23.7.2019
ID: 4532upozornenie pre užívateľov
Prerokovanie skončenia pracovného pomeru so zástupcami zamestnancov
Pracovný pomer ako základný pracovnoprávny vzťah možno skončiť v zmysle § 59 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v platnom znení (ďalej ako „Zákonník práce“) na základe právnych úkonov, ktorými sú dohoda, výpoveď, okamžité skončenie a skončenie v skúšobnej dobe. Platnosť výpovede a okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je však spojená s naplnením hmotnoprávnych podmienok ustanovených Zákonníkom práce.
Prerokovanie v zmysle § 74 Zákonníka práce predstavuje jednu zo základných hmotnoprávnych podmienok jednostranného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Vyjadruje tak nielen hmotnoprávnu podmienku výpovede zo strany zamestnávateľa, ale aj hmotnoprávnu podmienku okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Uvedené ustanovenie zakotvuje teda ingerenciu zástupcov zamestnancov pri skončení pracovného pomeru, a to tak že zamestnávateľ je povinný výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, v opačnom prípade výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa sankcionuje Zákonník práce neplatnosťou.
Prerokovanie skončenia pracovného pomeru je spojené s viacerými aplikačnými problémami. Možno spomenúť otázku posudzovania splnenia podmienky zamestnávateľa „vopred“ prerokovať výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov. Zo Zákonníka práce ani zo zákona č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v platnom znení (ďalej ako „Občiansky zákonník“) alebo iného zákona nevyplýva, čo možno chápať pod pojmom „vopred“. Zákonník práce v súvislosti s lehotami a dobami upravuje len preklúziu práva, a to v § 36 Zákonníka práce, a tiež počítanie času v § 37 Zákonníka práce tak, že doba, na ktorú boli obmedzené práva alebo povinnosti, a doba, ktorej uplynutím je podmienený vznik práva alebo povinnosti, sa začína prvým dňom a končí sa uplynutím posledného dňa určenej alebo dohodnutej doby. Naproti tomu Občiansky zákonník upravuje v § 122 počítanie času tak, že lehota určená podľa dní začína sa dňom, ktorý nasleduje po udalosti, ktorá je rozhodujúca pre jej začiatok. Polovicou mesiaca sa rozumie pätnásť dní. Koniec lehoty určenej podľa týždňov, mesiacov alebo rokov pripadá na deň, ktorý sa pomenovaním alebo číslom zhoduje s dňom, na ktorý pripadá udalosť, od ktorej sa lehota začína. Ak nie je takýto deň v poslednom mesiaci, pripadne koniec lehoty na jeho posledný deň. Ak posledný deň lehoty pripadne na sobotu, nedeľu alebo sviatok, je posledným dňom lehoty najbližší nasledujúci pracovný deň. Žiadne z týchto ustanovení o počítaní času však jednoznačne neurčuje, čo možno rozumieť pod pojmom „vopred.“
Z Krátkeho slovníka slovenského jazyka vyplýva, že „vopred“ v časovom význame chápeme ako dopredu, skôr, popredku. Uvedeným výkladom dospejeme k záveru, že výpoveď a tiež okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je potrebné prerokovať so zástupcami zamestnancov pred vykonaním konkrétneho právneho úkonu. Otázkou zostáva, kedy je táto povinnosť splnená, či pred tým, ako zamestnávateľ k výpovedi alebo okamžitému skončeniu pracovného pomeru pristúpi alebo pri výpovedi aj v čase pred uplynutím výpovednej doby, teda pred skončením pracovného pomeru.
Odpoveď na túto otázku dáva judikatúra. Stotožňujeme sa s názorom Najvyššieho súdu SR, ktorý vo svojom rozsudku, sp. zn. 5 Cdo 140/2010, judikuje: „Z požiadavky, že výpoveď má byť vopred prerokovaná, vyplýva to, že zamestnávateľ sa na odborovú organizáciu má obrátiť skôr, než k výpovedi pristúpi a že zároveň by medzi doručením žiadosti odborovej organizácie o prerokovanie a vlastným vykonaním výpovede mala ubehnúť primeraná doba tak, aby odborová organizácia mala reálnu možnosť vec prerokovať a zamestnávateľovi svoje stanovisko oznámiť.“ Podobne judikoval Najvyšší súd SR aj v rozsudku, sp. zn. 3 Cdo 192/2007: „Z hľadiska povinnosti prerokovať výpoveď zamestnávateľa vopred je potrebné uviesť, že hmotnoprávna podmienka v zmysle § 74 Zákonníka práce je splnená, ak odborový orgán prerokuje výpoveď pred tým, než zamestnávateľ voči zamestnancovi prejaví vôľu skončiť s ním jednostranne z určitého výpovedného dôvodu pracovný pomer.“
Je potrebné skonštatovať, že judikatúra Najvyššieho súdu SR nepripúšťa v súvislosti s prerokovaním vopred prerokovanie v čase po pristúpení k výpovedi zo strany zamestnávateľa, ale ešte pred uplynutím výpovednej doby. Tento názor považujeme za správny, pretože v takomto prípade zamestnávateľ už pristúpil k výpovedi, čo preukazuje aj skutočnosť, že výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede. Prerokovanie po pristúpení k výpovedi zo strany zamestnávateľa by nenapĺňalo podmienku prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa vopred, preto takéto skončenie pracovného pomeru by bolo neplatné.
Ďalšou otázkou, ktorej je potrebné sa venovať v súvislosti s povinnosťou vopred prerokovať výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, je to, kedy je možné považovať uvedenú hmotnoprávnu podmienku platnosti skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa za splnenú? Zákonník práce túto otázku priamo nerieši a nestanovuje dokonca ani formu prerokovania, uvádza len, že zamestnávateľ má povinnosť vopred prerokovať jednostranné skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov, inak je takéto skončenie pracovného pomeru neplatné. Preto je potrebné opäť skúmať splnenie tejto povinnosti, ako aj formu prerokovania v súlade s judikatúrou Najvyššieho súdu SR.
K problematike splnenia povinnosti zamestnávateľa vopred prerokovať výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov existuje konštantná judikatúra Najvyššieho súdu SR, a to aj za účelom naplnenia jedného zo základných princípov právneho štátu, ktorým je jednoznačne princíp právnej istoty.
Najvyšší súd SR vo viacerých svojich rozhodnutiach[2], so záverom ktorých sa stotožňujeme najmä s ohľadom na ochranu zamestnanca ako slabšej strany, konštatoval, že účinky splnenia povinnosti zamestnávateľa vopred prerokovať výpoveď, resp. okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov nastanú len vtedy, ak žiadosť zamestnávateľa o prerokovanie skončenia pracovného pomeru alebo priložený návrh výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru k žiadosti o prerokovanie adresovanej zástupcom zamestnancov obsahuje náležitosti výpovede podľa ustanovenia § 61 ods. 2 Zákonníka práce, pri okamžitom skončení pracovného pomeru náležitosti v zmysle ustanovenia § 70 Zákonníka práce, čo znamená, že dôvod výpovede, ako aj dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru, musí byť vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, keďže tento nemožno dodatočne meniť. Z uvedeného vyplýva, že ak napríklad žiadosť o prerokovanie výpovede podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, teda výpovede z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny, obsahuje len súhrn všeobecne opísaných skutkov, ako nerešpektovanie príkazov nadriadeného, sťažnosť rodičov, pričom neobsahuje skutky konkrétne uvedené vo výpovedi, je potrebné uviesť, že nebola splnená hmotnoprávna podmienka výpovede uvedená v ustanovení § 74 Zákonníka práce, ktorá ma za následok neplatnosť skončenia pracovného pomeru.
Ďalej je potrebné sa stotožniť so závermi Najvyššieho súdu v jeho rozsudku zo dňa 28.9.2010, sp. z. 5 Cdo 140/2010, v zmysle ktorých: „...za prerokovanie výpovede nie je možné považovať len predloženie menného zoznamu zamestnancov, ktorým bude daná výpoveď v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.“ Toto konanie zamestnávateľa by bolo možné považovať len za oznámenie úmyslu skončiť pracovný pomer s viacerými zamestnancami, nie za prerokovanie výpovede, a preto výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa by boli neplatné.
K forme prerokovania výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je potrebné poznamenať, že Zákonník práce nestanovuje povinnosť, aby k prerokovaniu muselo dôjsť ústnym rokovaním za prítomnosti oboch strán. Cieľom právnej úpravy prerokovania v zmysle § 74 Zákonníka práce má byť, aby úmysel zamestnávateľa skončiť pracovný pomer so zamestnancom bol zástupcom zamestnancov oznámený a zároveň aby bola týmto osobám poskytnutá možnosť sa k tomuto úmyslu vyjadriť, resp. nevyjadriť.[3]
V zmysle vyššie uvedených skutočnosti sme dospeli k záveru, že problematika prerokovania v zmysle § 74 Zákonníka práce je rozsiahlejšia, ako sa pri pohľade na toto zákonné ustanovenie môže javiť. V súvislosti s touto hmotnoprávnou podmienkou platnosti skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa narážame na viacero aplikačných problémov, ktoré sme rozobrali vyššie a ktoré práve Zákonník práce nerieši, a preto riešenia treba hľadať najmä v judikatúre súdov.
Mgr. Lukáš Kukura,
advokátsky koncipient
KVASŇOVSKÝ & PARTNERS | ADVOKÁTI s.r.o.
Dunajská 32
811 08 Bratislava
Tel.: +421 244 450 556
e-mail: office@kvasnovsky-partners.sk
________________________________
[1] RYBÁROVÁ, M a kol.: Zákonník práce: komentár. Bratislava: Miroslav Mračko, EPOS, 2013. s. 171
[2] 1 Cdo 72/2006; 1 M Cdo 2/2008; 5 Cdo 255/2008; 5 Cdo 140/2010; 4 Cdo 160/2012
[3] 5 Cdo 140/2010
© EPRAVO.SK – Zbierka zákonov, judikatúra, právo | www.epravo.sk
Prerokovanie skončenia pracovného pomeru je spojené s viacerými aplikačnými problémami. Možno spomenúť otázku posudzovania splnenia podmienky zamestnávateľa „vopred“ prerokovať výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov. Zo Zákonníka práce ani zo zákona č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v platnom znení (ďalej ako „Občiansky zákonník“) alebo iného zákona nevyplýva, čo možno chápať pod pojmom „vopred“. Zákonník práce v súvislosti s lehotami a dobami upravuje len preklúziu práva, a to v § 36 Zákonníka práce, a tiež počítanie času v § 37 Zákonníka práce tak, že doba, na ktorú boli obmedzené práva alebo povinnosti, a doba, ktorej uplynutím je podmienený vznik práva alebo povinnosti, sa začína prvým dňom a končí sa uplynutím posledného dňa určenej alebo dohodnutej doby. Naproti tomu Občiansky zákonník upravuje v § 122 počítanie času tak, že lehota určená podľa dní začína sa dňom, ktorý nasleduje po udalosti, ktorá je rozhodujúca pre jej začiatok. Polovicou mesiaca sa rozumie pätnásť dní. Koniec lehoty určenej podľa týždňov, mesiacov alebo rokov pripadá na deň, ktorý sa pomenovaním alebo číslom zhoduje s dňom, na ktorý pripadá udalosť, od ktorej sa lehota začína. Ak nie je takýto deň v poslednom mesiaci, pripadne koniec lehoty na jeho posledný deň. Ak posledný deň lehoty pripadne na sobotu, nedeľu alebo sviatok, je posledným dňom lehoty najbližší nasledujúci pracovný deň. Žiadne z týchto ustanovení o počítaní času však jednoznačne neurčuje, čo možno rozumieť pod pojmom „vopred.“
Z Krátkeho slovníka slovenského jazyka vyplýva, že „vopred“ v časovom význame chápeme ako dopredu, skôr, popredku. Uvedeným výkladom dospejeme k záveru, že výpoveď a tiež okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je potrebné prerokovať so zástupcami zamestnancov pred vykonaním konkrétneho právneho úkonu. Otázkou zostáva, kedy je táto povinnosť splnená, či pred tým, ako zamestnávateľ k výpovedi alebo okamžitému skončeniu pracovného pomeru pristúpi alebo pri výpovedi aj v čase pred uplynutím výpovednej doby, teda pred skončením pracovného pomeru.
Odpoveď na túto otázku dáva judikatúra. Stotožňujeme sa s názorom Najvyššieho súdu SR, ktorý vo svojom rozsudku, sp. zn. 5 Cdo 140/2010, judikuje: „Z požiadavky, že výpoveď má byť vopred prerokovaná, vyplýva to, že zamestnávateľ sa na odborovú organizáciu má obrátiť skôr, než k výpovedi pristúpi a že zároveň by medzi doručením žiadosti odborovej organizácie o prerokovanie a vlastným vykonaním výpovede mala ubehnúť primeraná doba tak, aby odborová organizácia mala reálnu možnosť vec prerokovať a zamestnávateľovi svoje stanovisko oznámiť.“ Podobne judikoval Najvyšší súd SR aj v rozsudku, sp. zn. 3 Cdo 192/2007: „Z hľadiska povinnosti prerokovať výpoveď zamestnávateľa vopred je potrebné uviesť, že hmotnoprávna podmienka v zmysle § 74 Zákonníka práce je splnená, ak odborový orgán prerokuje výpoveď pred tým, než zamestnávateľ voči zamestnancovi prejaví vôľu skončiť s ním jednostranne z určitého výpovedného dôvodu pracovný pomer.“
Je potrebné skonštatovať, že judikatúra Najvyššieho súdu SR nepripúšťa v súvislosti s prerokovaním vopred prerokovanie v čase po pristúpení k výpovedi zo strany zamestnávateľa, ale ešte pred uplynutím výpovednej doby. Tento názor považujeme za správny, pretože v takomto prípade zamestnávateľ už pristúpil k výpovedi, čo preukazuje aj skutočnosť, že výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede. Prerokovanie po pristúpení k výpovedi zo strany zamestnávateľa by nenapĺňalo podmienku prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa vopred, preto takéto skončenie pracovného pomeru by bolo neplatné.
Ďalšou otázkou, ktorej je potrebné sa venovať v súvislosti s povinnosťou vopred prerokovať výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, je to, kedy je možné považovať uvedenú hmotnoprávnu podmienku platnosti skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa za splnenú? Zákonník práce túto otázku priamo nerieši a nestanovuje dokonca ani formu prerokovania, uvádza len, že zamestnávateľ má povinnosť vopred prerokovať jednostranné skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov, inak je takéto skončenie pracovného pomeru neplatné. Preto je potrebné opäť skúmať splnenie tejto povinnosti, ako aj formu prerokovania v súlade s judikatúrou Najvyššieho súdu SR.
K problematike splnenia povinnosti zamestnávateľa vopred prerokovať výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov existuje konštantná judikatúra Najvyššieho súdu SR, a to aj za účelom naplnenia jedného zo základných princípov právneho štátu, ktorým je jednoznačne princíp právnej istoty.
Najvyšší súd SR vo viacerých svojich rozhodnutiach[2], so záverom ktorých sa stotožňujeme najmä s ohľadom na ochranu zamestnanca ako slabšej strany, konštatoval, že účinky splnenia povinnosti zamestnávateľa vopred prerokovať výpoveď, resp. okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov nastanú len vtedy, ak žiadosť zamestnávateľa o prerokovanie skončenia pracovného pomeru alebo priložený návrh výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru k žiadosti o prerokovanie adresovanej zástupcom zamestnancov obsahuje náležitosti výpovede podľa ustanovenia § 61 ods. 2 Zákonníka práce, pri okamžitom skončení pracovného pomeru náležitosti v zmysle ustanovenia § 70 Zákonníka práce, čo znamená, že dôvod výpovede, ako aj dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru, musí byť vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, keďže tento nemožno dodatočne meniť. Z uvedeného vyplýva, že ak napríklad žiadosť o prerokovanie výpovede podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, teda výpovede z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny, obsahuje len súhrn všeobecne opísaných skutkov, ako nerešpektovanie príkazov nadriadeného, sťažnosť rodičov, pričom neobsahuje skutky konkrétne uvedené vo výpovedi, je potrebné uviesť, že nebola splnená hmotnoprávna podmienka výpovede uvedená v ustanovení § 74 Zákonníka práce, ktorá ma za následok neplatnosť skončenia pracovného pomeru.
Ďalej je potrebné sa stotožniť so závermi Najvyššieho súdu v jeho rozsudku zo dňa 28.9.2010, sp. z. 5 Cdo 140/2010, v zmysle ktorých: „...za prerokovanie výpovede nie je možné považovať len predloženie menného zoznamu zamestnancov, ktorým bude daná výpoveď v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.“ Toto konanie zamestnávateľa by bolo možné považovať len za oznámenie úmyslu skončiť pracovný pomer s viacerými zamestnancami, nie za prerokovanie výpovede, a preto výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa by boli neplatné.
K forme prerokovania výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je potrebné poznamenať, že Zákonník práce nestanovuje povinnosť, aby k prerokovaniu muselo dôjsť ústnym rokovaním za prítomnosti oboch strán. Cieľom právnej úpravy prerokovania v zmysle § 74 Zákonníka práce má byť, aby úmysel zamestnávateľa skončiť pracovný pomer so zamestnancom bol zástupcom zamestnancov oznámený a zároveň aby bola týmto osobám poskytnutá možnosť sa k tomuto úmyslu vyjadriť, resp. nevyjadriť.[3]
V zmysle vyššie uvedených skutočnosti sme dospeli k záveru, že problematika prerokovania v zmysle § 74 Zákonníka práce je rozsiahlejšia, ako sa pri pohľade na toto zákonné ustanovenie môže javiť. V súvislosti s touto hmotnoprávnou podmienkou platnosti skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa narážame na viacero aplikačných problémov, ktoré sme rozobrali vyššie a ktoré práve Zákonník práce nerieši, a preto riešenia treba hľadať najmä v judikatúre súdov.
Mgr. Lukáš Kukura,
advokátsky koncipient
KVASŇOVSKÝ & PARTNERS | ADVOKÁTI s.r.o.
Dunajská 32
811 08 Bratislava
Tel.: +421 244 450 556
e-mail: office@kvasnovsky-partners.sk
________________________________
[1] RYBÁROVÁ, M a kol.: Zákonník práce: komentár. Bratislava: Miroslav Mračko, EPOS, 2013. s. 171
[2] 1 Cdo 72/2006; 1 M Cdo 2/2008; 5 Cdo 255/2008; 5 Cdo 140/2010; 4 Cdo 160/2012
[3] 5 Cdo 140/2010
© EPRAVO.SK – Zbierka zákonov, judikatúra, právo | www.epravo.sk