V tomto článku sa pozrieme na to, kde tento trend vznikol, ako sa k nemu postavil Protimonopolný úrad Slovenskej republiky („PMÚ“) a aké praktické aspekty je treba pri posudzovaní rizík v tejto súvislosti zohľadňovať.

Postupné začiatky

Súťažné úrady aplikovali zákaz protisúťažných dohôd primárne v oblasti predaja výrobkov či poskytovania služieb zákazníkom. Uvedomili si však, že aj trh práce je trh ako akýkoľvek iný. Má svoju ponuku (ľudí ponúkajúcich podnikateľom svoje schopnosti a zručnosti) a dopyt (zamestnávateľov, ktorí hľadajú svojich zamestnancov). A keďže aj na nákupnej strane trhu môže dôjsť k uzatváraniu protisúťažných dohôd,[3] rozhodli sa aj v oblasti trhov práce začať súťažné právo vymáhať.

Prvý výraznejší prípad bol v USA.[4] Veľké tech spoločnosti sa v roku 2015 narovnali vo veci kolektívnej žaloby svojich zamestnancov (žalovaná bola čiastka vo výške 415 mil. dolárov). Narovnanie sa týkalo ich dohody o nepreberaní zamestnancov, čo im malo umožniť nezvyšovať mzdy.

Na tento trend naviazali súťažné úrady  v EÚ.[5]  Od roku 2020 sa k téme protisúťažných dohôd na pracovných trhoch vyjadrila Európska komisia,[6] ale aj národné súťažné úrady, napr. portugalský,[7] litovský[8] či český.[9]

Rýchly nástup PMÚ

PMÚ tak vlani naskakoval do rozbehnutého vlaku. Dalo sa to však očakávať. Nový predseda vo svojom projekte deklaroval, že PMÚ by sa mal pod jeho vedením zamerať na problematiku zakázaných dohôd v oblasti náboru zamestnancov.[10]

Spôsob začatia vymáhania pravidiel v tejto oblasti zo strany PMÚ však stojí za povšimnutie. Štandardne totiž súťažné úrady takúto zmenu oficiálne oznámia vo svojej politike a upozornia tak podnikateľov na to, že toto je ich priorita. Takto postupoval napr. český súťažný úrad.[11] Následne prvé konania vedú napr. v režime súťažnej advokácie a snažia sa o zmenu pravidiel na trhu mimo správneho konania pred tým, než pristúpia k ukladaniu pokút.[12]

PMÚ rovno začal správne konanie voči asociácii, ktorá mala mať ustanovenie o nepreberaní zamestnancov medzi členmi vo svojom etickom kódexe.[13] Toto konanie ešte nie je ukončené. PMÚ až následne zverejnil svoj dokument „Súťažné právo a dohody na trhu práce (prístup PMÚ)“,[14] v ktorom opísal svoje vnímanie rizikových praktík.

Čo vieme o prístupe PMÚ?

PMÚ vo svojom dokumente nevybočuje z prístupu iných súťažných úradov v tejto oblasti.

Takmer každá súťažná analýza začína vymedzením relevantných trhov. Relevantné trhy práce sú špecifické tým, že podnikatelia nečelia len svojim štandardným konkurentom z trhu predaja ich tovarov. Napr. pri zamestnancoch v oblasti IT si môžu konkurovať IT spoločnosti, banky či energetické spoločnosti. V zásade je konkurencia vymedzená na úrovni podnikateľov, ktorí majú záujem o služby konkrétnej skupiny zamestnancov. To kladie vyšší dôraz na HR oddelenia i samotné podniky v sledovaní vývoja na trhoch práce, keďže musia opustiť svoje štandardné vnímanie konkurencie a pozerať sa na trhy väčšinou v omnoho širšom rozsahu.

Na trhu práce PMÚ rozoznáva dva základné typy problematických dohôd – dohody o nepreberaní zamestnancov a dohody o stanovení miezd. Pre oba je spoločné to, že ich PMÚ považuje za tzv. cieľové obmedzenia súťažného práva. Pri týchto obmedzeniach tak PMÚ typicky nebude detailne analyzovať ich účinky. Za zakázané považuje ich samotné uzatvorenie. Dokonca aj keby v praxi neboli tieto dohody vôbec dodržiavané.

Pri neprebraní zamestnancov (tzv. no-poaching) sa zamestnávatelia dohodnú, že si bez vzájomného súhlasu nebudú oslovovať či najímať zamestnancov. PMÚ rozlišuje medzi dohodou o nepreberaní (tzv. not to hire) a dohodou o aktívnom neoslovovaní zamestnancov (tzv. not to solicit). Obe považuje za cieľové obmedzenia, ale za škodlivejšiu formu považuje dohody o nepreberaní (not to hire). Zatiaľ čo dohoda o neoslovovaní nebráni zamestnávateľovi prijať zamestnanca, ak sa ozve sám, pri dohode o nepreberaní by zamestnávateľ mal aj takéhoto zamestnanca odmietnuť. Škodlivosť pritom môže hrať významnú rolu v rámci uloženia pokuty (viď nižšie).

Pri stanovení miezd (tzv. wage-fixing) sa zamestnávatelia dohodnú na mzdách, ktoré budú svojim zamestnancov vyplácať. Môže ísť o stanovenie konkrétnych miezd pre zamestnancov podľa typov, ale aj určenie rozsahu či maximálnych miezd.

Nad rámec týchto dvoch typov dohôd sa PMÚ vyjadril aj k iným možným obmedzeniam. Za ďalšie problematické praktiky označil dohody na harmonizácii iných ako mzdových benefitov či výmenu dôverných informácií o  stratégiách pre prijímanie zamestnancov.

Informoval aj o tom, aké praktiky nepovažuje za problematické. Do tejto kategórie zaradil konkurenčné doložky. Za problematické by považoval, ak by sa na ich používaní konkurenti dohodli. Okrem toho nie je problematické získavať informácie z verejných zdrojov, anonymizovaných prieskumov či vedenie sociálneho dialógu.

Nepreberanie zamestnancov nemusí byť za každých okolností problematické

Aj keď PMÚ považuje nepreberanie zamestnancov za cieľové obmedzenie, posudzovanie tohto obmedzenia nemusí byť tak jednoznačné. V systéme súťažného práva existujú výnimky pre situácie, kedy nepreberanie nie je zakázané.

Typický príklad budú akvizície. Keď podnikateľ kupuje fungujúci podnik, je logické, že po predávajúcom požaduje, aby hodnotu podniku uchoval a nekonkuroval mu. A to vrátane neoslovovania zamestnancov. Na to pamätá aj PMÚ a pre akvizičné dohody vymedzuje jasné pravidlá, za ktorých je možné nepreberanie zamestnancov zakotviť.[15] Ide najmä o obmedzenie nepreberania zamestnancov z pohľadu vecného či územného pokrytia a trvania takéhoto záväzku.

Obdobné princípy existujú aj mimo akvizícií. Nepreberanie zamestnancov dohodnuté v rámci širšej spolupráce medzi konkurentmi na pracovných trhoch môže podliehať výnimke zo zákazu protisúťažných dohôd, napr. ako tzv. doplnkové obmedzenie. Pre aplikáciu takejto výnimky je nutné splnenie prísnych podmienok konkrétne:

• Existuje hlavná dohoda (spolupráca), ktorá nie je v rozpore so súťažným právom.
• Nepreberanie priamo súvisí s hlavnou dohodou.
• Nepreberanie je nevyhnutné pre realizáciu hlavnej dohody.
• Neexistuje menej obmedzujúci spôsob realizácie hlavnej dohody.[16]

Uvažovať o aplikácii tejto výnimky je možné napr. v dlhodobejších spoluprácach medzi nekonkurentmi na výrobkových trhoch. Napr. medzi dodávateľom špecifického IT projektu a jeho zákazníkom (napr. bankou). Konkrétne nastavenie podmienok je však vždy individuálne a vyžaduje dôsledné posúdenie.

Aké budú pokuty za protisúťažné dohody na trhu práce?

Kľúčová otázka pre posúdenie rizík je, aká pokuta hrozí za protisúťažnú dohodu na trhu práce. Na verejnom workshope PMÚ[17] padla otázka aj na to, ako chce PMÚ pri protisúťažných dohodách na trhu práce pristupovať k pokutám. PMÚ sa odkázalo na svoj štandardný prístup.

Štandardný prístup k určeniu pokuty vychádza z výpočtu základu pokuty, ktorý je súčinom tzv. relevantného obratu, percenta miery závažnosti (v tomto môže byť významný rozdiel medzi záväzkami nepreberať a neoslovovať zamestnancov konkurenta) a koeficientu času.[18]

Z tohto pohľadu je problematické najmä určenie relevantného obratu. Keďže prípadný porušiteľ je na nákupnej strane trhu, negeneruje obrat spojený s dotknutými tovarmi a službami v štandardnom ponímaní. Napr. v Portugalsku viedol tento problém k tomu, že národný súťažný úrad vychádzal z celkového obratu podnikateľa.[19]

Na konkrétny prístup PMÚ si tak budeme musieť počkať. Jedno je však isté – PMÚ má v pláne tieto porušenia trestať rovnako prísne, ako iné tvrdé kartely. Maximálna zákonná hranica je 10 % z obratu podnikateľa (tzn. jeho celej skupiny),[20] takže výsledná pokuta môže byť vysoká.

Čo od PMÚ očakávať v roku 2025 a budúcnosti?

Vymáhanie protisúťažných dohôd na trhu práce je na Slovensku v začiatkoch. Je veľmi nepravdepodobné, že by vymáhanie súťažného práva v tejto oblasti v blízkej budúcnosti vôbec nepokračovalo. Naopak sa dá očakávať zintenzívnenie vymáhania zo strany PMÚ po vzore iných národných súťažných úradov, napr. českého, ktorý v tejto oblasti už vykonáva aj inšpekcie.[21]

V roku 2025 od PMÚ očakávame jasné ukotvenie tejto oblasti ako priority PMÚ, a to hneď v niekoľkých krokoch:

• dokončenie prvého začatého správneho konania PMÚ;
• zavedenie dohôd na trhu práce do priorizačnej politiky, ktorú PMÚ momentálne aktualizuje;
• zverejnenie správy o stave pracovného prostredia na Slovensku, ktorú PMÚ pripravuje.

Otvorenie ďalších správnych konaní sa tiež nedá vylúčiť. Záleží to však aj na tom, do akej miery budú podnikatelia aktívne riešiť potenciálne problémy v oblasti protisúťažných dohôd na trhu práce bez zásahu PMÚ.