Skončenie pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti

Najmä v posledných rokoch bolo v dôsledku pretrvávajúcej hospodárskej krízy mnoho zamestnávateľov nútených pristupovať k rôznym organizačným zmenám, a niektoré z nich viedli až k znižovaniu počtu zamestnancov.

"Nástrojom" umožňujúcim takéto znižovanie počtu zamestnancov je inštitút skončenia pracovných pomerov pre nadbytočnosť v dôsledku rozhodnutia zamestnávateľa o organizačných zmenách, ktorým zamestnávateľ zruší jedno alebo viacero pracovných miest. Vzhľadom na to, že Zákonník práce, a pracovné právo celkovo, plní ochrannú funkciu zameranú najmä na záujmy a postavenie zamestnanca, skončenie pracovného pomeru podlieha prísne formálnym a hmotnoprávnym požiadavkám, ktorých nedodržanie môže viesť k neplatnosti skončenia pracovného pomeru, ak ju zamestnanec namietne na súde. Pre zamestnávateľa v zlej ekonomickej situácii môže mať takáto situácia niekedy veľmi nepriaznivé následky. V záujme eliminácie takýchto prípadov by si mal dať zamestnávateľ záležať na riadnom splnení všetkých požiadaviek súvisiacich s organizačnými zmenami a znižovaním počtu zamestnancov, vrátane splnenia príslušných nárokov zamestnancov zo skončenia pracovného pomeru.

Nadbytočnosť

Zamestnanec sa pre zamestnávateľa stáva nadbytočným, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať. Nemožnosť zamestnanca zamestnávať znamená, že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu; ide tu teda o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať (R 51/1997). Dôvody nadbytočnosti pritom môžu spočívať v tom, že zamestnávateľ nepotrebuje práce vykonávané zamestnancom buď vôbec alebo v pôvodnom rozsahu.

Pre vylúčenie pochybností či rizík ohľadom platnosti skončenia pracovného pomeru zamestnanca musí byť nadbytočnosť zamestnanca objektívna, absolútna a nespochybniteľná.

Pokiaľ má v dôsledku organizačnej zmeny dôjsť k zrušeniu viacerých pracovných miest zamestnancov v rovnakom pracovnom zaradení, t.j. zamestnancov zaradených na takom istom alebo podobnom pracovnom mieste, je zamestnávateľ oprávnený sám rozhodnúť o výbere zamestnanca či viacerých zamestnancov, ktorí sa v dôsledku organizačnej zmeny stanú pre neho nadbytočnými. Súd nie je oprávnený v tomto smere rozhodnutie zamestnávateľa preskúmavať. Pri zrušení len jedného konkrétneho pracovného miesta, ktoré je jedinečné vzhľadom na pracovné zaradenie, sa však nadbytočným stáva jedine zamestnanec pracujúci na tomto zrušenom pracovnom mieste. Vtedy zamestnávateľ nie je oprávnený z dôvodu takejto organizačnej zmeny skočiť pracovný pomer iného zamestnanca.

Dôkazné bremeno splnenia podmienky nadbytočnosti zamestnanca je v prípadnom súdnom konaní na zamestnávateľovi. Z dôvodu nadbytočnosti možno skončiť pracovný pomer zamestnanca tak dohodou ako aj výpoveďou zamestnávateľa.

Rozhodnutie o organizačných zmenách

Pokiaľ zamestnávateľ nemá možnosť riešiť svoju nepriaznivú ekonomickú situáciu iným spôsobom (napr. vnútornou reorganizáciou práce), rozhodnutím o organizačnej zmene zamestnávateľ zruší nepotrebné pracovné miesto či viacero pracovných miest, čím sa pre neho stanú zamestnanci na týchto pracovných miestach nadbytočnými a vzniká dôvod pre skončenie ich pracovných pomerov.

Zákonník práce vyžaduje, aby bolo rozhodnutie o organizačnej zmene prijaté v písomnej forme (§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce). V praxi je písomná forma rozhodnutia dôležitá najmä z hľadiska zabezpečenia si dôkazu o vykonaní organizačnej zmeny pre prípadné súdne konanie o neplatnosť skončenia pracovného pomeru. Inak ide o interný dokument zamestnávateľa. Rozhodnutie nie je potrebné vyhlasovať alebo oznamovať dotknutému zamestnancovi, ktorý sa v dôsledku jeho prijatia stáva nadbytočným.

V odbornej literatúre sa objavujú diskusie o tom, či rozhodnutie o organizačnej zmene je právnym úkonom. Možno uviesť, že je zastávaný názor, že rozhodnutie o organizačnej zmene nemá povahu právneho úkonu. Je teda nepreskúmateľné a súd sa otázkou jeho platnosti nemôže zaoberať, a to ani v prípade, že by zamestnanec neplatnosť takéhoto rozhodnutia o organizačnej zmene na súde namietal.

Rozhodnutie o organizačnej zmene prijíma zamestnávateľ a je potrebné rozlišovať medzi nadobudnutím účinnosti rozhodnutia o organizačnej zmene (napr. deň účinnosti rozhodnutia môže byť v deň prijatia rozhodnutia) a nadobudnutím účinnosti samotnej organizačnej zmeny (organizačná zmena je totiž často účinná až po určitom čase od prijatia rozhodnutia)

Dohoda o skončení pracovného pomeru

V prípade, že sa zamestnanec stane pre zamestnávateľa nadbytočným, nie je nevyhnutné skončiť pracovný pomer len výpoveďou. Najmä v prípade dobrých vzťahov medzi zamestnávateľom a zamestnancom strany môžu uzavrieť dohodu o skončení pracovného pomeru ku konkrétnemu dňu, na ktorom sa strany dohodnú.

Dohoda o skočení pracovného pomeru musí byť uzavretá v písomnej forme. Nedodržanie písomnej formy však Zákonník práce nepostihuje jej neplatnosťou, čím sa opäť prejavuje zvýšená ochrana zamestnanca. Po jej podpísaní má zamestnanec právo obdržať jedno originálne vyhotovenie dohody.

Nadbytočnosť ako dôvod skončenia pracovného pomeru zamestnanca musí byť v dohode o skončení pracovného pomeru výslovne uvedená. Vzhľadom na to, že ide o dvojstranný právny úkon, strany sa môžu dohodnúť na rôznych ďalších podmienkach skončenia pracovného pomeru aj nad rámec zákonných požiadaviek. (§ 60 Zákonníka práce)

Výpoveď

V prípade, že nedôjde k dohode o skončení pracovného, zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Výpoveď je jednostranným právnym úkonom, ktorého obsah zamestnanec nemá možnosť ovplyvňovať. Pod sankciou neplatnosti Zákonník práce predpisuje striktné formálne náležitosti výpovede, ktorými sú písomná forma a (preukázateľné) doručenie výpovede zamestnancovi.

Nadbytočnosť zamestnanca ako dôvod výpovede musí byť v písomnom vyhotovení výpovede skutkovo vymedzená tak, aby ju nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak by bola výpoveď neplatná (§ 61 ods. 2 Zákonníka práce).

Podľa Zákonníka práce ak dal zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď z dôvodu nadbytočnosti, nesmie zamestnávateľ počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca (§ 61 ods. 3 Zákonníka práce).

Ponuková povinnosť

Hmotnoprávnou podmienkou pre uplatnenie výpovede z dôvodu nadbytočnosti je splnenie tzv. ponukovej povinnosti zamestnávateľom. Možno uviesť, že nesplnenie tejto povinnosti je často dôvodom, pre ktorý súd určí, že zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne. Preto je potrebné tejto otázke venovať náležitú pozornosť. Táto podmienka sa považuje za splnenú a zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď pre nadbytočnosť ak: (i) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce zamestnanca, alebo (ii) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu. Ponukovú povinnosť musí zamestnávateľ splniť pred doručením výpovede. (§ 63 ods. 2 Zákonníka práce)

Účelom ponukovej povinnosti je ponúknuť zamestnancovi takú inú vhodnú prácu, ktorá sa podmienkami čo najviac približuje práci, ktorú zamestnávateľ vykonával. Pokiaľ zamestnávateľ nemá voľné pracovné miesto, ktoré by zodpovedalo úrovni zrušeného pracovného miesta, je povinný ponúknuť dotknutému zamestnancovi akékoľvek voľné pracovné miesto, vrátane nižších kategórií pracovných miest (v praxi napr. môže nastať situácia, že zamestnávateľ bude povinný ponúknuť finančnému riaditeľovi miesto vrátnika). Musí ísť však o prácu, ktorú je zamestnanec spôsobilý vykonávať (najmä zo zdravotného hľadiska či z hľadiska príslušnej kvalifikácie, ktorá sa pre dané miesto požaduje).

Voľným pracovným miestom vhodným na ponúknutie nadbytočnému zamestnancovi nie je pracovné miesto, ktoré je uvoľnené pre dočasnú dlhodobú neprítomnosť zamestnanca zamestnaného na tomto pracovnom mieste. Takéto pracovné miesto je totiž aj napriek zamestnancovej neprítomnosti stále obsadené na základe pracovnej zmluvy (Rozsudok NS SR zo dňa 31.3.1994, sp. zn. 4 Cdo 12/94).

Zákonník práce nevyžaduje, aby bolo splnenie ponukovej povinnosti zamestnávateľom uvedené v písomnom vyhotovení výpovede. Hoci sa v praxi informácia o splnení ponukovej vo výpovediach bežne uvádza, pre účely prípadného konania o určenie neplatnosti výpovede nejde o relevantný dôkaz (ne)možnosti ďalšieho zamestnávania zamestnanca. Zamestnávateľ musí splnenie hmotnoprávnej podmienky výpovede preukázať inými dôkaznými prostriedkami. Napriek uvedenému, podľa NS SR je urobenie ponukovej povinnosti v písomnej forme (či už priamo vo vyhotovení výpovede alebo v samostatnom dokumente) správne v záujme zachovania právnej istoty oboch účastníkov pracovného pomeru (Rozsudok NS SR zo dňa 1.3.2004, sp. zn. 3 Cdo 130/2003).

Prerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov

V neposlednom rade je potrebné pripomenúť, že ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov (odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník), zamestnávateľ je povinný prerokovať s nimi každú výpoveď danú z jeho strany (ak ide o výpoveď danú zástupcovi zamestnancov, tak sa dokonca vyžaduje súhlas zástupcov zamestnancov s výpoveďou). Nesplnenie tejto povinnosti zákonník práce postihuje neplatnosťou výpovede danej zamestnávateľom. (§ 74 Zákonníka práce)

Výpovedná doba

Dĺžka výpovednej doby záleží od dĺžky trvania pracovného pomeru zamestnanca. Výpovedná doba nadbytočného zamestnanca môže byť až tri mesiace, pokiaľ jeho pracovný pomer trval ku dňu doručenia výpovede najmenej päť rokov. Ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako päť rokov avšak najmenej jeden rok, výpovedná doba je dva mesiace. V každom inom prípade sa uplatní základná výpovedná doba v trvaní jedného mesiaca.

Plynutie výpovednej doby je v Zákonníka práce osobitne upravené (§ 62 Zákonníka práce). Výpovedná doba zamestnanca, ktorému bola daná výpoveď pre nadbytočnosť, začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.

Nároky nadbytočných zamestnancov

Nadbytočný zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ končí pracovný pomer má zo zákona nárok na odstupné, a to tak v prípade skončenia jeho pracovného pomeru dohodou ako aj v prípade výpovede danej zamestnávateľom. Obdobne ako pri výpovednej dobe, aj výška odstupného záleží od dĺžky trvania pracovného pomeru zamestnanca, pričom pri dohode o skončení pracovného pomeru je úprava je o niečo priaznivejšia pre zamestnanca, čím Zákonník práce akoby nabáda nadbytočných zamestnancov k uzatváraniu dohôd o skončení pracovného pomeru resp. zmiernemu riešeniu dôsledkov nepriaznivej ekonomickej situácie zamestnávateľa.

Ak je zamestnancovi daná výpoveď, jeho nárok na odstupné vzniká iba v prípade, že jeho pracovný pomer u zamestnávateľa trval najmenej dva roky. V závislosti od dĺžky trvania pracovného pomeru sa tak môže byť v prípade výpovede výška odstupného nasledovná: (i) jeden priemerný mesačný zárobok zamestnanca, ak jeho pracovný pomer trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov, (ii) dvojnásobok priemerného mesačného zárobku zamestnanca, ak jeho pracovný pomer trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov, (iii) trojnásobok priemerného mesačného zárobku zamestnanca, ak jeho pracovný pomer trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, alebo (iv) štvornásobok priemerného mesačného zárobku zamestnanca, ak jeho pracovný pomer trval najmenej dvadsať rokov. (§ 76 ods. 1 Zákonníka práce)

V prípade skončenia pracovného pomeru dohodou má nadbytočný zamestnanec vždy nárok na odstupné, a to v nasledovnej výške: (i) jeden priemerný mesačný zárobok zamestnanca, ak jeho pracovný pomer trval menej ako dva roky, (ii) dvojnásobok priemerného mesačného zárobku zamestnanca, ak jeho pracovný pomer trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov, (iii) trojnásobok priemerného mesačného zárobku zamestnanca, ak jeho pracovný pomer trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov, (iv) štvornásobok priemerného mesačného zárobku zamestnanca, ak jeho pracovný pomer trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, alebo (v) päťnásobok priemerného mesačného zárobku zamestnanca, ak jeho pracovný pomer trval najmenej dvadsať rokov. (§ 76 ods. 2 Zákonníka práce)

Odstupné podľa Zákonníku práce je minimálne požadované odstupné, ktoré musí zamestnanec pri splnení zákonných podmienok dostať. Avšak zamestnávateľ nie je v tomto smere limitovaný a môže nadbytočnému zamestnancovi poskytnúť aj vyššie odstupné, a to či už ako individuálny prejav vďačnosti za dobre odvedenú prácu (pritom však netreba zabúdať na dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania vo vzťahu k iným nadbytočným zamestnancom) alebo preto, že zvýšené odstupné vyplýva z kolektívnej zmluvy či z interných predpisov zamestnávateľa alebo sa na ňom strany dohodnú v dohode o skončení pracovného pomeru.

Napokon, z interných predpisov zamestnávateľa či z kolektívnej zmluvy môžu vyplývať aj ďalšie plnenia voči nadbytočným zamestnancom.

Veronika Hrušovská