Mnoho zamestnancov dnes vyhľadáva a preferuje takúto organizáciu práce, čomu zodpovedá aj reakcia zamestnávateľov, keď v rámci inzerátov pri obsadzovaní voľných pracovných pozícií často ponúkajú aj tzv. „home office“.  Je dôležité si však uvedomiť, že výkon práce z domu je v našich podmienkach regulovaný, a to konkrétne najmä zákonom č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej len „Zákonník práce“ či „ZP“). Preto je potrebné pri využívaní takejto formy výkonu práce poznať jej právnu úpravu a adekvátne – v súlade s platnými pracovnoprávnymi normami –  nastaviť parametre pre jej výkon.

Slovenská pracovnoprávna úprava v súčasnosti umožňuje vykonávať prácu z domu v rámci troch odlišných právnych foriem. Ide pritom o jediné možné spôsoby upravené v Zákonníku práce, na základe ktorých môže zamestnanec vykonávať svoje pracovné povinnosti z domu, resp. mimo pracoviska zamestnávateľa. Výkon práce z domu inou formou, vzhľadom na jej absenciu v pracovnoprávnych predpisoch, by bol iba ťažko prípustný. V zmysle uvedeného Zákonník práce odlišuje, legálne definuje a upravuje domácku prácu, teleprácu a príležitostnú prácu z domácnosti, pre ktorú sa ľudovo zaužíval pojem „home office“, tento výraz však nemá legálny základ a v Zákonníku práce by sme ho hľadali márne.

Pri rozoberaní problematiky aktuálne platnej právnej úpravy výkonu práce z domu nemožno opomenúť pandémiu COVID-19, ktorá zohrala významnú úlohu pri formovaní jej súčasnej podoby. Aj keď pracovnoprávna úprava poznala domácku prácu, teleprácu či príležitostnú prácu z domácnosti už aj pred touto udalosťou, s veľkým prechodom pracovníkov na výkon práce z domu počas pandemického obdobia sa ukázalo byť nevyhnutné podrobnejšie upraviť vzťahy, ktoré vznikajú pri výkone práce zamestnancov z ich domovov. Preto zákonodarca na začiatku roka 2021 pristúpil k novele Zákonníka práce, ktorá odo dňa 01.03.2021 významne ovplyvnila podmienky, v zmysle ktorých zamestnanci dnes pracujú z domu.

Domácka práca a telepráca

Ako bolo uvedené vyššie, v zmysle slovenskej pracovnoprávnej úpravy rozlišujeme domácku prácu, teleprácu a príležitostnú prácu z domácnosti („home office“). V tejto časti článku sa budeme venovať domáckej práci a telepráci.

V zmysle aktuálneho znenia Zákonníka práce o domácku prácu ide, ak sa práca, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, vykonáva pravidelne v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti z domácnosti zamestnanca. (§ 52 ods. 1 ZP)

Na druhej strane o teleprácu ide v prípade, ak sa práca, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, vykonáva pravidelne v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti z domácnosti zamestnanca s použitím informačných technológií, pri ktorých dochádza pravidelne k elektronickému prenosu dát na diaľku. (§ 52 ods. 1 ZP)

Ako vyplýva z uvedených definícií, jediným rozdielom medzi domáckou prácou a teleprácou je, že telepráca je vykonávaná s použitím informačných technológií, pri ktorých dochádza pravidelne k elektronickému prenosu dát na diaľku.

V tejto súvislosti si však treba uvedomiť, že definičným rozdielom, resp. rozlišovacím kritériom medzi domáckou prácou a teleprácou nie je prosté používanie informačných technológií k elektronickému prenosu dát pri výkone práce z domu, ako by sa mohlo na prvý pohľad zdať. O teleprácu ide iba v tom prípade, ak pri používaní týchto informačných technológií dochádza k pravidelnému elektronickému prenosu dát.

To znamená, že v prípade ak zamestnanec pracujúci z domácnosti vykonáva prácu, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, vykonáva ju pravidelne, a to v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti, zároveň popri výkone svojich pracovných povinností z domu využíva informačné technológie, ako napríklad počítač či tablet, a dochádza pri tom k elektronickému prenosu dát na diaľku, nepôjde automaticky o teleprácu. Aby mohlo ísť o teleprácu, musí dochádzať k tomuto elektronickému prenosu dát na pravidelnej báze.

Domácka práca a telepráca majú však oproti uvedenému rozdielu mnoho spoločných charakteristík. V prvom rade ich spája skutočnosť, že v oboch prípadoch ide o trvalý, resp. pravidelný výkon práce z domácnosti. Medzi ďalšie základné charakteristiky, ktoré platia pre obe tieto formy výkonu práce z domu, zaraďujeme:

1. nevyhnutnosť dohody zamestnávateľa so zamestnancom o domáckej práci/telepráci v pracovnej zmluve,
2. potrebu dohodnúť miesto výkonu práce v pracovnej zmluve, prípadne dohodnúť, že miesto výkonu práce si bude určovať zamestnanec sám, a to za podmienky, že to povaha práce umožňuje,
3. skutočnosť, že druh práce musí byť možné vykonávať aj na pracovisku zamestnávateľa,
4. podmienku, že pracovný čas rozvrhuje zamestnávateľ, avšak je možné, aby sa zamestnanec so zamestnávateľom dohodol, že si bude sám rozvrhovať svoj pracovný čas,
5. možnosť vykonávať domácku prácu/teleprácu iba v pracovnom pomere (zamestnanci pracujúci na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru nemôžu pracovať v režime domáckej práce/telepráce),
6. skutočnosť, že domácnosťou sa rozumie akékoľvek iné dohodnuté miesto mimo pracoviska zamestnávateľa. To znamená, že zamestnanec pracujúci v režime domáckej práce/telepráce nemusí reálne vykonávať svoje pracovné povinnosti zo svojej domácnosti v obvyklom význame tohto slova – z miesta trvalého či prechodného pobytu zamestnanca. Môže ísť o akékoľvek miesto, jedinou podmienkou je, aby zamestnanec vykonával svoje pracovné povinnosti mimo pracoviska zamestnávateľa.

Pri domáckej práci, ako aj telepráci je obsah pracovnoprávneho vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom pozmenený. Zamestnávateľovi, ale aj zamestnancovi vyplývajú zo Zákonníka práce špecifické povinnosti, ktoré sú spojené s oboma týmito formami výkonu práce z domu. Zamestnávateľ je povinný okrem toho, že nesmie diskriminovať (a to pozitívne ani negatívne) domáckeho zamestnanca resp. telepracovníka v porovnaní so zamestnancami, ktorí vykonávavajú prácu na pracovisku zamestnávateľa, najmä (§ 52 ods. 8 ZP):

1. zabezpečiť, nainštalovať a pravidelne udržiavať technické a programové vybavenie potrebné na výkon telepráce s výnimkou, ak zamestnanec vykonávajúci teleprácu používa po dohode so zamestnávateľom vlastné technické a programové vybavenie,
2. zabezpečiť ochranu údajov, ktoré sa spracúvajú a používajú pri telepráci, najmä pokiaľ ide o programové vybavenie,
3. uhrádzať za podmienok podľa § 145 ods. 2 ZP preukázateľne zvýšené výdavky zamestnanca spojené s používaním vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebných na výkon domáckej práce alebo telepráce,
4. informovať zamestnanca o všetkých obmedzeniach používania technického vybavenia a o následkoch v prípade porušenia týchto obmedzení,
5. predchádzať izolácii zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu od ostatných zamestnancov a umožniť mu vstup na pracovisko zamestnávateľa, ak je to možné, za účelom stretnutia sa s ostatnými zamestnancami a
6. umožňovať zamestnancovi vykonávajúcemu domácku prácu alebo teleprácu prístup k prehlbovaniu kvalifikácie, rovnako ako porovnateľnému zamestnancovi s miestom výkonu práce na pracovisku zamestnávateľa.

Príležitostná práca z domácnosti („home office“)

Príležitostnú prácu z domácnosti, alebo tiež zaužívane – „home office“, Zákonník práce nedefinuje takým spôsobom, ako to robí pri domáckej práci resp. telepráci. To, čo sa považuje za príležitostnú prácu z domácnosti („home office“), implicitne vyplýva z negatívneho vymedzenia domáckej práce a telepráce v Zákonníku práce.

Zákonník práce konkrétne v tejto súvislosti uvádza nasledovné:

„za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním z domácnosti zamestnanca za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje.“ (§ 52 ods. 2 ZP)

Z uvedeného vyplýva, že príležitostnou prácou z domácnosti – „home officom-om“ sa rozumie práca, ktorá sa vykonáva iba príležitostne alebo za mimoriadnych okolností [...] z domácnosti [...].

Ak teda napríklad zamestnancovi zamestnávateľ umožní v niektorý deň v týždni pracovať z domu, tak nepôjde o domácku prácu či teleprácu, pretože ide iba o príležitostný výkon práce z domu – to znamená, že bude vykonávať prácu v režime príležitostnej práce z domácnosti („home office“). Podobne, ak by zamestnanec mal pracovať z domu iba z dôvodu, že prebieha napríklad údržba v priestoroch pracoviska zamestnávateľa, opäť by nešlo o domácku prácu/teleprácu, ale o príležitostnú prácu z domácnosti („home office“), a to kvôli tomu, že ide o výkon práce z domácnosti z dôvodu mimoriadnych okolností.

Hlavné rozdiely medzi domáckou prácou, teleprácou a príležitostnou prácou z domácnosti

Všeobecne môžeme povedať, že o „home office“ alebo korektne – príležitostnú prácu z domácnosti pôjde vtedy, ak práca z domu nie je vykonávaná na pravidelnej báze. Preto základným odlišujúcim kritériom medzi príležitostnou prácou z domácnosti („home office-om“) a domáckou prácou/teleprácou je nepravidelnosť resp. príležitostnosť výkonu práce z domu.

Pri hlbšom pohľade na tieto inštitúty (spôsoby) výkonu práce z domu však môžeme identifikovať mnoho ďalších rozdielov.

V prvom rade treba uviesť, že pokiaľ ide o právnu úpravu príležitostnej práce z domácnosti – „home office-u“ v porovnaní s právnou úpravou domáckej práce/telepráce, v Zákonník práce nenachádzame  podrobnú úpravu výkonu práce z domu touto formou. Preto by si zamestnávateľ mal konkrétne podmienky a pravidlá dohodnúť so zamestnancom alebo by ich zamestnávateľ mal aspoň upraviť v rámci interného predpisu a oboznámiť zamestnanca s jeho obsahom.

Jedna z prvých konkrétnych odlišností medzi domáckou prácou a prácou formou home office sa týka rozvrhovania pracovného času. Na rozdiel od domáckej práce, pri príležitostnej práci z domácnosti rozvrhuje pracovný čas zamestnancovi výlučne zamestnávateľ. To znamená, že zamestnanec pracujúci formou „home office“ sa nemôže dohodnúť so zamestnávateľom, že si bude rozvrhovať pracovný čas sám.

Významným rozdielom je aj tá skutočnosť, že zatiaľ čo domácka práca môže byť vykonávaná iba na základe dohody zamestnávateľa so zamestnancom, teda zamestnávateľ nemôže jednostranne nariadiť zamestnancovi výkon práce formou domáckej práce alebo telepráce, to neplatí pri príležitostnej práci z domácnosti zamestnanca. Za normálnych okolností sa síce vyžaduje súhlas zamestnanca resp. dohoda s ním aj pri práci formou „home office“, avšak v súvislosti s pandémiou COVID-19 pribudlo do Zákonníka práce špeciálne ustanovenie § 250b, v zmysle ktorého môže zamestnávateľ v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní, jednostranne prikázať (ak to druh práce umožňuje), aby zamestnanec vykonával prácu formou „home office“ aj proti jeho vôli. 

Na druhú stranu osobitné ustanovenie § 250b zároveň poskytuje zamestnancovi možnosť (ak to druh práce umožňuje a na strane zamestnávateľa nie sú vážne prevádzkové dôvody) sa jednostranne rozhodnúť, že bude v takomto období vykonávať prácu týmto spôsobom zo svojej domácnosti, pričom zamestnávateľ musí zamestnancovo rozhodnutie rešpektovať.

Pokiaľ ide o špecifické povinnosti zamestnávateľa, ktoré súvisia s osobitným charakterom výkonu práce z domu, tak tie sú pri práci formou „home office“ výrazne zredukované oproti tým, ktoré Zákonník práce upravuje v prípade domáckej práce/telepráce. Zákonník práce totiž okrem zákazu diskriminácie, ktorý sa vzťahuje aj na „home office“ pracovníkov, ustanovuje pre zamestnávateľa iba jednu takúto povinnosť, a to zabezpečiť ochranu údajov, ktoré sa spracúvajú a používajú pri práci, najmä pokiaľ ide o programové vybavenie (§ 52 ods. 2 ZP druhá veta). Zamestnávateľ teda nemá ostatné špecifické povinnosti, ktorých výpočet sme uviedli pri vymedzovaní domáckej práce/telepráce – preto zamestnávateľ pri práci formou „home office“ napríklad nemá povinnosť uhrádzať preukázateľné výdavky zamestnanca, ako tomu je v prípade domáckej práce/telepráce.

Ďalší významný rozdiel vyplýva z § 52 ods. 7 Zákonníka práce, v zmysle ktorého sa pri domáckej práci/telepráci za predpokladu, že zamestnanec si pracovný čas rozvrhuje sám, neuplatňujú niektoré jeho ustanovenia, a to konkrétne:  

1. ustanovenia o rozvrhnutí pracovného času, o nepretržitom odpočinku a nepretržitom   odpočinku      v týždni,
2. ustanovenia o prestojoch okrem prestojov, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ,
3. ustanovenia o náhrade mzdy pri dôležitých osobných prekážkach v práci okrem náhrady mzdy v súvislosti s úmrtím rodinného príslušníka a
4. ustanovenia o mzde za prácu nadčas, mzdovom zvýhodnení za prácu vo sviatok, za prácu v sobotu, za prácu v nedeľu, za nočnú prácu či o mzdovom zvýhodnení za sťažený výkon práce.

Uvedené sa však nevzťahuje na výkon práce formou „home office“. Ustanovenia vylúčené paragrafom 52 ods. 7 ZP sa preto pri „home office-i“ budú za každých okolností uplatňovať – to znamená, že pracovníci pracujúci formou „home office“ majú právo na náhradu mzdy pri všetkých dôležitých osobných prekážkach, na mzdu za prácu nadčas a na všetky mzdové zvýhodnenia, ktoré prináležia štandardným zamestnancom. Rovnako sa na nich bez výnimky vzťahujú aj ustanovenia o rozvrhnutí pracovného času, o nepretržitom odpočinku či nepretržitom odpočinku v týždni tak, ako je to u ich kolegov pracujúcich na pracoviskách ich zamestnávateľov.

Na doplnenie možno však uviesť, že keďže úprava v § 52 ods. 7 ZP má dispozitívny charakter, zamestnávateľ a zamestnanec vykonávajúci domácku prácu/teleprácu sa môžu od jej znenia odkloniť.

Určitý rozdiel medzi home office a domáckou prácou/teleprácou možno vidieť aj v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (ďalej len „BOZP“). Vo všeobecnosti platí, že zamestnávateľ zodpovedá za BOZP svojich zamestnancov aj v prípade, ak zamestnanci vykonávajú prácu zo svojich domácností, a to bez ohľadu na to, či ide o domácku prácu, teleprácu alebo „home office“. To znamená, že zamestnávateľ má v tejto oblasti v zásade rovnaké povinnosti ako voči ostatným zamestnancom pracujúcim na jeho pracovisku. Takže zamestnávateľ musí bez rozdielu napríklad vykonať oboznamovanie zamestnancov v zmysle § 7 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a podľa § 47 ods. 2 Zákonníka práce. Ďalej napríklad, ak zamestnanec vykonáva prácu prostredníctvom pridelených pracovných prostriedkov, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť, aby boli na vykonávanú prácu vhodné a spĺňali požiadavky uvedené v nariadení vlády SR č. 392/2006 Z. z. o minimálnych bezpečnostných a zdravotných požiadavkách pri používaní pracovných prostriedkov. Zamestnávateľ by mal tiež zabezpečiť pravidelné prerušovanie práce so zobrazovacou jednotkou najneskôr po štyroch hodinách nepretržitej práce. V tejto súvislosti stojí za zmienku aj skutočnosť, že zodpovednosť zamestnávateľa zostáva pri práci z domu zachovaná aj vo vzťahu k pracovným úrazom.

Spomínaný rozdiel medzi prácou formou „home office“ a domáckou prácou/teleprácou v oblasti BOZP spočíva v tom, že podľa vyjadrenia Národného inšpektorátu práce zamestnávateľ pri nariadení alebo umožnení práce formou „home office“ nie je zodpovedný za stav pracoviska, na ktorom si bude zamestnanec plniť svoje pracovné úlohy, pričom sa uvedené vzťahuje aj na stav a revíziu elektrickej inštalácie, vykurovacích zariadení a iného energetického vybavenia priestoru. Vo vyjadrení sa tiež uvádza, že pri výkone práce formou „home office“ zamestnávateľ nie je zodpovedný ani za plnenie ergonomických požiadaviek na pracovisko. To znamená, že podľa vyjadrenia Národného inšpektorátu práce zamestnávateľ, na rozdiel od domáckej práce/telepráce, pri práci formou „home office“ nezodpovedá za stav pracoviska ani za jeho ergonómiu.[1]

Ak by sme mali zhrnúť základné rozdiely, ktoré odlišujú „home office“ od domáckej práce/telepráce, mohli by sme uviesť nasledovný výpočet odlišností „home office-u“:

• nepravidelnosť resp. príležitostnosť,
• strohá úprava v Zákonníku práce (potreba úpravy pracovných podmienok iným spôsobom),
• rozvrhovanie pracovného času výlučne zamestnávateľom,
• za určitých okolností môže zamestnávateľ jednostranne nariadiť jeho výkon (resp. zamestnanec sa môže sám jednostranne rozhodnúť, že bude týmto spôsobom vykonávať prácu),
• menší počet špecifických povinností stanovených Zákonníkom práce pre zamestnávateľa,
• práva zamestnancov týkajúce sa mzdových zvýhodnení, náhrady mzdy, pracovného času či odpočinku sú rovnaké (resp. zachované) ako v prípade štandardných zamestnancov,
• o niečo menšia zodpovednosť zamestnávateľa v oblasti BOZP.

Záver

Všetky tri vyššie uvedené právne formy výkonu práce z domu nachádzajú svoje využitie v praxi a je potrebné ich rozlišovať, to platí obzvlášť v prípade príležitostnej práce z domácnosti a domáckej práce/telepráce. Ako možno vidieť z predošlého textu, rozdielov medzi domáckou prácou resp. teleprácou a príležitostnou prácou z domácnosti je hneď niekoľko. Niektoré z nich možno jednoznačne považovať za významné odlišnosti, iné však môžu pôsobiť tak, že majú iba marginálny význam. Ak zamestnanec pracuje z domu, resp. z iných priestorov ako na pracovisku zamestnávateľa, je však vždy dôležité vedieť správne podradiť tento vzdialený výkon práce pod jednu z uvedených právnych foriem výkonu práce z domu a následne adekvátne aplikovať právny režim, ktorý sa naň vzťahuje tak, aby praktická realizácia príslušného pracovnoprávneho vzťahu bola právne nezávadná a vo výsledku čo najefektívnejšia.

Mgr. David Benčat
advokátsky koncipient

Doležal & Partners, s. r. o.

Michalská 9
811 03 Bratislava,

Tel.: +421 245 529 779
E-mail:  bratislava@dolezalpartners.com