Zákonník práce v základných zásadách čl. 1 upravuje právo na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti svojvoľnému prepusteniu zo zamestnania v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon). Tieto práva patria fyzickým osobám bez akýchkoľvek obmedzení a diskriminácie z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia s výnimkou prípadu, ak rozdielne zaobchádzanie je odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých sa tieto činnosti vykonávajú, ak tento dôvod tvorí skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie pod podmienkou, že cieľ je legitímny a požiadavka primeraná.

Pracovnoprávna legislatíva pristupuje k zamestnancom so zdravotným postihnutím v určitých situáciách osobitne. Tak je to napríklad aj v prípade skončenia pracovného pomeru so zamestnancom so zdravotným postihnutím, kde je nutné rátať s určitými obmedzeniami pre zamestnávateľa.

Zamestnanec so zdravotným postihnutím

§ 40 ods. 8 Zákonníka práce ustanovuje definíciu zamestnanca so zdravotným postihnutím, a to tak, že za zamestnanca so zdravotným postihnutím sa považuje zamestnanec, ktorý:

• je v zmysle osobitného predpisu uznaný za invalidného, a zároveň,
• predložil zamestnávateľovi rozhodnutie o invalidnom dôchodku.

Predmetným osobitným predpisom je zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších právnych predpisov (ďalej ako „Zákon o sociálnom postení″), pričom tento v § 71 upravuje, že za invalidného sa považuje osoba, ktorá má pre dlhodobý nepriaznivý zdravotný stav pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako o 40% v porovnaní so zdravou fyzickou osobou, pričom tento stav má trvať dlhšie ako jeden rok. Zákon o sociálnom poistení neobmedzuje poberateľa invalidného dôchodku vo výkone pracovnej činnosti, pokiaľ mu to jeho stav umožňuje.

Skončenie pracovného pomeru so zamestnancom so zdravotným postihnutím

Zákonník práce  v § 66 ustanovuje špecifický režim pri skončení pracovného pomeru výpoveďou so zamestnancom so zdravotným postihnutím, a to nasledovne: „Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná″. Špecifický režim teda spočíva v podmieňovaní platnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou získaním predchádzajúceho súhlasu príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny (ďalej ako „Úrad″). Úrad po posúdení žiadosti tento súhlas môže, avšak nemusí udeliť.

Uvedené pritom neplatí absolútne a Zákonník práce ráta aj s výnimkami, kedy súhlas s výpoveďou zamestnanca so zdravotným postihnutím nie je potrebný. Výnimka sa aplikuje v nasledujúcich prípadoch:

• 1) zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje (§ 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce),
• 2) existujú dôvody, pre ktoré je možno so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer alebo z dôvodu menej závažného porušenia pracovnej disciplíny, pre ktoré je možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede (§ 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce),
• 3) zamestnanec dosiahol vek určený na starobný dôchodok.

Súhlas Úradu sa nevyžaduje ani v situácii, keď k skončeniu pracovného pomeru dôjde vzájomnou dohodou zamestnanca a zamestnávateľa. V tomto prípade nie je rozhodujúce, ktorá zo strán skončenie pracovného pomeru iniciovala alebo aký je dôvod skončenia pracovného pomeru.

Novela Zákonníka práce s účinnosťou od 1. 4. 2022

Dňa 15. 3. 2022 bol prijatý zákon č. 82/2022, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej ako „Novela″), ktorý novelizuje Zákonník práce a zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti (ďalej ako „Zákon o službách zamestnanosti″). Novela bola po predchádzajúcom schválení vrátená prezidentkou na opätovné prerokovanie s návrhom, aby Národná rada SR pri opätovnom prerokovaní neprijala zákon ako celok.

Nový odsek (2) §66 Zákonníka práce ukladá zamestnávateľovi povinnosť, aby zamestnancovi so zdravotným postihnutím bezodkladne oznámil podanie žiadosti o udelenie predchádzajúceho súhlasu s výpoveďou na príslušný Úrad.

Ku zmene koncepcie udeľovania súhlasu s výpoveďou však dochádza práve zmenou § 70 ods. 10 Zákona o službách zamestnanosti. Doteraz sa konanie pred Úradom riadilo všeobecnými zásadami správneho konania, preto mal Úrad v zmysle zákona č. 71/1967 Zb. o správnom konaní (správny poriadok), rozhodnúť o žiadosti zamestnávateľa v štandardnej lehote 30 dní od začatia konania, teda od prijatia žiadosti zamestnávateľa. V obzvlášť závažných prípadoch mohol Úrad rozhodnúť o predĺžení lehoty a rozhodnúť najneskôr do 60 dní.

Novelou došlo k určeniu lehoty na rozhodnutie priamo v zákone. Úrad má po novom povinnosť rozhodnúť o žiadosti o udelenie predchádzajúceho súhlasu s výpoveďou do 7 pracovných dní odo dňa jej podania zamestnávateľom, prípadne do 7 pracovných dní  odo dňa odstránenia nedostatkov žiadosti, ak boli zamestnávateľovi nejaké vytknuté. Uvedené predstavuje podstatné skrátenie predchádzajúcej lehoty.

Najzásadnejšou zmenou je však zavedenie fikcie udelenia súhlasu so skončením pracovného pomeru výpoveďou. V prípade, ak Úrad v zákonnej lehote nerozhodne, predpokladá sa, že súhlas s výpoveďou zamestnanca so zdravotným postihnutím bol udelený. Za deň doručenia rozhodnutia sa v takejto situácii považuje tretí deň od uplynutia lehoty na vybavenie žiadosti.

Novela nadobudla účinnosť dňa 1. 4. 2022. Zároveň platí, že konania začaté pred 1. 4. 2022, ktoré neboli právoplatne ukončené, sa dokončia podľa predpisov účinných do 31. 3. 2022.

Skončenia pracovného pomeru so zdravotne postihnutým zamestnancom v praxi  

V praxi sa ukázalo, že napriek zámeru doteraz platnej legislatívy posilniť práva zamestnanca so zdravotným postihnutím a poskytnúť mu v pracovnom pomere zvýšenú ochranu, predstavovala predchádzajúca legislatíva pre zamestnávanie občanov so zdravotným postihnutím skôr prekážku. Komplikovanosť a zdĺhavosť skončenia pracovného pomeru častokrát v očiach zamestnávateľov zatienila aj napríklad daňovo-odvodové výhody, ktoré môže zamestnávanie občanov so zdravotným postihnutím priniesť. Skrátenie lehoty na vydanie súhlasu alebo nesúhlasu práve môže motivovať zamestnávateľov k zamestnávaniu občanov so zdravotným postihnutím.

Novela však neodstránila iný, nemenej závažný nedostatok legislatívy. Zákonník práce, ani žiadne iné pracovnoprávne predpisy, neustanovujú jasné požiadavky, ktoré má zamestnávateľ splniť, aby mohlo dôjsť k udeleniu súhlasu, ako ani samotný postup Úradu pri posudzovaní žiadosti o súhlas. Zamestnávatelia sú pri žiadaní súhlasu s výpoveďou odkázaní len na webové stránky Ústredia práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky, kde sú uvedené zoznamy potrebných dokumentov v závislosti od výpovedného dôvodu. Nie sú zrejmé kritériá, na základe ktorých sú kompletne predložené dokumenty posudzované. Stačí na vydanie súhlasu predloženie dokumentov? V praxi Úrady napríklad žiadali od zamestnávateľa splnenie ponukovej povinnosti pri žiadosti o súhlas s výpoveďou z organizačných dôvodov. Z judikatúry však jednoznačne vyplýva, že moment plnenia ponukovej povinnosti nastáva v čase doručovania výpovede zamestnancovi, ktorú ale v tomto prípade nemožno udeliť bez súhlasu Úradu. Zamestnávateľ teda objektívne nemôže preukázať splnenie tejto povinnosti v čase podávania žiadosti o udelenie súhlasu.  

Ďalej v praxi Úrad žiada od zamestnávateľa preukázanie oslovenia iných zamestnávateľov v regióne so žiadosťou o prijatie zamestnanca do pracovného pomeru. Uvedené nemá oporu v zákone. Zamestnávateľ nie je povinný suplovať úlohu Úradu, ktorá mu vyplýva z § 15 ods. 3 Zákona o službách zamestnanosti: „vhodné zamestnanie si občan hľadá sám, za pomoci úradu alebo za pomoci právnickej osoby alebo fyzickej osoby podľa § 11 ods. 2 písm. b) až e)″.

Pri ďalšej zmene legislatívy by bolo vhodné, aby zákonodarca zapracoval spresnenie kritérií a určil postup Úradu, aby boli jasne nastavené požiadavky a postup zamestnávateľov, ako aj príslušných úradov.  

Sociálny aspekt

Zamestnávanie občanov so zdravotným postihnutím nesie v sebe sociálny rozmer a určite je v súlade so stratégiou „ESG – environment, social, governance“. Práve „social“ zahŕňa v sebe okrem iného aj starostlivosť firiem o svojich zamestnancov a podporu znevýhodnených zamestnancov. Zamestnávatelia by mali zamestnávanie znevýhodnených občanov podporovať a štát by mal poskytnúť prehľadný a spravodlivý právny rámec.   

Mgr. Jana Sapáková, LL.M. Eur,
Counsel

Mgr. Paulína Šlauková,
advokátska koncipientka

Eversheds Sutherland, advokátska kancelária, s.r.o.

Hodžovo námestie 1/A
811 06 Bratislava

Tel.:    +421 232 786 411
e-mail:    bratislava@eversheds-sutherland.sk