi Dodávateľom a Subdodávateľom vznikol po dni 01.08.2024. V rámci nášho príkladu s elektrikárom to znamená, že Dodávateľ a Subdodávateľ (zamestnávateľ elektrikárov) musia uzavrieť medzi sebou zmluvu, ktorej predmetom je inštalácia elektrických rozvodov, po dni 01.08.2024.

Suma mzdy a jej vyplatenie

Vyplatenie mzdy závisí od toho, či zamestnanec písomne požiada Dodávateľa o vyplatenie mzdy v lehote šiestich (6) mesiacov odo dňa splatnosti mzdy. Ide o prekluzívnu lehotu, a teda po jej márnom uplynutí nastáva zánik práva domáhať sa vyplatenia mzdy od Dodávateľa. Pokiaľ v tejto lehote zamestnanec o vyplatenie mzdy požiada, tak Dodávateľ je povinný vyplatiť zamestnancovi mzdu do 30 dní odo dňa uplatnenia práva na vyplatenie mzdy. Suma mzdy je limitovaná § 130a ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého má zamestnanec právo na vyplatenie mzdy od Dodávateľa len v rozsahu minimálnej mzdy. Minimálnou mzdou je v tomto prípade minimálna mzda platná v čase výkonu práce v rámci subdodávateľského vzťahu za každú hodinu výkonu práce. V prípade, že Subdodávateľ (zamestnávateľ) zamestnancovi vyplatí určitú časť mzdy, ktorej suma však nedosahuje sumu minimálnej mzdy, tak má zamestnanec právo iba na vyplatenie tej časti mzdy, ktorej sumu tvorí rozdiel medzi minimálnou mzdou a vyplatenou mzdou. Dodávateľ môže následne po vyplatení mzdy zamestnancovi požadovať od Subdodávateľa náhradu za plnenie poskytnuté zamestnancovi.

Pokračujúc v predošle spomínanom praktickom príklade – ak zamestnanec vykoná v danom kalendárnom mesiaci v roku 2024 inštalačné práce v rozsahu 100 hodín, tak jeho minimálna mzda sa vypočíta tak, že suma 4,31 eur (hodinová minimálna mzda pre rok 2024) sa vynásobí číslom 100 (počet odpracovaných hodín za daný kalendárny mesiac), čo činí sumu 431 eur. V prípade, že Subdodávateľ (zamestnávateľ) vyplatí zamestnancovi za daný kalendárny mesiac mzdu len v sume 200 eur, tak má zamestnanec právo požadovať vyplatenie mzdy od Dodávateľa len v sume 231 eur. V prípade, že ju Dodávateľ vyplatí zamestnancovi, tak má Dodávateľ právo požadovať sumu 231 eur od Subdodávateľa (zamestnávateľa). Minimálnou mzdou teda v tomto prípade nie je mesačná minimálna mzda, ktorá pre rok 2024 predstavuje sumu 750 eur, ale práve suma vypočítaná podľa predošle uvedeného vzorca. Treba však pamätať na to, že zamestnanec nemôže takýmto spôsobom požadovať od Dodávateľa vyplatenie mzdy za akúkoľvek vykonanú prácu, ale iba za práce, ktoré sú uvedené v prílohe č. 1aa k Zákonníku práce.

Keď zamestnanec doručí Dodávateľovi písomnú žiadosť o vyplatenie mzdy, tak Dodávateľ má možnosť odoprieť vyplatenie mzdy v prípade, ak pri výbere Subdodávateľa za účelom vzniku právneho vzťahu medzi ním a Subdodávateľom nemohol ani pri vynaložení náležitej starostlivosti predvídať, že Subdodávateľ nebude svojim zamestnancom vyplácať mzdu. Posudzovanie vynaloženia náležitej starostlivosti sa vykoná tak, že sa posúdia podstatné skutkové okolnosti vo vzájomnej súvislosti a s prihliadnutím na osobitosti situácie, pričom možno vychádzať najmä z okolností, ktoré sú vymenované v § 130a ods. 7 písm. a) a nasl. Zákonníka práce. Patria medzi ne napr. skutkové okolnosti typu, či Subdodávateľ nemá evidované nedoplatky na poistnom, daniach, cle alebo či Subdodávateľ vykonáva podnikateľskú činnosť viac ako šesť (6) mesiacov.

Ak by si teda Dodávateľ v našom príklade nepreveril, či má Subdodávateľ evidované nedoplatky na poistnom, pričom by ich evidované mal, tak by v takom prípade Dodávateľ zrejme nepostupoval s náležitou starostlivosťou pri výbere subdodávateľa a nemohol by zamestnancovi odoprieť vyplatenie mzdy.

Žiadosť o vyplatenie mzdy

Zákonník práce v § 130a ods. 3 ustanovuje (podstatné) náležitosti žiadosti o vyplatenie mzdy. Výpočet týchto náležitostí je demonštratívny, teda v žiadosti o vyplatenie mzdy môžu byť uvedené aj ďalšie náležitosti; avšak máme za to, že uvedený výpočet predstavuje výpočet obligatórnych náležitostí, ktoré musia byť v žiadosti o vyplatenie mzdy uvedené, inak je neplatná. Analogicky to vyvodzujeme z poznatkov právnej doktríny, ktorá pri dohode o vyslaní podľa § 54b Zákonníka práce uvádza, že náležitosti vymenované demonštratívnym výpočtom musia byť v dohode o vyslaní uvedené.[1]

Žiadosť o vyplatenie mzdy teda musí obsahovať:

1. identifikačné údaje zamestnanca;
2. identifikačné údaje zamestnávateľa;
3. suma mzdy, o ktorej vyplatenie zamestnanec žiada;
4. informáciu o splatnosti mzdy, o ktorej vyplatenie zamestnanec žiada;
5. sumu vyplatenej časti mzdy za výkon práce v rámci subdodávateľského vzťahu, ak bola subdodávateľom vyplatená;
6. dobu, za ktorú zamestnanec žiada o vyplatenie mzdy;
7. druh a rozsah práce v rámci subdodávateľského vzťahu vykonanej zamestnancom; a
8. spôsob vyplatenia mzdy v hotovosti alebo na účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky vrátane údajov potrebných pre vyplatenie mzdy.

Účelom obligatórneho uvedenia týchto náležitostí je, aby Dodávateľ mal všetky potrebné informácie ohľadom toho, kto je zamestnávateľom zamestnanca, akú sumu žiada a na základe akých prác. Okrem toho je uvedenie týchto náležitostí dôležité z dôvodu, že Dodávateľ dokáže na základe nich posúdiť, či zamestnancovi vzniklo právo na vyplatenie mzdy.

Doručením žiadosti o vyplatenie mzdy vznikajú Dodávateľovi povinnosti jednak vo vzťahu k zamestnancovi, ako aj vo vzťahu k Subdodávateľovi. Dodávateľ má povinnosť bezodkladne písomne informovať zamestnanca o vyplatení mzdy. V prípade, ak Dodávateľ mzdu zamestnancovi nevyplatí celkom alebo sčasti, tak je povinný ho informovať o dôvodoch jej nevyplatenia. Vo vzťahu k Subdodávateľovi má Dodávateľ povinnosť bezodkladne ho písomne informovať o uplatnení zamestnancovho práva na vyplatenie mzdy a o vyplatení mzdy zamestnancovi, prípadne ak mu ju nevyplatí celkom alebo sčasti, tak aj o dôvodoch jej nevyplatenia.

Odopretie vyplatenia mzdy je viazané na skutočnosť, že pokiaľ Dodávateľ postupoval pri výbere Subdodávateľa s náležitou starostlivosťou, tak môže odoprieť vyplatenie mzdy. Zákonodarca v tomto prípade využil možnosť ponúkanú čl. 12 ods. 5 smernice Európskeho parlamentu a Rady č. 2014/67/EÚ zo dňa 15.05.2014, v ktorom je ustanovené, že: „Členské štáty môžu v prípadoch uvedených v odsekoch 1, 2 a 4 stanoviť, že dodávateľ, ktorý splní povinnosť vynaložiť náležitú starostlivosť vymedzenú vo vnútroštátnom práve, nie je zodpovedný.“

Posudzovanie postupu s náležitou starostlivosťou sa vykonáva tak, že sa skúmajú najmä okolnosti uvedené v § 130a ods. 7 písm. a) až g) Zákonníka práce a Dodávateľ by mal byť schopný preukázať, že vyvinul úsilie nasvedčujúce postupovaniu s náležitou starostlivosťou. Nesplnenie niektorej z okolností tam uvedených však ešte nemá bez ďalšieho za následok, že Dodávateľ nepostupoval s náležitou starostlivosťou. Dôvodová správa výslovne poukazuje na príklady, že: (i) ak má Subdodávateľ nedoplatok na poistení v sume 50 eur, pričom existuje viac než 20 rokov alebo (ii) ak jednorazovo zlyhá pri prihlasovaní zamestnanca do sociálnej poisťovne a bol za to sankcionovaný; tak to automaticky neznamená, že v budúcnosti možno nebude vyplácať mzdy zamestnancom, a teda výber jeho ako Subdodávateľa nie je postupom s náležitou starostlivosťou.

Povaha sporu

Zákonník práce v § 130a ods. 9 ustanovuje, že spor o vyplatenie mzdy sa považuje za pracovnoprávny spor, a teda za spor s ochranou slabšej strany. Zamestnanec v spore o vyplatenie mzdy požíva zvýšenú ochranu, ktorú mu poskytujú vybrané ustanovenia zákona č. 160/2015 Z. z. Civilného sporového poriadku v platnom znení (ďalej len „Civilný sporový poriadok“).

Súd môže v spore o vyplatenie mzdy podľa § 319 Civilného sporového poriadku vykonať aj tie dôkazy, ktoré zamestnanec nenavrhol alebo aj bez návrhu obstarávať alebo zabezpečovať dôkazy. Zamestnanec ďalej môže podľa § 320 Civilného sporového poriadku predložiť alebo označiť všetky skutočnosti a dôkazy na preukázanie svojich tvrdení najneskôr nie do vyhlásenia uznesenia o skončení dokazovania, ale až do vyhlásenia rozhodnutia vo veci samej.

V neposlednom rade sa podľa § 321 Civilného sporového poriadku nepoužijú ustanovenia o rozsudku pre zmeškanie a podľa § 318 Civilného sporového poriadku platí vo vzťahu k zamestnancovi širšia poučovacia (manudukčná) povinnosť o možnostiach zastúpenia a jeho procesných právach a povinnostiach nad rámec všeobecnej poučovacej povinnosti súdu.

Aplikačná (ne)prípustnosť pri živnostníkoch

Kritikou tohto ustanovenia môže byť, že pokiaľ sa na konci reťazca subdodávateľských vzťahov ocitne živnostník, ktorému nie je uhradená faktúra za vykonanú prácu, tak sa nemôže domáhať vyplatenia jeho odmeny spôsobom vyššie popísaným; ale výlučne prostredníctvom žaloby o splnenie povinnosti na základe § 137 písm. a) Civilného sporového poriadku, a to len voči subdodávateľovi, s ktorým je v zmluvnom vzťahu.

Nemožnosť aplikácie predmetnej úpravy na živnostníkov považujeme za správnu, pretože podobný režim by sa v obchodnoprávnych vzťahoch nemal a nemôže uplatňovať. Obchodnoprávne vzťahy sú totižto nerozlučne späté s podnikateľským rizikom, ktoré predstavuje nielen riziko straty, resp. ekonomickej straty; ale rovnako aj riziko neplnenia záväzkov. Podnikateľ sa v obchodnoprávnom ponímaní považuje za profesionála, ktorý by mal postupovať obozretne, a teda dbať v rámci jeho zmluvných vzťahov okrem iného aj o to; aby si čo do najväčšej miery svoje záväzky zabezpečil či už prostredníctvom zabezpečovacích inštitútov, ktoré mu obchodné alebo občianske právo ponúka, prípadne inominátnym spôsobom.

Živnostníkom preto nezostáva nič iné, než dbať o to, aby uzavierali zmluvy vypracované advokátom a vyžadovali ešte pred začatím akýchkoľvek prác adekvátny preddavok. Zároveň je vhodné zmluvne upraviť aj sankcie vo vzťahu k ich obchodným partnerom, ktoré ich budú chrániť v prípade nevyplatenia napr. odmeny za dielo tak, že za neskoré alebo neúplné vyplatenie odmeny za dielo budú v zmluve o dielo ustanovené modifikované úroky z omeškania, prípadne aj zmluvné pokuty.

Záver

Možnosť domáhať sa vyplatenia mzdy u subdodávateľa je zaiste prostriedkom, ktorý prináša do pracovného práva väčšiu ochranu zamestnanca, a tento krok považujeme za krok vpred. Rozumieme tomu, že aplikačnú neprípustnosť pri živnostníkoch (podnikateľoch) môžu niektorí kritizovať, ale máme za to, že negatívne dopady v prípade nevyplatenia odmeny živnostníkovi je s pomocou advokáta možné efektívne znížiť na minimum. Zamestnanec však nie je podnikateľom a v pracovnoprávnom vzťahu je slabšou stranou, a preto jeho záujem na riadnom a včasnom vyplatení mzdy jednoznačne je záujmom, ktorý si zaslúži silnejšiu ochranu. Zároveň je však väčšia ochrana zamestnancov na ťarchu dodávateľom, ktorí musia byť oveľa prezieravejší nielen pri výbere subdodávateľov, ale aj pri následnej úprave zmluvných vzťahov s nimi. Platí však, že čím viac budú prezieravejší, tým to bude pre nich lepšie.

Mgr. Martin Herczeg
Advokátsky koncipient