23.1.2019
ID: 4368upozornenie pre užívateľov
Príspevky na rekreáciu – praktické otázky
S účinnosťou od 1. januára 2019 bol v rámci sociálnej politiky zamestnávateľa do Zákonníka práce[1] zavedený ako nový inštitút príspevok na rekreáciu zamestnancov, resp. rekreačné poukazy.
 |
Zamestnávatelia sa s týmto inštitútom pomaly oboznamujú, pričom pri jeho aplikácii sa musia vyporiadať s prvými praktickými problémami, ktoré môžu mať vplyv na poskytnutie príspevku na rekreáciu alebo rekreačného poukazu jednotlivým zamestnancom. Vzhľadom na následky, ktoré v prípade porušenia zákonných povinností hrozia, je tieto potrebné rovnako posúdiť.
Cieľom tohto článku je zamerať sa na niektoré otázky a prípadne odporučiť, ako v týchto prípadoch postupovať.
1. Subjekty príspevku na rekreáciu
Rozhodujúcim kritériom na vznik nároku zamestnanca na poskytnutie príspevku na rekreáciu je v súlade so Zákonníkom práce splnenie nasledujúcich podmienok:
- skutočnosť, že zamestnávateľ zamestnáva viac ako 49 zamestnancov,
- pracovný pomer trvá nepretržite najmenej 24 mesiacov,
- zamestnanec požiadal zamestnávateľa o poskytnutie príspevku.
Otázkou v tejto súvislosti ostáva či na poskytnutie príspevku u zamestnávateľa majú automaticky (pri splnení podmienok podľa bodu 1., 2. a 3.) nárok aj:
a) tzv. dohodári (t.j. zamestnanci, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru),
b) zamestnanci na rodičovskej alebo materskej dovolenke alebo
c) zamestnanci s inými prekážkami v práci na strane zamestnanca či zamestnávateľa.
Ad 1)
Z legálnej definície zamestnanca podľa ust. § 11 ods. 1 Zákonníka práce vyplýva, že splnenie povinnosti zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi príspevok na rekreáciu by sa malo vzťahovať nielen na zamestnancov v pracovnom pomere, ale aj na tých zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.
Uvedenú kategóriu zamestnancov, tzv. dohodárov, je však nevyhnutné z okruhu zamestnancov oprávnených na poskytnutie príspevku vylúčiť s poukazom na § 223 Zákonníka práce, podľa ktorého sa jeho siedma časť na pracovnoprávne vzťahy založené dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru nevzťahuje.
Títo zamestnanci sa neberú do úvahy ani v rámci priemerného evidenčného počtu zamestnávaných zamestnancov za predchádzajúci kalendárny rok pre fyzické osoby[2] ako predpokladu pre výpočet počtu zamestnancov na strane zamestnávateľa, ktorý predstavuje jednu z vyššie uvedených podmienok pre vznik nároku zamestnanca na príspevok na rekreáciu.
Nie je pochopiteľne vylúčené, aby zamestnávateľ tejto kategórii zamestnancov poskytol uvedený benefit dobrovoľne.
Ad 2) a 3)
Pri posudzovaní tejto otázky je najmä významné, že nárok na príspevok na rekreáciu vzniká zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa trvá nepretržite najmenej 24 mesiacov. Výnimku z tejto požiadavky Zákonník práce či zákon č. 91/2010 Z. z. o podpore cestovného ruchu v platnom znení neustanovuje.
To znamená, že aj v prípade, ak by na strane zamestnanca v čase poskytnutia predmetného príspevku (alebo bezprostredne pred ním) existovala dôležitá osobná prekážka v práci podľa ust. § 141 ods. 1 Zákonníka práce (napr. zamestnanci, ktorí sú na materskej alebo rodičovskej dovolenke), zamestnanec môže za kalendárny rok zamestnávateľa o príspevok na rekreáciu požiadať. Splnenie uvedenej podmienky tak nie je viazané na posudzovanie doby výkonu práce (ako je to napr. v prípade nároku zamestnanca na dovolenku), t.j. na skutočnosť, koľko dní zamestnanec v roku odpracoval, resp. či sa u neho vyskytla prekážka v práci, ale výlučne len na trvanie pracovného pomeru v zákonom stanovej dobe.
Treba dodať, že títo zamestnanci (t.j. najmä zamestnanci, ktorí majú neplatené voľno dlhšie ako 4 týždne, zamestnanci na materských a rodičovských dovolenkách, zamestnanci uvoľnení resp. dočasne pridelení na výkon práce v inej organizácii) sa však rovnako neberú do úvahy v rámci určenia priemerného evidenčného počtu zamestnávaných zamestnancov za predchádzajúci kalendárny rok pre fyzické osoby ako rozhodujúcich skutočností pre výpočet počtu zamestnancov na strane zamestnávateľa.
V tejto súvislosti napokon podotýkame, že aj keď je zrejmé, že primárnym účelom koncepcie právnej úpravy príspevku na rekreáciu je podpora cestovného ruchu v Slovenskej republike, táto novela by mala aj v danom prípade zohľadňovať ekonomické možnosti zamestnávateľa tak, aby rekreačný príspevok zostal funkčným nástrojom sociálnej politiky zamestnávateľa. Je tak otázne či by pre vznik nároku zamestnanca na poskytnutie príspevku na rekreáciu nebolo vhodnejšou právnou úpravou splnenie zákonnej podmienky v podobe výkonu práce zamestnanca, ktorá by mala miernejší ekonomický dopad na hospodárenie zamestnávateľa a zároveň by naplnila účel sledovaný novelou Zákonníka práce a zákona č. 91/2010 Z. z. o podpore cestovného ruchu v platnom znení. Na druhej strane treba doplniť, že táto skutočnosť je zo strany zákonodarcu kompenzovaná aspoň možnosťou zamestnávateľa uplatniť si tieto výdavky na príspevky na rekreáciu do svojich daňových výdavkov.[3]
2. Preukazovanie či zisťovanie čerpania nároku u iného zamestnávateľa
V zmysle platnej právnej úpravy zamestnanec môže za kalendárny rok požiadať o príspevok na rekreáciu len u jedného zamestnávateľa. To znamená, že v prípade, ak má zamestnanec viac pracovných pomerov je oprávnený sám rozhodnúť, u ktorého zo svojich zamestnávateľov na základe písomnej žiadosti uplatní svoj nárok na poskytnutie príspevku na rekreáciu.
Poskytnutie peňažného plnenia zamestnancovi viacerými zamestnávateľmi na základe žiadosti zamestnanca má za následok vznik bezdôvodného obohatenia vo vzťahu k zamestnávateľovi, ktorý v priebehu toho istého kalendárneho roka neprávom poskytol zamestnancovi ďalší, v poradí druhý príspevok na rekreáciu. Vrátenie neprávom vyplatených súm môže zamestnávateľ od zamestnanca požadovať, ak zamestnanec vedel alebo musel z okolností predpokladať, že ide o sumy nesprávne určené alebo omylom vyplatené, a to v lehote do troch rokov od ich výplaty (§ 222 ods. 6 Zákonníka práce).
Nakoľko citované ustanovenie podmieňuje vydanie bezdôvodného obohatenia spočívajúceho v peňažnom plnení splnením vyššie uvedených predpokladov, vzhľadom na dispozitívne riešenie poskytnutia príspevku zamestnávateľmi, ktorí majú menej ako 50 zamestnancov, ako aj skutočnosť, že podľa § 7 ods. 1 písm. e) zákona č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde zamestnávateľ v rámci realizácie svojej sociálnej politiky poskytuje zamestnancom z fondu príspevok na rekreácie zamestnancov nad rozsah ustanovený osobitnými predpismi, je vhodné (napr. v rámci interných predpisov zamestnávateľa) najneskôr pri podaní žiadosti o poskytnutie príspevku poučiť zamestnanca o tom, že môže požiadať o príspevok na rekreáciu len u jedného zamestnávateľa.
Poučením zamestnanca či vyžiadaním čestného vyhlásenia zamestnanca sa aspoň minimalizuje (aj keď je zrejmé, že úplne nevylúči) riziko vzniku prípadných súdnych sporov, čo je možné rozhodne odporúčať.
3. Prostriedok poskytnutia príspevku na rekreáciu – rekreačný poukaz
Zamestnávateľ môže tiež rozhodnúť, že príspevok na rekreáciu poskytne zamestnancovi aj prostredníctvom rekreačného poukazu, t.j. formou elektronickej karty.
V tomto prípade v pomeroch zamestnávateľa môže dôjsť najmä k situácii, že zamestnanec, ktorému zamestnávateľ poskytol rekreačný poukaz, ktorý uchováva majetkovú hodnotu príspevku elektronicky, skončí pracovný pomer skôr ako začala rekreácia, teda pred dňom, ku ktorému sa posudzuje splnenie podmienok na poskytnutie tohto príspevku.[4]
Za účelom predchádzania možných súdnych sporov je v tejto súvislosti preto vhodné, aby zamestnávateľ zaviazal zamestnanca ešte pred poskytnutím (vydaním) rekreačného poukazu povinnosťou pri skončení pracovného pomeru túto kartu vrátiť a vysporiadať vzájomné peňažné záväzky z nej vyplývajúce. Pod vysporiadaním záväzku je možné zahrnúť aj povinnosť vrátiť príspevok na rekreáciu poskytnutý zamestnávateľom, pokiaľ si zamestnanec už nejakú rekreáciu zaplatil, avšak táto rekreácia začína až po ukončení pracovného pomeru u zamestnávateľa. Z ponechania rekreačného poukazu bývalým zamestnancom by totiž zamestnávateľovi aj zamestnancovi mohlo vznikať mnoho individuálnych právnych, účtovných či daňových otázok.
4. Záver
Právo zamestnanca na poskytnutie príspevku na rekreáciu upravené v § 152a Zákonníka práce je vymáhateľné a žalovateľné, pričom nárok na zaplatenie peňažného plnenia môže zamestnanec uplatniť v súdnom konaní, prípadne domáhať sa nápravy podaním podnetu príslušnému inšpektorátu práce, ktorý je oprávnený výkonom dozoru nad pracovnoprávnych predpisov. Na druhej strane zamestnávateľ je tiež oprávnený uplatniť proti zamestnancovi svoj nárok v súdnom konaní v prípade neoprávnene vyplatených súm príspevku na rekreáciu.
Z vyššie uvedených dôvodov považujeme za vhodné, aby zákonné ustanovenia príspevku na rekreáciu boli implementované do interných právnych predpisov zamestnávateľa tak, ako bolo naznačené vyššie, na základe čoho sa vo vnútorných pomeroch zamestnávateľa bližšie upravia vzájomné práva, povinnosti a zodpovednosť účastníkov pracovnoprávneho vzťahu v súlade s týmto ustanovením za účelom eliminácie vzniku vyššie uvedených právnych následkov.
Mgr. Jana Alušíková,
partner
Mgr. Jana Vasiľová,
advokát
Apollo Business Center II
Prievozská 4/B
821 09 Bratislava
Tel.: +421 2 321 130 31
Fax: +421 2 321 441 48
email: office@mph-advocates.com
____________________
[1] Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov
[2] Ide o štatistický údaj. Popis možno nájsť v niektorých štatistikách či metodikách. K dispozícii >>> tu
[3] § 19 ods. 2 písm. c) bod 5 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov
[4] Podľa § 152a ods. 1 štvrtá veta Zákonníka práce: „Splnenie podmienok na poskytnutie príspevku na rekreáciu sa posudzuje ku dňu začatia rekreácie;...“
© EPRAVO.SK – Zbierka zákonov, judikatúra, právo | www.epravo.sk