„Preplatenie“ nevyčerpanej dovolenky po skončení pracovného pomeru? Nový rozsudok Súdneho dvora EÚ mení uhol pohľadu

Podľa slovenského zákonníka práce má zamestnanec nárok na vyplatenie náhrady za dovolenku, ktorú si nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru. Zákonník práce sa pritom nezaoberá dôvodmi, prečo si zamestnanec dovolenku vyčerpať nemohol, či o jej čerpanie žiadal, či mu ju zamestnávateľ ponúkol a pod.

Situácia v nemeckom pracovnom práve je sčasti odlišná. Súdny dvor Európskej Únie mal vo svojich najnovších rozhodnutiach[1] za úlohu posúdiť nasledovné situácie.

Pán Kreuziger, ktorý si v rámci výkonu svojej praxe referendariára[2] pre spolkovú krajinu Berlín nevyčerpal dovolenku, žiadal o vyplatenie jej finančnej náhrady. Nemecké pracovné právo aplikovateľné v jeho prípade však s takouto možnosťou nepočíta.

V obdobnej situácii sa ocitol pán Shimizu, zamestnanec neziskovej organizácie známej aj ako Max Planck inštitút, ktorý žiadal po nepredĺžení pracovnej zmluvy o vyplatenie náhrady za nevyčerpanú dovolenku. Zamestnávateľ mu pritom čerpanie dovolenky výslovne ponúkal, pán Shimizu sa však rozhodol vyčerpať len 2 z 53 dní.

Príslušné nemecké súdy, na ktoré sa obaja páni obrátili, požiadali Súdny dvor EÚ o výklad súladu nemeckého práva s únijným právom.

Súdny dvor EÚ v tejto situácii dospel k záveru, že je v rozpore s únijným právom, aby zamestnanec stratil nárok na platenú dovolenku, resp. jej finančnú náhradu, z dôvodu, že o jej čerpanie pred skončením pracovného pomeru nepožiadal.

V tejto časti je slovenské pracovné právo plne v súlade s únijným právom, tak, ako ho interpretuje Súdny dvor EÚ.

Karty však môže zamiešať druhá časť vyššie uvedeného rozhodnutia. Súdny dvor EÚ v ňom uvádza, že tieto nároky predsa môžu zaniknúť, ak zamestnávateľ reálne zamestnancovi čerpať dovolenku umožnil. Dôkazné bremeno nesie zamestnávateľ. Takúto situáciu slovenský zákonník práce nerieši.

Tento výklad je v súlade s primárnym cieľom a účelom dovolenky, ktorým je poskytnutie skutočného oddychu a nie finančného zvýhodnenia.

Uvedené zásady platia bez ohľadu na to, či ide o verejnoprávneho zamestnávateľa (spolková krajina Berlín) alebo súkromnoprávneho zamestnávateľa (Max Planck inštitút).

Z pohľadu reálií a praxe slovenského pracovného práva je snáď najzaujímavejší názor Súdneho dvora EÚ, ktorému nebola venovaná takmer žiadna pozornosť, nedostal sa ani do tlačovej správy príslušného rozhodnutia.

V bode 51 Súdny dvor EÚ uvádza, že splnenie povinnosti zamestnávateľa na poskytnutie dovolenky nemôže ísť až tak ďaleko, že by zamestnávateľ mal svojho zamestnanca k čerpaniu dovolenky nútiť. V tomto bode sa prax slovenských zamestnávateľov, ako aj samotné znenie zákonníka práce, od názoru Súdneho dvora EÚ podstatne líšia.