Skončenie pracovného pomeru z dôvodu zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti

K zrušeniu zamestnávateľa alebo jeho časti dochádza z rôznych dôvodov. Je to či už z dôvodov klesajúcich tržieb, optimalizácie, prispôsobovaniu sa situácii na trhu, straty dôležitého klienta, zmien organizácie v rámci nadnárodných skupín a v posledných rokoch tiež z dôvodu pretrvávajúcich dopadov hospodárskej krízy, ktorej jedným z najväčších sociálnych dopadov je práve nezamestnanosť.

I napriek snahe predísť takto závažnému kroku často zamestnávatelia nedokážu pokračovať vo svojej činnosti (alebo jej podstatnej časti) a nie je pre nich riešením ani zníženie počtu zamestnancov prostredníctvom menších organizačných zmien. Práve v takýchto prípadoch pristupujú k zrušeniu prevádzok či celkovému zrušeniu zamestnávateľa.

V praxi často dochádza k mylnému názoru, že zrušenie zamestnávateľa automaticky spôsobuje skončenie pracovného pomeru. Aj v prípade zrušenia zamestnávateľa či jeho časti je však potrebné pracovné pomery riadne skončiť v súlade s požiadavkami Zákonníka práce. Z tohto dôvodu, ako aj prihliadnuc na iné právne aspekty zrušenia zamestnávateľa (alebo jeho časti), prakticky ani nie je možné zrušiť zamestnávateľa zo dňa na deň.

Takéto rozhodnutie vyžaduje premyslené plánovanie jednotlivých krokov vedúcich k zrušeniu zamestnávateľa alebo jeho časti a zváženie všetkých okolností a príslušných zákonných požiadaviek. Týmto postupom možno eliminovať súvisiace riziká sankcií, dodatočných finančných nákladov (ktoré najmä pre zamestnávateľa v zlej ekonomickej situácii iste nie sú žiaduce), či dokonca neplatnosti skončenia pracovného pomeru.

Nižšie uvedené predstavuje stručný popis relevantných aspektov a požiadaviek týkajúcich sa procesu zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti.

Zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti

Zrušenie zamestnávateľa, ako dôvod pre skončenie pracovného pomeru, je čisto pracovnoprávnym pojmom. V princípe zrušenie zamestnávateľa znamená, že fyzická alebo právnická osoba v právnej pozícii zamestnávateľa prestane podnikať alebo vykonávať činnosť, pri ktorej zamestnáva zamestnancov.

Zrušenie zamestnávateľa netreba nevyhnutne stotožňovať so zrušením obchodnej spoločnosti, družstva či inej právnickej osoby v právnej pozícii zamestnávateľa. K zániku zamestnávateľa môže dôjsť najmä v prípade celkového ukončenia podnikateľskej činnosti a zániku osoby v postavení zamestnávateľa ako právneho subjektu bez právneho nástupcu (t.j. napr. zánik príslušnej právnickej osoby alebo ukončenie činnosti zamestnávateľa – fyzickej osoby v dôsledku zrušenia živnostenského oprávnenia). Môže však nastať situácia, kedy fyzická či právnická osoba v právnej pozícii zamestnávateľa sa síce zruší ako zamestnávateľ, avšak ďalej existuje ako podnikateľský subjekt, hoci nevykonáva činnosť, pri ktorej zamestnáva zamestnancov (môže napr. vykonávať činnosť len prostredníctvom konateľa alebo v prípade fyzickej osoby napr. ako živnostník).

Zrušenie časti zamestnávateľa vyžaduje podrobnejšie posúdenie, keďže v praxi býva vymedzenie časti zamestnávateľa často problematické. V súlade s relevantnou rozhodovacou praxou súdov môže byť spôsobilou na zrušenie len taká časť zamestnávateľa, ktorou je určitý útvar alebo iná zložka zamestnávateľa vykonávajúca v rámci organizácie relatívne samostatnú činnosť a podieľajúca sa na plnení úloh samotnej organizácie. Inými slovami, musí ísť o určitú samostatne fungujúcu jednotku v rámci organizácie zamestnávateľa, ktorá predstavuje určitý súbor vecí, práv a iných majetkových hodnôt (charakteristické spojenie osobných a hmotných zložiek činnosti), ktoré slúžia na plnenie úloh zamestnávateľa a osôb, pre účel čoho má vyčlenené určité prostriedky (budovy, stroje, náradie a pod.) a priestory na prevádzkovanie činnosti. Spravidla je takáto časť uvedená vo vnútornom organizačnom predpise zamestnávateľa a na jej čele je vedúci zamestnanec. Taktiež je potrebné posúdiť okruh zamestnancov patriacich do takejto samostatne fungujúcej jednotky, ktorí budú dotknutí dôsledkom jej zrušenia. Takéto posúdenie však nemožno vykonávať mechanicky stotožnením okruhu zamestnancov s jednotkou, v ktorej pôsobia, ale je potrebné detailne posúdiť všetky okolnosti.

Prvým krokom potrebným za účelom zrušenia zamestnávateľa je prijatie rozhodnutia o zrušení zamestnávateľa (alebo jeho časti). V skutočnosti forma rozhodnutia nie je zákonne upravená. Avšak, aby bolo preukázateľné, že rozhodnutie bolo prijaté, a teda dôjde k zániku zamestnávateľa alebo jeho časti, možno odporúčať, aby bolo rozhodnutie prijaté v písomnej forme. Potrebu formálneho prijatia rozhodnutia možno vyvodiť aj z požiadavky dostatočného skutkového vymedzenia výpovedného dôvodu vo výpovedi zamestnávateľa.

V praxi ide o rozhodnutie osoby v právnom postavení zamestnávateľa. Pokiaľ je teda zamestnávateľom obchodná spoločnosť, ide o rozhodnutie spoločnosti, ktoré musí byť prijaté v súlade s požiadavkami Obchodného zákonníka a iných príslušných predpisov, vrátane zakladateľskej listiny/spoločenskej zmluvy či stanov spoločnosti. Z pohľadu Obchodného zákonníka by bolo možné rozhodnutie o zrušení zamestnávateľa alebo jeho časti považovať za rozhodnutie o obchodnom vedení spoločnosti.

Rozhodnutie o zrušení zamestnávateľa alebo jeho časti musí najmä stanoviť dátum, ku ktorému sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje, ktorý je rozhodný z hľadiska načasovania jednotlivých krokov v rámci procesu zrušenia zamestnávateľa (alebo jeho časti).

Skončenie pracovného pomeru

Z dôvodu zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti nemôže zamestnávateľ naďalej prideľovať dotknutým zamestnancom prácu podľa ich pracovnej zmluvy. Zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti však nespôsobuje automaticky skončenie pracovných pomerov zamestnancov dotknutých takýmto rozhodnutím. Preto je potrebné pracovné pomery zamestnancov riadne skončiť v súlade s požiadavkami Zákonníka práce.

Zrušenie zamestnávateľa (alebo jeho časti) možno uplatniť ako výpovedný dôvod či ako dôvod skončenia pracovného pomeru dohodou zamestnávateľa a zamestnanca. Z hľadiska možných komplikácií je aplikácia tohto dôvodu skončenia pracovného pomeru pomerne bezproblémová, keďže jeho uplatnenie je možné napr. aj vo vzťahu k dočasne práceneschopným zamestnancom, zamestnancom na materskej alebo rodičovskej dovolenke a pod.

Skončenie pracovného pomeru je potrebné skoordinovať s dňom, ku ktorému nastáva zrušenie zamestnávateľa. Aj z tohto dôvodu je žiaduce naplánovať zrušenie zamestnávateľa (alebo jeho časti) vopred, ideálne tak, aby ku dňu zrušenia uplynuli výpovedné doby, či nastal deň skončenia pracovného pomeru v prípade jeho skončenia iným spôsobom.

Dohoda o skončení pracovného pomeru (§ 60 Zákonníka práce)

Dohoda o skončení pracovného pomeru z dôvodu zrušenia zamestnávateľa (alebo jeho časti) musí byť písomná a je potrebné v nej uviesť dôvod skončenia pracovného pomeru.

I keď vo všeobecnosti sa možno dohodnúť na akomkoľvek dni skončenia pracovného pomeru, v prípade zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti nesmie dohodnutý deň skončenia pracovného pomeru predchádzať dňu účinnosti zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti. V opačnom prípade by dôvod skončenia pracovného pomeru strácal opodstatnenie, keďže po dni skončenia pracovného pomeru, ktorý by predchádzal zrušeniu zamestnávateľa (alebo jeho časti), by zamestnávateľ (resp. jeho časť) naďalej existoval(a). Takýto postup by mohol viesť k riziku namietania neplatnosti skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca.

Vzhľadom na to, že ide o dvojstranný právny úkon, dohoda o skončení pracovného pomeru môže obsahovať aj ďalšie podmienky skončenia pracovného pomeru nad rámec zákonných požiadaviek, na ktorých sa strany dohodnú.

Výpoveď (§ 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce)

V praxi sa zvyčajne výpoveď zamestnávateľa uplatňuje ako druhá možnosť v prípade, že nedôjde k vzájomnej dohode o skončení pracovného pomeru. Výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce je jednostranným právnym úkonom zamestnávateľa, ktorý musí byť vyhotovený písomne a (preukázateľne) doručený zamestnancovi do vlastných rúk, inak je neplatný.

Pod sankciou neplatnosti sa taktiež vyžaduje, aby bol vo výpovedi vymedzený dôvod skončenia pracovného pomeru tak, aby ju nebolo možné zameniť s iným dôvodom (§ 61 ods. 2 Zákonníka práce). V tejto súvislosti je žiaduce najmä odkázať na rozhodnutie zamestnávateľa o jeho zrušení resp. o zrušení jeho časti.

Ponuková povinnosť (§ 63 ods. 2 Zákonníka práce)

Hmotnoprávnou podmienkou pre uplatnenie výpovede z dôvodu zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti je aj splnenie tzv. ponukovej povinnosti zamestnávateľom.

V rámci ponukovej povinnosti sa od zamestnávateľa vyžaduje, aby pred doručením výpovede ponúkol zamestnancovi inú vhodnú prácu, ak má voľné vhodné pracovné pozície. Zamestnávateľ tak môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodu zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti ak: (i) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce zamestnanca, alebo (ii) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

Z hľadiska platnosti skončenia pracovného pomeru je splnenie tejto podmienky veľmi dôležité, i keď najmä v prípade zrušenia zamestnávateľa ako celku veľmi nedáva zmysel (keďže zamestnávateľ logicky nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať). Formálne však treba túto povinnosť splniť v každom prípade a je vhodné splnenie tejto povinnosti reflektovať v písomnom vyhotovení výpovede.

Účelom ponukovej povinnosti je ponúknuť zamestnancovi takú inú vhodnú prácu, ktorá sa podmienkami čo najviac približuje práci, ktorú zamestnávateľ vykonával. Pokiaľ zamestnávateľ nemá voľné pracovné miesto, ktoré by zodpovedalo úrovni zrušeného pracovného miesta, je povinný ponúknuť dotknutému zamestnancovi akékoľvek voľné pracovné miesto, vrátane nižších kategórií pracovných miest (v praxi napr. môže nastať situácia, že zamestnávateľ bude povinný ponúknuť finančnému riaditeľovi miesto vrátnika). Musí ísť však o prácu, ktorú je zamestnanec spôsobilý vykonávať (najmä zo zdravotného hľadiska či z hľadiska príslušnej kvalifikácie, ktorá sa pre dané miesto požaduje).

Prerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov (§ 74 Zákonníka práce)

Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov (odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník), zamestnávateľ je povinný vopred s nimi prerokovať každú výpoveď, vrátane výpovede z dôvodu zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti. Pre výpoveď danú zástupcovi zamestnancov je dokonca potrebný súhlas zástupcov zamestnancov (§ 240 ods. 9 Zákonníka práce). V prípade nesplnenia tejto povinnosti by bola výpoveď neplatná.

Zástupcovia zamestnancov sú povinný prerokovať výpoveď do 7 pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľa. Ak v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.

Výpovedná doba (§ 62 Zákonníka práce)

Dĺžka výpovednej doby závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru zamestnanca.

V prípade skončenia pracovného pomeru z dôvodu zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti môže trvať:

i) jeden mesiac ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval menej ako jeden
ii) dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,
iii) tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.

Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. Ide o aspekt, ktorý je tiež vhodné zohľadniť pri plánovaní procesu zrušenia zamestnávateľa (alebo jeho časti).

Hromadné prepúšťanie (§ 73 Zákonníka práce)

So zrušením zamestnávateľa alebo jeho časti sa pomerne často spája aj hromadné prepúšťanie zamestnancov.

O hromadné prepúšťanie ide, ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa rozviaže pracovný pomer výpoveďou (okrem iného) z dôvodu zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti, alebo ak sa pracovný pomer skončí iným spôsobom z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca, počas 30 dní

i) najmenej s desiatimi zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 20 a menej ako 100 zamestnancov,
ii) najmenej s 10% zamestnancov z celkového počtu zamestnancov u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 100 a menej ako 300 zamestnancov,
iii) najmenej s 30 zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 300 zamestnancov.

S hromadným prepúšťaním sa spájajú viaceré informačné povinnosti voči zamestnancom, resp. ich zástupcom, ako aj voči Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Navyše je potrebné so zamestnancami, resp. ich zástupcami (ak sú ustanovení), prerokovať opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov alebo ho obmedziť, predovšetkým možnosť umiestnenia dotknutých zamestnancov vo vhodnom zamestnaní na iných pracoviskách zamestnávateľa, a to aj po predchádzajúcej príprave, ako aj opatrenia na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania zamestnancov.

O výsledku prerokovania hromadného prepúšťania je zamestnávateľ povinný písomne informovať príslušný Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny. Následne môže zamestnávateľ dať dotknutým zamestnancom výpoveď z dôvodu zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti alebo návrh na skončenie pracovného pomeru z tohto dôvodu dohodou až po uplynutí 1 mesiaca odo dňa doručenia takejto písomnej informácie Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny.

Ak je hromadné prepúšťanie v konkrétnom prípade relevantné, vzhľadom na uvedené požiadavky môže mať podstatný vplyv na celkové trvanie procesu zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti. Ide teda o ďalší aspekt, ktorý je dôležité brať do úvahy a preveriť.

Nároky zamestnancov prepustených z dôvodu zrušenia zamestnávateľa (alebo jeho časti)

Zamestnanec, ktorého pracovný pomer sa končí z dôvodu zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti dohodou alebo výpoveďou danou zamestnávateľom, má nárok na zákonné odstupné. Minimálna zákonná výška závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru zamestnanca a môže byť: (i) v prípade výpovede do výšky 4-násobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca (pričom nárok na odstupné vzniká iba ak pracovný pomer trval najmenej 2 roky) a (ii) v prípade dohody o skončení pracovného pomeru do výšky 5-násobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca.

Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi aj vyššie odstupné nad rámec sumy požadovanej zákonom, a to či už na základe jednostranného prejavu vôle zamestnávateľa (napr. vo výpovedi), na základe dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom (v dohode o skončení pracovného pomeru), alebo na základe interných predpisov zamestnávateľa či kolektívnej zmluvy a pod.

Okrem toho, ak zamestnávateľ poruší zákonné povinnosti týkajúce sa hromadného prepúšťania, zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer v rámci hromadného prepúšťania, má nárok na náhradu mzdy najmenej v sume 2-násobku jeho priemerného (mesačného) zárobku.

Napokon, z interných predpisov zamestnávateľa, kolektívnej zmluvy, či individuálnych pracovných zmlúv môžu vyplývať aj ďalšie plnenia voči zamestnancom, ktorých pracovný pomer sa končí z dôvodu zrušenia zamestnávateľa (alebo časti zamestnávateľa).