Pravidlá určenia výpovednej doby v ľudskej reči

Už ste sa niekedy pokúšali určiť dĺžku výpovednej doby? Časový úsek, ktorý pri skončení pracovného pomeru výpoveďou musí zamestnanec ešte zotrvať u zamestnávateľa (t. j. výpovedná doba), je uvedený v § 62 Zákonníka práce (ďalej len „ZP”) pomerne zložitým spôsobom. Ani na tretie či štvrté prečítanie nie je tejto právnej úprave také ľahké porozumieť.

Dĺžku minimálnej výpovednej doby rieši hneď v štyroch odsekoch, čo môže byť jednou z príčin neprehľadnosti a komplikovanosti daného ustanovenia. Pri určovaní konkrétnej dĺžky výpovednej doby je potrebné prečítať si všetky relevantné odseky, aby zamestnávateľ alebo zamestnanec zistili, aká konkrétna dĺžka sa vzťahuje na výpoveď v ich prípade.

Hovorí sa síce, že právnici veci komplikujú, že „nebyť právnikov, už sme to mohli mať dávno vybavené.“ My však nechceme veci komplikovať, ale, naopak, zjednodušiť. Pokúsime sa preložiť odseky 2, 3, 4 a 6 v § 62 ZP do ľudskej reči. Domnievame sa totiž, že tieto štyri odseky sa namiesto komplikovaného znenia právnej úpravy dajú vyjadriť troma jednoduchými pravidlami. V prípade, že s nami nechcete prechádzať všetkými štyrmi odsekmi, môžete pokojne preskočiť rovno na hotový preklad do ľudskej reči v závere tohto článku.

Znenie § 62 ods. 2,3,4 a 6 ZP

Aby ste mohli spolu s nami sledovať prechádzku týmito ustanoveniami a nemuseli si zároveň otvárať Zákonník práce, na tomto mieste uvádzame plné znenie inkriminovaných ustanovení.

§ 62 ods. 2: Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak.

§ 63 ods. 3: Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej

a) dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,

b) tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.

§ 62 ods. 4: Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov ako podľa odseku 3, je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.

§ 62 ods. 6: Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace.

Prechádzka štyrmi odsekmi v § 62 ZP

Ako sa určuje minimálna dĺžka výpovednej doby, sa dozvedáme z § 62 odsekov 2, 3, 4 a 6 Zákonníka práce. Ak ste si prečítali úplné znenia príslušných odsekov, istotne ste si všimli, že zákon rozoznáva tri rozličné dĺžky zákonnej výpovednej doby (jeden mesiac, dva mesiace a tri mesiace). Tieto sú však riešené hneď v štyroch odsekoch.

Keď budeme postupovať chronologicky, ako prvý príde na rad odsek 2, ktorý stanovuje, že výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak. Fajn, ide o prvé ustanovenie riešiace dĺžku výpovednej doby v tomto paragrafe, a teda z kontextu a dôvetku „ak tento zákon neustanovuje inak“, by sa mohlo zdať, že ide o akési základné pravidlo, z ktorého potom ďalšie ustanovenia stanovujú výnimky.

A je tomu skutočne tak. Výnimky sú totiž stanovené hneď v nasledujúcom odseku 3 – ak je daná zamestnancovi výpoveď z tzv. organizačných dôvodov (podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) ZP) alebo ak zamestnanec stratil spôsobilosť na prácu, je výpovedná doba buď dva alebo tri mesiace. Podľa tohto odseku bude výpovedná doba dva mesiace, ak pracovný pomer trval od jedného do piatich rokov, alebo tri mesiace, ak pracovný pomer trval najmenej päť rokov.

Výborne, v odsekoch 2 a 3 máme teda jedno základné pravidlo (jednomesačná výpovedná doba) a dve výnimky. Pokračujeme ďalej – štvrtý odsek rieši ďalšiu výnimku, a síce výpoveď z iných dôvodov ako podľa odseku 3 pri pracovnom pomere, ktorý trval najmenej jeden rok. Podľa tohto odseku bude výpovedná doba dva mesiace. Takže už tu máme výpovednú dobu dva mesiace podľa odseku 3 a dva mesiace podľa odseku 4.

Ak Vám uniká praktický zmysel tohto rozlišovania, nie ste v tom sami. Praktický zmysel to totiž nemá žiaden. Poďme v našej prechádzke ešte ďalej: v šiestom odseku sa dozvedáme, že ak dáva výpoveď zamestnanec, ktorého pracovný pomer trval najmenej jeden rok, výpovedná doba bude opäť dva mesiace.

Teda okrem toho, že tri rôzne dĺžky výpovednej doby sú riešené v štyroch odsekoch, súčasne jedna a tá istá výpovedná doba (dva mesiace) je upravená v troch odsekoch, akoby sa jednalo o tri rôzne prípady výpovednej doby. Je to praktické? Určite nie. Je to v súlade s ústavou? Požiadavka zrozumiteľnosti právnych noriem je jedným zo znakov právneho štátu. Aj zákon o tvorbe právnych predpisov stanovuje, že právny predpis musí byť všeobecne zrozumiteľný.

O jazykovej a gramatickej správnosti všetkých štyroch odsekov asi nemožno pochybovať. Napriek tomu je zrejmé, že napríklad pre zamestnávateľa môže byť pri snahe o zistenie výpovednej doby v prípade konkrétneho zamestnanca zbytočne komplikované. Jazyková zrozumiteľnosť je síce daná, ale na zistenie výpovednej doby v konkrétnom prípade je ustanovenie nepraktické. Otázka je, či to, čo je vyjadrené v § 62 ods. 2, 3, 4 a 6 Zákonníka práce, sa dá povedať aj jednoduchšie. A podľa nášho názoru sa dá.

Ak si pozorne prejdeme príslušné ustanovenia, zistíme, že odseky 3 a 4 pokrývajú všetky výpovedné dôvody na strane zamestnávateľa a pokrývajú aj výpoveď zo strany zamestnanca (ktorý dôvody výpovede udávať nemusí). Ak to všetko zhrnieme, dostaneme sa k tomu, že pomerne komplikovaným spôsobom je tu vyjadrená jednoduchá myšlienka, a to že výpovedná doba je najmenej dva mesiace, ak je pracovný pomer skončený ktoroukoľvek stranou a pracovný pomer trval najmenej jeden rok.

Začíname tušiť, že to základné pravidlo v odseku 2 zrejme nebude základné, keďže dvojmesačná výpovedná doba pokrýva značnú časť možných výpovedí (všetky výpovede pracovných pomerov trvajúcich najmenej jeden rok zo strany zamestnanca aj zamestnávateľa).

Kedy sa teda uplatní jednomesačná výpovedná doba? No zrejme všade tam, kde nebudú splnené podmienky výnimiek podľa odsekov 3, 4 a 6. Pod tieto odseky nemožno zaradiť pracovné pomery kratšie ako jeden rok. Preto pri týchto pracovných pomeroch bude potrebné riadiť sa odsekom 2. Vo všetkých štyroch skúmaných odsekoch je pomerne nešťastným a komplikovaným spôsobom skrytá ďalšia jednoduchá myšlienka, a to že výpovedná doba pri skončení pracovného pomeru kratšieho ako jeden rok zo strany zamestnanca aj zo strany zamestnávateľa bude vždy jeden mesiac.

Na záver nám ostáva ešte pozrieť sa na to, kde je upravená trojmesačná výpovedná doba – je to len na jedinom mieste, a to § 62 v odseku 3 písm. b) ZP. Výpovedná doba bude teda tri mesiace len vtedy, ak výpoveď dáva zamestnávateľ z organizačných dôvodov alebo pre stratu spôsobilosti zamestnanca na výkon doterajšej práce a súčasne pracovný pomer trval najmenej päť rokov.

Pravidlá určenia dĺžky výpovednej doby v ľudskej reči

Pravidlá pre určenie dĺžky výpovednej doby podľa § 62 ods. 2, 3, 4 a 6 ZP sa dajú v ľudskej reči vyjadriť nasledovne:

Pri výpovedi zo strany zamestnávateľa aj zamestnanca je výpovedná doba vždy (i) jeden mesiac, ak pracovný pomer trval menej ako jeden rok alebo (ii) dva mesiace, ak pracovný pomer trval najmenej jeden rok. Len ak pracovný pomer trval najmenej päť rokov a súčasne zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z jedného z troch vymedzených dôvodov (v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) ZP alebo pre stratu spôsobilosti na výkon doterajšej práce), výpovedná doba bude tri mesiace.

Veríme, že náš preklad tohto ťažkopádnym spôsobom upraveného ustanovenia do ľudskej reči vás presvedčil, že právnici vedia občas veci aj zjednodušiť a že Vám pomohol pri rýchlejšom nájdení tej správnej dĺžky výpovednej doby.

Tomáš Záborský
Senior Associate