Keďže skončenie pracovného pomeru významne existenčne zasahuje do postavenia zamestnanca, z dôvodu jeho ochrany pred neodôvodneným skončením pracovného pomeru, Zákonník práce kogentne upravuje podmienky, za ktorých zamestnávateľ môže pristúpiť ku skončeniu pracovného pomeru z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny.

V praxi sa čoraz častejšie možno stretnúť s prípadmi, kedy zamestnávatelia skončia pracovné pomery so zamestnancami z dôvodu porušenia ich povinností a títo problémoví zamestnanci sa obrátia na súd. V mnohých prípadoch sú dokonca v súdnom konaní o neplatnosť skončenia pracovného pomeru úspešní. Zamestnávatelia mávajú z tohto dôvodu obavy skončiť s problémovým zamestnancom pracovný pomer. V nasledujúcich riadkoch sa pokúsime objasniť niektoré základné otázky súvisiace s riešením porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom a upriamiť pozornosť na tie skutočnosti, ktoré sú dôležité pre to, aby skončenie pracovného pomeru bolo možné považovať za platné. Platnosť skončenia pracovného pomeru môže totiž v konečnom dôsledku určiť len súd.

Pracovná disciplína

Hoci je pojem pracovná disciplína často používaný, zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) ani iný právny predpis tento pojem nevymedzuje. Používa ho však napr. v súvislosti so skončením pracovného pomeru výpoveďou alebo okamžitým skončením pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, pri vymedzení jednej z povinností vedúcich zamestnancov, medzi ktoré patrí povinnosť zabezpečovať, aby nedochádzalo k porušovaniu pracovnej disciplíny (§ 82 písm. e) Zákonníka práce), a s týmto pojmom sa stretávame aj pri inštitúte dočasného prerušenia výkonu práce (§ 141a Zákonníka práce).

Pracovnoprávna teória pod týmto pojmom chápe súhrn právnych noriem upravujúcich pracovnú disciplínu, ako aj súhrn povinností zamestnanca, a v neposlednom rade dodržiavanie povinností zamestnancom.[1] Vo všeobecnosti možno uviesť, že obsahovou náplňou pojmu pracovná disciplína sú povinnosti zamestnanca (pre účely tohto článku možno použiť aj pojem „pracovné povinnosti“).

Čo sa týka pracovných povinností zamestnanca, pracovný pomer je špecifický v tom, že zamestnanec je okrem povinností dohodnutých v pracovnej zmluve viazaný aj tými povinnosťami, ktoré sú priamo zakotvené v mnohých všeobecne záväzných pracovnoprávnych predpisoch ako aj interných predpisoch zamestnávateľa, prípadne povinnosťami, ktoré mu zadá pokynom vedúci zamestnanec.

Aby sme mohli uvažovať o porušení pracovnej disciplíny, zo strany zamestnanca by malo dôjsť k porušeniu tých povinností, ktorými je zamestnanec viazaný v súvislosti s jeho dohodnutým druhom práce. Ako porušenie pracovnej povinnosti by sa nemali teda posudzovať situácie, kedy zamestnanec odmietne splniť povinnosť, pokyn, ktoré nesúvisia s prácou, ktorú vykonáva v súlade s pracovnou zmluvou.

K porušeniu pracovnej disciplíny vzhľadom na vykonávaný druh práce a osobu zamestnanca môže však dôjsť nielen na pracovisku a v pracovnom čase, ale aj mimo pracovného času a mimo zamestnávateľského subjektu (napr. ku krádežiam dochádza najčastejšie mimo pracovného času).

Možnosti riešenia porušenia pracovnej disciplíny

Ak zamestnanec poruší pracovnú disciplínu, zamestnávateľ má len niekoľko možností, ako riešiť takéto nežiaduce správanie zamestnanca. Vo všeobecnosti môže zamestnávateľ so zamestnancom skončiť pracovný pomer výpoveďou (prípadne aj okamžite, ak pôjde o závažné porušenie pracovnej disciplíny).

V prípade porušenia pracovnej disciplíny, ktoré spočíva v neospravedlnenej absencii zamestnanca, má zamestnávateľ ďalej možnosť zamestnancovi krátiť dovolenku za kalendárny rok (aj dovolenku za odpracované dni a dodatkovú dovolenku). Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť dovolenku o jeden až dva dni. Podľa § 144a ods. 6 Zákonníka práce o tom, či ide o neospravedlnené zameškanie práce, rozhoduje zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov (ak u zamestnávateľa nie sú zástupcovia zamestnancov, rozhoduje zamestnávateľ sám). Ak nedôjde k dohode, môže zamestnávateľ požiadať súd, aby určil či v konkrétnom prípade ide o neospravedlnenú absenciu.

Určitá finančná sankcia prichádza do úvahy len v prípade, ak zamestnanec neospravedlnene zamešká pracovnú zmenu bezprostredne predchádzajúcu sviatku alebo bezprostredne po ňom nasledujúcu, alebo zmenu nariadenú zamestnávateľom na sviatok, prípadne časť niektorej z týchto zmien. V tomto prípade zamestnávateľ neprizná zamestnancovi náhradu mzdy za sviatok (§ 122 ods. 4 Zákonníka práce).

Zákonník práce neupravuje „iné postihy“ za porušenie pracovnej disciplíny, hoci by bolo efektívne, aby zamestnávateľ mohol využiť rôznorodejšie nástroje na riešenie porušenia pracovnej disciplíny. V aplikačnej praxi preto často dochádza k tomu, že zamestnávatelia krátia za porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom mzdu, prípadne im uložia zaplatenie pokuty (niektorí zamestnávatelia dokonca majú vypracovaný sadzobník pokút za jednotlivé porušenia pracovných povinností). Takýto postup však nemá oporu v pracovnoprávnych predpisoch. Zákonník práce možnosť zrážania finančnej čiastky zo mzdy bez súhlasu zamestnanca kogentne upravuje v rámci zrážok zo mzdy v § 131 Zákonníka práce.

Keďže najčastejšie po porušení pracovnej disciplíny dochádza ku skončeniu pracovného pomeru, budeme venovať pozornosť tejto oblasti. Pozornosť sústredíme najmä na to, ako pristúpiť k vyhodnoteniu porušenia pracovnej disciplíny, a preto nebudeme uvádzať všetky inštitúty či podmienky platnosti výpovede a okamžitého skončenia pracovného pomeru (nebudeme sa napr. venovať ochrannej dobe pri výpovedi, dĺžke výpovednej doby a pod.).

Hodnotenie závažnosti porušenia pracovnej disciplíny

Zákonník práce rozlišuje dva stupne intenzity porušenia pracovnej disciplíny, a to menej závažné a závažné porušenie pracovnej disciplíny. Stupeň intenzity/závažnosť porušenia pracovnej disciplíny posudzuje zamestnávateľ v závislosti od konkrétnych okolností, za ktorých zamestnanec porušil pracovnú disciplínu. V prípade súdneho sporu je však v konečnom dôsledku oprávnený rozhodnúť o závažnosti porušenia pracovnej disciplíny len súd.

Je potrebné zdôrazniť, že zamestnávateľ by mal hodnotiť každé porušenie pracovnej disciplíny osobitne. Mal by v súlade s ustálenou judikatúrou pri určovaní závažnosti prihliadať na osobu zamestnanca, na funkciu, ktorú zastáva, na jeho doterajší postoj k plneniu pracovných úloh, na čas a situáciu, v ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny, na mieru zavinenia zamestnanca, na spôsob a intenzitu porušenia konkrétnych povinností zamestnanca, na dôsledky porušenia pracovnej disciplíny pre zamestnávateľa, na to, či svojím konaním zamestnanec spôsobil škodu a súčasne je potrebné vziať do úvahy aj konkrétne pomery u zamestnávateľa (t. j. ustálené zvyklosti u zamestnávateľa, napr. v akom rozsahu je tolerované porušovanie pracovnej disciplíny a pod.).[2]

Možno konštatovať, že porušenie tej istej povinnosti u toho istého zamestnávateľa môže mať rôznu závažnosť, a to z dôvodu, že okolnosti porušenia sú zriedkakedy rovnaké, resp. podobné. Inak sa bude posudzovať napr. neskorý príchod na pracovisko v trvaní 5 minút a inak v trvaní 2 hodín; taktiež je rozdiel v krádeži súčiastky v hodnote 5 eur a materiálu v hodnote 1500 eur; ako aj v prípade zosmiešňovania, nadávok na vedúceho zamestnanca či zákazníka.

Porušenie konkrétnej povinnosti pri zohľadnení všetkých okolností bude možno u jedného zamestnanca považované za závažné porušenie pracovnej disciplíny, u druhého zamestnanca by naopak išlo o menej závažné porušenie pracovnej disciplíny.

Je potrebné, aby si zamestnávatelia uvedomili, akým dôležitým krokom je práve vyhodnocovanie porušenia pracovnej disciplíny. V prípade, ak by zamestnávateľ skončil pracovný pomer so zamestnancom z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny a  zamestnanec by namietal na súde neplatné skončenie pracovného pomeru, súd preskúmava okolnosti porušenia pracovnej disciplíny a podľa zistených skutočností aj hodnotí závažnosť porušenia pracovnej disciplíny. Môže nastať situácia, že zamestnávateľ vyhodnotí porušenie pracovnej disciplíny ako závažné a okamžite skončí pracovný pomer so zamestnancom, avšak súd zhodnotí situáciu inak a nebude porušenie pracovnej disciplíny považovať za závažné porušenie a rozhodne, že okamžité skončenie pracovného pomeru je neplatné a pracovný pomer trvá naďalej.

Mnohí zamestnávatelia majú vo svojich interných predpisoch (najmä v pracovných poriadkoch) zakotvené, ktoré porušenia pracovných povinností budú hodnotiť ako závažné a ktoré ako menej závažné porušenie pracovnej disciplíny.

Ako bolo uvedené vyššie, je potrebné skúmať vždy konkrétne okolnosti porušenia pracovnej povinnosti, a hoci má zamestnávateľ vo svojich interných predpisoch zadefinované, ktoré porušenia pracovných povinností považuje za závažné a ktoré za menej závažné porušenia pracovnej disciplíny, tieto je potrebné brať do úvahy len ako „vodítko“, pomôcku a informáciu pre zamestnancov. V prípadnom súdnom spore totiž takýto interný predpis nie je pre súd záväzný a súd môže závažnosť porušenia pracovnej disciplíny vyhodnotiť inak ako zamestnávateľ vo svojom internom predpise (nie je preto vhodné „paušalizovať“ porušenia pracovnej disciplíny).

Preukázanie porušenia pracovnej disciplíny

Aby zamestnávateľ mohol skončiť pracovný pomer, musí mať preukázané, že zamestnanec skutočne porušil pracovnú disciplínu. Musí mať k dispozícii všetky dôkazy, ktorými preukáže, že zamestnanec porušil pracovnú povinnosť.

Aby zamestnávateľ mohol skončiť pracovný pomer z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny, musí tiež preukázať, že porušenie pracovnej disciplíny bolo zavinené zamestnancom. Zamestnávateľ musí dokázať, že zamestnanec porušil povinnosť buď úmyselne, alebo aspoň z nedbanlivosti.

Pojem zavinenie Zákonník práce ani iný pracovnoprávny predpis nedefinuje, a preto je potrebné vychádzať z pojmu zavinenie, ako ho upravuje Trestný zákon.

Zavinenie tvoria dve zložky, a to vedomostná (t. j. intelektuálna, rozumová, racionálna zložka zavinenia) a vôľová (vyjadrujúca rôzny stupeň zamerania zamestnanca k porušeniu pracovnoprávnej povinnosti), a rozlišujú sa dve formy: úmysel a nedbanlivosť.

Konkretizovanie porušenej pracovnej povinnosti a skutkové vymedzenie porušenia pracovnej disciplíny

Vzhľadom na to, že tak vo výpovedi ako aj v okamžitom skončení pracovného pomeru musí byť skutkovo vymedzený dôvod skončenia pracovného pomeru, je potrebné skutkovo opísať kedy a ako došlo k porušeniu pracovnej disciplíny. Ak by sme mohli vyššie uvedené zjednodušiť, je potrebné opísať porušenie pracovnej disciplíny ako časovo presný opis deja, príbehu. Pre platnosť právneho úkonu sa okrem iného vo všeobecnosti vyžaduje, aby bol určitý a zrozumiteľný. Preto je potrebné konkrétne opísať porušenie pracovnej disciplíny.

Pri skutkovom vymedzení dôvodu skončenia pracovného pomeru sa musí vychádzať z konkrétnej situácie. Ak je zreteľné, z akých dôvodov dochádza ku skončeniu pracovného pomeru, s poukázaním na ustálenú judikatúru súdov[3] stačí uviesť dôvod skončenia pracovného pomeru tak, aby bolo zrejmé, aké sú skutočné dôvody, ktoré viedli účastníka pracovnoprávneho vzťahu ku skončeniu pracovného pomeru a nevznikli pochybnosti, čo chcel tento účastník prejaviť (t.j. skutkový stav nie je potrebné rozvádzať do všetkých podrobností, ale napr. postačí odkaz na predchádzajúce písomné upozornenie dané zamestnancovi).

Keďže ku skončeniu pracovného pomeru dochádza preto, že zamestnanec porušil jednu alebo viacero svojich pracovných povinností, je potrebné aj uviesť, ktorú konkrétnu povinnosť zamestnanec porušil. Aby nevznikali pochybnosti, ktorú pracovnú povinnosť zamestnanec porušil, ako vhodné sa javí aj uvedenie odkazov na príslušné ustanovenie právneho predpisu, interného predpisu zamestnávateľa alebo pracovnej zmluvy, v ktorom je porušená pracovná povinnosť zakotvená.

Kvôli zachovaniu princípu právnej istoty Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi (s výnimkami stanovenými v § 63 ods. 4 a 5 Zákonníka práce) dať zamestnancovi výpoveď alebo okamžité skončenie pre porušenie pracovnej disciplíny iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel (tzv. subjektívna lehota), najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol (tzv. objektívna lehota).

Výpoveď

Podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď, ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Ustanovenie Zákonníka práce v § 63 ods. 1 písm. e) obsahuje vo vzťahu k pracovnej disciplíne dva výpovedné dôvody. Prvý výpovedný dôvod predstavuje právnu situáciu, ak zamestnanec poruší pracovnú disciplínu závažným spôsobom a zamestnávateľ sa môže rozhodnúť, či dá zamestnancovi výpoveď alebo s ním skončí pracovný pomer okamžite podľa § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

Druhý výpovedný dôvod predstavuje situáciu, keď zamestnanec porušil pracovnú disciplínu menej závažným spôsobom. Ak chce dať zamestnávateľ výpoveď zamestnancovi z tohto dôvodu, musí ho po prvom porušení pracovnej disciplíny písomne upozorniť, že keď sa porušenie pracovnej disciplíny v nasledujúcich šiestich mesiacoch zopakuje (t.j. zamestnanec poruší tú istú alebo inú povinnosť menej závažným spôsobom), bude voči nemu uplatnená výpoveď (zamestnancovi možno dať výpoveď po tom, čo dvakrát poruší pracovnú disciplínu menej závažným spôsobom).

Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu, aby sa k tomuto dôvodu vyjadril.

Vo všeobecnosti sa za menej závažné porušenie považuje napr. oneskorený príchod do zamestnania či skorší odchod, včasné neoznámenie prekážky v práci zamestnávateľovi, ak je táto zamestnancovi vopred známa, krátkodobé opustenie pracoviska bez súhlasu zamestnávateľa, nedodržanie termínu odovzdania úlohy (samozrejme je potrebné prihliadať na závažnosť úlohy), fajčenie na pracovisku (ak nie je ale bezprostredne ohrozená bezpečnosť pri práci) a pod. 

Okamžité skončenie pracovného pomeru

Vzhľadom na to, že okamžité skončenie pracovného pomeru je výnimočným spôsobom skončenia pracovného pomeru, zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer v prípade, ak ide o skutočne závažné porušenie pracovnej disciplíny. Na základe ustálenej judikatúry súdov je zo strany zamestnávateľa okamžité skončenie pracovného pomeru akceptovateľné v situáciách, keď nie je možné od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca zamestnával až do uplynutia výpovednej doby. Ide napr. o situácie, kedy v dôsledku konania, prípadne nekonania zamestnanca je vážne narušená dôvera medzi účastníkmi pracovného pomeru, správanie sa zamestnanca negatívne ovplyvňuje dodržiavanie pracovnej disciplíny na pracovisku, alebo ak hrozí alebo je spôsobená väčšia škoda.

S prihliadnutím na prax ako aj súdne rozhodnutia za závažné porušenie pracovnej disciplíny by bolo možné považovať napr. požívanie alkoholu na pracovisku (napr. pri výrobnom stroji), výkon činností počas pracovného času a s pracovnými prostriedkami zamestnávateľa, a to pre súkromné účely zamestnanca, výkon konkurenčnej činnosti bez súhlasu zamestnávateľa, porušenie bezpečnostných predpisov, krádež, fyzické napadnutie zamestnávateľa alebo spolupracovníka, používanie služobného vozidla na súkromné účely bez súhlasu zamestnávateľa, dlhodobá absencia.

Porušenie pracovnej disciplíny v. neuspokojivé plnenie pracovných úloh

V aplikačnej praxi sa často s porušením pracovnej disciplíny zamieňa výpovedný dôvod neuspokojivého plnenia pracovných úloh (§ 63 ods. 1 písm. d) bod 4 Zákonníka práce). V prípade neuspokojivého plnenia pracovných úloh ide o objektívnu nemožnosť zamestnanca plniť pracovné úlohy k spokojnosti zamestnávateľa, zamestnanec neporušuje pracovnoprávne povinnosti, ale nie je schopný „kvalitne pracovať“. Zamestnávateľ nemusí preukazovať zavinenie zamestnanca tak, ako je to v prípade porušenia pracovnej disciplíny (nemusí preukazovať, či zamestnanec úmyselne alebo z nedbanlivosti neplní uspokojivo pracovné výsledky, jednoducho povedané, zamestnanec má stanovenú napr. normu vyrobiť 5 výrobkov za deň, neporušuje žiadnu povinnosť, len nedokáže dodržať tempo a vyrobiť požadovaný počet výrobkov). Treba podotknúť, že môžu nastať situácie, keď zamestnanec súčasne s neuspokojivým plnením pracovných úloh porušuje aj pracovnú disciplínu. Zároveň je potrebné poukázať na to, že niekedy je ťažké odlíšiť, či správanie zamestnanca spočíva v neuspokojivom plnení pracovných úloh alebo v porušení pracovnej disciplíny. V tomto prípade je potrebné skúmať, či správanie sa zamestnanca, ktoré nie je v súlade s pracovnými povinnosťami, dosahuje zavinenie (aspoň porušenie povinností z nedbanlivosti). Ak je preukázané zavinenie zamestnanca, ide o výpovedný dôvod porušenia pracovnej disciplíny.[4]

Zjednodušene možno uviesť, že od zamestnanca sa v závislosti od povahy vykonávanej práce vyžaduje určitý stupeň kvality práce (ak ide o práce, pre ktoré je dôležitá kvalita poskytnutej služby, vyrobeného výrobku a pod.), vyrobenie vopred stanoveného počtu výrobkov (ak ide o práce, ktorých výstupy možno kvantifikovať, napr. určením noriem spotreby práce) alebo poskytnutie služby či vyrobenie výrobku vopred stanoveným spôsobom. Ak zamestnanec nespĺňa očakávania zamestnávateľa, má zamestnávateľ možnosť skončiť so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou z dôvodu neuspokojivého plnenia pracovných úloh. Neuspokojivé plnenie pracovných úloh vychádza z objektívneho zistenia, neskúma sa zavinenie zamestnanca ako pri porušení pracovnej disciplíny. Je teda nepodstatné, či neuspokojivé plnenie pracovných úloh je dôsledkom neschopnosti zamestnanca, nespôsobilosti, či nezodpovedného prístupu k plneniu pracovných povinností. Podstatné je to, že objektívne existuje neuspokojivé plnenie pracovných úloh.[5] Zamestnávateľovi stačí preukázať len to, že skutočne došlo k neuspokojivému plneniu pracovných úloh.

Zamestnávateľ môže uplatniť tento výpovedný dôvod až vtedy, ak bol zamestnanec upozornený na neuspokojivé plnenie pracovných úloh a napriek tomu vytýkané nedostatky neodstránil. Upozornenie zamestnávateľa na neuspokojivé plnenie pracovných úloh musí byť písomné. Súčasne musí zamestnávateľ zamestnancovi poskytnúť primeranú lehotu, počas ktorej má zamestnanec možnosť zlepšiť svoj výkon práce. Až po splnení týchto podmienok môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď.

S výkonom práce zamestnanca môže byť zamestnávateľ nespokojný dlhší čas, ale ak chce voči zamestnancovi uplatniť výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, môže tak urobiť, ak zamestnanca písomne vyzval na odstránenie nedostatkov v posledných šiestich mesiacoch a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil.

Je potrebné poukázať tiež na to, že očakávané výsledky práce aj zadanie pracovných úloh zo strany zamestnávateľa musí byť reálne splniteľné (resp. možné). Zákonník práce nestanovuje pravidlá pre stanovenie lehoty určenej zamestnávateľom zamestnancovi na odstránenie neuspokojivého plnenia pracovných úloh. Preto je potrebné pri stanovení lehoty vychádzať z dohodnutého druhu práce, z konkrétnych podmienok, za ktorých sa práca vykonáva, a prihliadať na zásadu primeranosti a súčasne možnosti odstrániť vytýkané nedostatky. Je dôležité, aby písomné upozornenie zamestnávateľa bolo zamestnancovi doručené v primeranom čase pred uplatnením výpovede, t.j. aby zamestnanec mal dostatočný časový priestor na odstránenie nedostatkov svojej práce. Až vtedy, keď zamestnanec v primeranej lehote neodstráni nedostatky, môže voči nemu zamestnávateľ uplatniť výpoveď.

Záverom možno uviesť, že pri skončení pracovného pomeru z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny je najprv potrebné, aby si zamestnávateľ dohodol  so zamestnancom (prípadne určil) jasné a zreteľné pracovné povinnosti a v prípade ich nedodržania zo strany zamestnanca mal zdokumentované všetky dôležité skutočnosti týkajúce sa porušenia pracovnej disciplíny. Ku skončeniu pracovného pomeru by mal teda zamestnávateľ pristúpiť až po dôkladnom zvážení všetkých okolností a tieto konkrétne uviesť vo výpovedi alebo v okamžitom skončení pracovného pomeru, a to z dôvodu, aby v prípadnom súdnom spore vedel preukázať, že k porušeniu pracovnej disciplíny došlo. 

doc. JUDr. Mgr. Andrea Olšovská, PhD.

PRK Partners s.r.o.

Hurbanovo námestie 3
811 06 Bratislava 1

Tel.: +421 232 333 232
Fax:  +421 232 333 222
e-mail: bratislava@prkpartners.com

--------------------------------------------------------------------------------

[1] Barancová, H., Schronk, R.: Pracovné právo. Bratislava, Sprint 2004, s. 366.
[2] Rozhodnutie Najvyššieho súdu ČR, sp. zn. 21 Cdo 1252/2002. Rozhodnutie Najvyššieho súdu ČR, sp. zn. 21 Cdo 414/2001.
[3] Por.  Uznesenie Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 5 Cdo 95/2009; Rozsudok Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 5 Cdo 205/2007.
[4] Por. Rozhodnutie Najvyššieho súdu ČR, sp. zn. 21 Cdo 758/2006.
[5] Por. Rozhodnutie Najvyššieho súdu ČR, sp. zn. 21 Cdo 1707/2006.

© EPRAVO.SK – Zbierka zákonov, judikatúra, právo | www.epravo.sk